비정규직 차별시정 신청


사용자가 비정규직 근로자를 임금 등 근로조건에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우한 경우 노동위원회에 시정 신청을 제기할 수 있습니다.



비정규직 차별시정 제도

차별시정 제도는 사용자가 비정규직 근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통해 시정할 수 있는 절차를 마련하고 있습니다. 


비정규직 근로자에 대한 차별금지 제도는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며, 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것입니다. 즉, 생산성 ·숙련도 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 비정규직 근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용됩니다.


※ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조(차별적 처우의 시정신청) 

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. 

② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.

④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.


※ 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.

③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다.  



사건 진행 절차


비정규직 차별시정 사례

① 기간제 근로자들이 비교대상근로자들에 비해 명절휴가비, 정액급식비, 가족수당에 있어 차별적 처우를 인정한 사례 (중앙노동위원회 2015차별1 2015. 5. 4. 판정)


[판정요지] 비교대상근로자들에 비해 명절휴가비, 정액급식비, 가족수당에 있어서 불리한 처우가 인정되는바, ① 근로자들이 수행하는 업무의 가치, 책임, 업무량에 있어 비교대상근로자와 별다른 차이점이 없고, 동일부서에서 혼재되어 근무하므로 상호 대체가능성이 존재한다고 볼 수 있는 점, ② 명절휴가비, 가족수당, 정액급식비는 실비변상 차원에서 지급되는 것으로 업무내용 및 업무량 등과 관계가 없는 점, ③ 사용자는 예산상 불가피한 측면을 합리적 이유라고 주장하나, 「기간제법」에서 예산제약을 차별시정의 적용배제 사유로 규정하고 있지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 불리한 처우에 있어 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 다만, 육아휴직을 실시한 근로자4에 대해 초심의 금전배상액대로 할 경우 비교대상근로자와 역차별이 우려되므로, 해당 금전배상액을 일부 감액하여 근로자 7명에 대한 차별시정 금전배상금은 합계 26,528,640원으로 한다.


② 사용사업주가 파견근로자들에게 복지포인트를 지급하지 않은 것을 차별적 처우로 인정한 사례 (경기지방노동위원회 2019차별27 2020. 2. 13. 판정)


[판정요지] 파견근로자인 근로자들은 사무보조 업무를 수행한 위촉기능원과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로 비교대상근로자가 존재한다. 사용사업주가 비교대상근로자에게 지급하는 선택적 복지비를 근로자들에게 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고, 이와 같이 선택적 복지비를 지급하지 않은 데에 합리적 이유가 없어 차별적 처우로 인정된다. 통보기관은 사용사업주에게만 차별적 처우 시정을 요구하였고, 사용사업주가 이에 불응하자 차별적 처우를 통보하였으므로 선택적 복지비의 미지급에 대한 시정 책임은 사용사업주에게 있다. 


③  단시간 근로자에 대해 합리적 이유 없이 통상근로자 근로시간에 비례하지 않고 주휴수당 및 연차유급휴가수당을 적게 지급한 것은 차별적 처우라고 판정한 사례 (인천지방노동위원회 2019차별1 2019. 8. 6. 판정)


[판정요지] ① 점장과 단시간근로자간에 요구되는 능력이나 자격 조건에서 특별한 차이를 발견하기 어렵고, 주된 업무인 발주, 입고, 진열, 판매 및 판촉 등을 공동으로 수행하고 있으며, 점장의 근무시간이 아닌 평일 야간이나 토·일요일에는 단시간근로자가 점장 업무를 대체 수행하고 있고, 임금과 같은 근로조건에서 차이가 거의 없는 점 등을 고려할 때, 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에서  본질적 차이가 있다고 보기 어려우므로 점장을 비교대상근로자로 봄이 상당하다고 한 점, ② 주휴수당 및 연차유급휴가수당은 근로기준법상 임금 그 밖의 근로조건에 해당하며, 기간제법이 ‘차별적 처우’에 관하여 근로기준법에 정해진 의무를 위반한 차별과 근로기준법에 정해진 의무를 위반하지는 아니한 차별을 구분하고 있지는 않고, 근로기준법 위반이면서 차별적 처우에 해당할 경우라도 기간제법을 적용하여 차별적 처우를 방지할 필요성이 큰 점 등을 고려할 때 근로기준법에 정해진 의무를 위반한 것도 차별적 처우 금지영역에 해당하다고 봄이 타당한 점, ③ 비교대상근로자인 점장의 근로시간에 비례하지 않고 주휴수당 및 연차유급휴가수당을 적게 지급하여 근로자들의 임금에 실질적인 불이익이 발생한 점, ④ 위와 같은 불리한 처우에 합리적인 이유가 존재하지 않는 점 등을 종합하여 보면, 통상근로자인 점장의 근로시간에 비례하지 않고 주휴수당 및 연차유급휴가수당을 적게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다.