[차별시정] 남녀고용평등법 고용상 성차별 차별시정 제도(#시정명령 #승진차별 #임금차별 #간접차별 #육아휴직차별 #중노위 #구제신청)

관리자

2024-05-14

안녕하세요, 딜라이트노무법인 백수진 노무사입니다.

2022. 5. 19.부터 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행되었습니다. 이번 글에서는 고용상 성차별 차별시정 제도가 무엇인지와 함께 최근 이슈가 되었던 사례를 소개해 드리도록 하겠습니다.

1. 남녀고용평등법 차별시정 제도(고용상 성차별)
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제26조(차별적 처우등의 시정신청)

① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 "차별적 처우등"이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.

1. 제7조부터 제11조까지 어느 하나를 위반한 행위(이하 "차별적 처우"라 한다)

2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위

3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치

② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회("이하 중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정하여 고시한다.

■ 개요

남녀고용평등법상 '차별'이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말하고, '불리한 조치'는 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함합니다(남녀고용평등법 제2조 제1호).

■ 시정신청 대상

근로자는 남녀고용평등법에 따라 ▲ 모집과 채용, ▲ 임금, ▲ 임금 외의 금품 등, ▲ 교육·배치 및 승진, ▲ 정년·퇴직 및 해고에서 차별적 처우 발생한 경우 차별적 처우를 받은 날부터 6개월 이내에 노동위원회를 통한 시정신청을할 수 있습니다.

다만, 불리한 처우가 있더라도 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우, 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우 차별이 성립하지 않습니다.

※ 개정 남녀고용평등법 시행일인 2022. 5. 19. 이후 발생한 차별부터 시정신청의 대상이 될 수 있습니다. 다만, 계속되는 차별의 경우 법 시행일 전에 발생하였더라도 법 시행 이후까지 계속되고 있다면 시정신청할 수 있습니다.

■ 시정명령 내용

노동위원회는 차별적 처우 등에 해당한다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하는데, 시정명령 내용에는 ▲ 차별적 처우등의 중지, ▲ 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙·단체협약 등의 제도개선 명령 포함), ▲ 적절한 배상 등이 포함될 수 있습니다.

배상을 하도록 한 경우 배상액은 차별적 처우등으로 근로자에게 발생한 '손해액'을 기준으로 하고, 다만 사업주의 차별적 처우등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 그 '손해액을 기준으로 3배'를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다.

■ 사업주가 시정명령을 불이행 한다면?

사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 남녀고용평등법 제39조 제1항에 따라 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다.

2. 최근 이슈 사례 ① : 중앙노동위원회, '육아휴직자 승진 탈락' 고용상 성차별 첫 시정명령
중앙노동위원회 보도자료(2023. 10. 16.)

■ 사실관계

근로자는 약 1,000명을 고용한 과학·기술서비스업체에서 파트장을 맡고 있었는데, 출산을 앞두고 출산휴가 및 육아휴직을 신청했습니다. 회사는 출산휴가 직전에 근로자가 장기간 자리를 비우는 점과 부서의 업무량 감소와 적자 등을 이유로 해당 부서를 다른 부서와 통폐합하고 근로자의 파트장 직책을 해제했습니다.

이후 근로자는 1년 간 육아휴직 후 복직하였는데, 회사는 육아휴직 후 복직한 해당 근로자를 일반 직원으로 강등하고 기존 업무가 아닌 다른 파트로 배치했습니다. 이로 인해 해당 근로자는 파트장 해제 등으로 승진이 부적합하다는 부서장 평가에 따라 승진 대상자 선정에서 탈락되었습니다.

사업주의 전체 남녀 근로자의 성비는 남성 650명(71.5%), 여성 259명(28.5%)으로 남성이 여성에 비해 2.5배 이상이나, 최근 5년간 육아휴직자는 남성 20명(27%), 여성 54명(67%)으로 여성이 남성에 비해 2.7배 이상이었습니다.

또한, 취업규칙과 승진규정에는 임금과 승진에 있어 육아휴직자에 대한 차별적인 규정을 두고 있었습니다.

취업규칙 제66조(임금인상 보류) 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 회사는 휴직기간(또는 징계처분 일수)만큼 기본급 인상율을 조정할 수 있다.
⑤ 육아휴직자
승진규정 제8조(승진결격사유) 다음 각호에 해당하는 자는 승진에서 제외한다.
1. 감봉 이상의 징계처분 또는 휴직 중(개인사유, 신병, 육아휴직)에 있는 자

■ 초심 지방노동위원회와 재심 중앙노동위원회의 판정

초심 지노위는 대상 사업장의 남녀 성비나 육아휴직 비율 등 통계적 고려 없이 육아휴직이라는 요인을 성별 중립적인 기준으로 보고 육아휴직을 사용한 남녀의 승진기간을 비교하여 성차별이 아니라고 판단했습니다.

그러나 중노위는 육아휴직자에 대한 차별은 남녀 모두에게 동일한 것처럼 보이지만, 이 회사의 근로자 중 여성이 남성에 비하여 육아휴직을 사용하는 비율이 현저히 높기 때문에 실질적으로는 여성에게 불리한 결과를 초래한다는 점을 인정하여 초심 판정을 취소하고, 사업주에게 ① 승진 기회를 주지 않은 것은 차별이므로 승진 기회를 주고, ② 승진 대상으로 평가된다면 차별을 받은 기간 동안 임금 차액을 지급하고, ③ 차별적 내용의 취업규칙과 승진규정을 개선하라는 시정명령을 내렸습니다.

이번 판정의 의의는 ① 사업주가 육아휴직자에게 차별적 규정을 적용하거나, 육아휴직을 이유로 근로자의 배치나 승진에 있어 남녀를 차별해서는 안된다는 점을 명확히 하고, ② 근로자가 차별 걱정 없이 육아휴직을 자유롭게 사용하도록 하는 남녀 고용평등법의 취지를 확인하였다는 것입니다.

3. 최근 이슈 사례 ② : 중앙노동위원회, 여성 직원이 충족할 수 없는 기준은 '성별에 따른 간접차별' 시정명령

■ 사실관계

회사는 약 1,000여 명 규모의 기계 제조 및 판매업체인데, 회사의 국내사업본부는 직접적인 영업활동을 하는 '영업관리직'은 전원 남성으로 구성되어 있고, 이들을 회계 등 행정업무로 지원하는 '영업지원직'은 전원 여성으로 구성되어 있습니다.

그런데 회사가 상반기 승진심사 과정에서 영업관리직이 아니면 달성할 수 없는 매출점유율·채권점유율· 등을 승진기준으로 적용하여 승진 대상자 가운데 해당 항목에서'0점'을 받은 영업지원직 여성 2명이 모두 심사에서 탈락하였고, 남성 직원들은 4명 중 3명이 승진했습니다.

승진에서 탈락한 2명의 여성 직원들은 3년간 인사평가 평균이 영업관리직 남성 직원보다 같거나 더 높았고, 직급 근무 기간도 승진한 남성 직원들보다 더 길었습니다.

■ 초심 지방노동위원회와 재심 중앙노동위원회의 판정

여성 직원 2명의 사례를 각각 심의한 경기·전북지방노동위원회는 영업관리직과 영업지원직 간의 직무상 차이에 의한 승진 결정이라며 차별을 인정하지 않았습니다.

그러나 중노위는 통계적 결과와 승진 심사 시의 기준, 승진 이후 역할 등을 모두 고려해 '성별에 따른 간접차별'로 판단하였는데, 회사의 남녀 성비는 남성이 297명(88.13%), 여성 40명(11.86%)인데, 2급갑 이상의 남성은 150명(96.7%)이지만, 여성은 5명(3.2%)에 불과해 외견상 중립적인 기준을 적용해 남녀를 동등하게 처우하는 것처럼 보여도 ▲ 그 조건을 충족할 수 있는 여성이 현저히 적고 ▲그에 따라 여성은 불리한 결과에 처하며 ▲ 그 기준의 정당성을 입증하지 못하므로 차별적 처우라고 판단한 것입니다.