안녕하세요, 노동사건 전문 노무법인 딜라이트노무법인 입니다.
기업에서는 경영활동을 계속적을 유지하기 위하여 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 회사의 경영사정이 있거나 근로자가 업무에 지장을 초래할 위험이 있는 경우 인사권을 행사하여 근로자에게 일정기간 보직을 부여하지 않고 대기시키는 경우가 있습니다.
그런데 회사의 인사발령도 업무상 필요한 범위 안에서만 사용자에게 상당한 재량이 인정되는 것이고, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우 정당성이 부인될 수 있습니다.
근로기준법 제23조 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. 노동위원회에서 부당대기발령 구제신청을 다투는 경우 대기발령 사유, 대기발령 장소, 대기발령 기간, 대기발령으로 인한 근로자의 생활상·경제상 불이익 등을 종합적으로 검토하여야 합니다.
1. 대기발령이란?
근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차 규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단할 것이다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).
※ 비교 <직위해제>
근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조).
2. 대기발령의 정당성
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.
3. 대기발령의 사유가 존재하지 아니하는 등의 이유로 부당하다고 판정한 사례
(경기지방노동위원회 2024. 2. 20. 판정 2023부해4105)
사용자는 근로자들의 대표이사 험담, 동료 따돌림, 법인카드 무단 사용, 업무용 노트북에서 자료 삭제를 대기발령의 사유로 주장하나, 대표이사 험담에 부합하는 증거가 없는 점, 근로자들의 법인카드 사용이 횡령의 고의에 따른 것으로 보기 어려운 점, 동료에 대한 따돌림에 부합하는 증거가 없고 대기발령 통지서에 적시한 사유도 아닌점, 업무용 노트북의 자료 삭제는 대기발령 이후 발생한 행위인 점 등에 비추어 보면 사용자가 주장하는 대기발령 사유들은 객관적으로 확인되지 않거나 합리적 근거가 부족하여 인정하기 어렵다.
4. 대기발령의 업무상 필요성이 인정되지 않아 부당하다고 판정한 사례
(서울지방노동위원회 2023. 7. 14. 판정 2023부해1453)
직무해제로 기존 직무수행에서 배제되었고, 새로운 직무를 부여받지 못한 상태에서 자택대기하였다는 점에서 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치로서 대기발령과 본질적으로 동일한 처분으로 봄이 타당하다. 직무해제 통지서상 직무해제 사유인 '경영상 불가피한 사유'는 취업규칙상 대기발령 사유에 해당하지 않음. 사용자는 직무폐지를 통한 인원감축과 인력재배치를 목표한 것으로 판단됨. 직무해제(대기발령) 후 근로자가 담당한 고객사를 다른 근로자들이 배정받아 처리하고 있는 상황에서, 약 5개월간 다른 업무를 부여하거나, 새로운 직무를 부여하기 위한 사용자의 시도나 노력이 확인되지 않는다는 점에서 업무상 인력재배치의 필요성이 있었다고 보기 어려움. 직무해제 통지서상 직무해제 기간은 2023. 2. 28.부터 새로운 직무부여 시까지로 직무해제 기간이 정해져 있지 않고 종료시기도 알 수 없음. 직무해제(대기발령) 기간 장기화로 인사고과 평가에서 낮은 평가로 이어질 가능성이 농후하고 인사고과 평가를 기반으로 책정되는 인센티브 등에서 불이익이 예상된다는 점을 고려하면 직무해제(대기발령)가 임시적 잠정적 조치에 불과함에도 그 기간을 예측할 수 없고 장기화되었다는 점에서 인사재량권의 한계를 남용한 위법이 존재한다고 판단됨.
/끝/
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2024. 9. 19.
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그런데 회사의 인사발령도 업무상 필요한 범위 안에서만 사용자에게 상당한 재량이 인정되는 것이고, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우 정당성이 부인될 수 있습니다.
근로기준법 제23조 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. 노동위원회에서 부당대기발령 구제신청을 다투는 경우 대기발령 사유, 대기발령 장소, 대기발령 기간, 대기발령으로 인한 근로자의 생활상·경제상 불이익 등을 종합적으로 검토하여야 합니다.
근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차 규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단할 것이다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).
※ 비교 <직위해제>
근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조).
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.
사용자는 근로자들의 대표이사 험담, 동료 따돌림, 법인카드 무단 사용, 업무용 노트북에서 자료 삭제를 대기발령의 사유로 주장하나, 대표이사 험담에 부합하는 증거가 없는 점, 근로자들의 법인카드 사용이 횡령의 고의에 따른 것으로 보기 어려운 점, 동료에 대한 따돌림에 부합하는 증거가 없고 대기발령 통지서에 적시한 사유도 아닌점, 업무용 노트북의 자료 삭제는 대기발령 이후 발생한 행위인 점 등에 비추어 보면 사용자가 주장하는 대기발령 사유들은 객관적으로 확인되지 않거나 합리적 근거가 부족하여 인정하기 어렵다.
직무해제로 기존 직무수행에서 배제되었고, 새로운 직무를 부여받지 못한 상태에서 자택대기하였다는 점에서 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치로서 대기발령과 본질적으로 동일한 처분으로 봄이 타당하다. 직무해제 통지서상 직무해제 사유인 '경영상 불가피한 사유'는 취업규칙상 대기발령 사유에 해당하지 않음. 사용자는 직무폐지를 통한 인원감축과 인력재배치를 목표한 것으로 판단됨. 직무해제(대기발령) 후 근로자가 담당한 고객사를 다른 근로자들이 배정받아 처리하고 있는 상황에서, 약 5개월간 다른 업무를 부여하거나, 새로운 직무를 부여하기 위한 사용자의 시도나 노력이 확인되지 않는다는 점에서 업무상 인력재배치의 필요성이 있었다고 보기 어려움. 직무해제 통지서상 직무해제 기간은 2023. 2. 28.부터 새로운 직무부여 시까지로 직무해제 기간이 정해져 있지 않고 종료시기도 알 수 없음. 직무해제(대기발령) 기간 장기화로 인사고과 평가에서 낮은 평가로 이어질 가능성이 농후하고 인사고과 평가를 기반으로 책정되는 인센티브 등에서 불이익이 예상된다는 점을 고려하면 직무해제(대기발령)가 임시적 잠정적 조치에 불과함에도 그 기간을 예측할 수 없고 장기화되었다는 점에서 인사재량권의 한계를 남용한 위법이 존재한다고 판단됨.
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2024. 9. 19.
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