안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
9월 4주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판례] 사용자가 해고된 불법파견 근로자를 직접고용의무에 따라 복직시키는 경우 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위하여 일시적으로 대기발령을 한 것은 정당하다고 본 판결 (대법원 2024. 1. 4. 선고 2019두34807 판결)
[사실관계] 참가인은 자동차 제조 및 판매업 등을 하는 회사이다. 원고인은 참가인의 사내협력업체 소속 근로자로서 참가인의 아산공장에 파견되어 근로를 제공하던 중 사내협력업체에서 징계해고 되었다. 원고는 참가인을 상대로 근로자 지위 확인의 소를 제기하여 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주인 참가인에 대한 고용이 간주되어 참가인의 근로자 지위에 있게 되었다는 이유로 승소판결을 선고받았다. 이에 참가인은 고용을 이행하며 원고에게 아산공장에 배치하되, 구체적인 업무는 배치대기한다는 인사발령을 하였다. 이에 원고는 이 사건 인사명령이 부당하다고 주장하면서 참가인이 지정한 장소로 출근하지 않았다.
[판결요지] 이 사건 인사발령은 참가인이 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 이행하고, 직무교육 등을 통해 원고를 참가인의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 것이었고, 예정된 기간도 3주 정도에 불과하였으므로 필요성과 상당성이 인정된다. 이로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 참가인은 노동조합의 중재를 통해 원고와 협의를 시도하는 등 원고측과 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다. 따라서 이 사건의 인사발령의 정당성을 인정할 수 있다.
(1) 원고가 해고되기 전에 참가인의 사업장에서 담당하였던 공정은 이 사건 인사발령 당시에는 이미 없어진 상태였고, 원고를 해고된지 12년 만에 복직하게 되었으므로 참가인으로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화와 원고의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 원고에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다.
(2) 참가인은 이 사건 인사발령 당시 원고에게 '직무 배치 전 신체검사 및 3주 정도의 직무교육을 실시할 예정이고, 교육기간 동안 배치면담을 통해 배치부서를 결정하겠다'는 의사를 밝혔고, 실제로 원고와 같은 시기에 복직한 고용간주 근로자 3인은 원고와 동일한 인사발령을 받고 3주간의 직무교육을 받은 후 보직을 부여받았다.
(3) 원고와 참가인 사이에 현실적인 근로관계 형성을 위해서는 인사관리를 위한 서류를 제출하고 참가인의 근로자에게 실시되는 직무교육을 받는 등 현실적인 고용절차가 이루어질 필요가 있다.
(4) 참가인은 대기발령을 받은 근로자에게 대기발령기간에 대하여도 급여를 전무 지급하므로 원고에게 경제적 불이익이 없고, 출근 장소 역시 아산공장 내 인사팀으로서 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니다.
(5) 이 사건 단체협약 제20조 제2항은 15일이 넘는 대기발령에 대하여는 본인의 이의제기가 있을 시 노동조합과 협의하도록 규정하고 있는데, 원고에게 위 규정이 적용된다고 보더라도 참가인은 이 사건 인사발령 무렵 노동조합의 중재 제안을 받아들여 원고에게 노동조합의 중재 하에 부서 배치에 관하여 논의할 것을 요청하였으나 원고가 이를 거부하였던 것이므로 참가인이 위 단체협약 조항에서 요구하는 협의의무를 불이행하였다고 볼 수 없다.
[시사점] 근로기준법 제23조에 따르면, 사용자의 인사권에 따른 대기발령이라 하더라도 정당한 사유가 필요합니다. 법원은 대기발령의 정당성 여부를 판단하는 데 있어, 1) 대기발령의 업무상 필요성, 2) 그에 따른 근로자의 생활상 불이익의 비교 및 형량, 3) 근로자와의 협의 등 신의성실의 원칙상 요구되는 절차의 이행 여부 등을 종합적으로 고려합니다. 대상 판결은 대기발령 기간 동안 ▲직무 배치 판단의 필요성, 직무교육 필요성 등이 이 있는 점에 비추어 업무상 필요성을 인정하였으며, ▲대기발령 기간 동안 급여를 전부 지급하여 경제적 불이익이 없고, ▲실제근로자와의 협의과정을 거치지 않았으나 노동조합과의 중재를 통해 근로자와 협의를 시도하였다는 점을 고려하여 협의절차를 거쳤다고 보았습니다. 한편, 대기발령 사유가 정당하다고 인정된다 하더라도, 부당하게 장기간 대기발령을 하는 경우 정당성이 부정될 수 있습니다.
■ [행정해석] 출산전후휴가의 일수 산정에 「근로기준법」 제55조에 따른 휴일 등이 제외되는지 여부 (법제처 24-0050, 2024. 4. 12.)
[질의] 근로기준법 제74조 제1항 전단에서는 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다고 규정하고 잇는바, 근로기준법 제74조 제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 같은 법 제55조에 따른 휴일 등 '소정근로일이 아닌 날(이하 '휴일등'이라 함)'은 제외되는지?
※ 이 사안은 근로기준법 제55조 제2항에 따른 휴일이 적용되는 사업장으로서, 취업규칙이나 관련 규정 등에 출산전후휴가 일수 산정 시 휴일등 제외 여부에 대하여 별도로 규정하고 있지 않은 경우를 전제함.)
[회시] 이 사안의 경우, 근로기준법 제74조제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 휴일 등이 제외되지 않습니다.
먼저 「근로기준법」 제74조제1항 전단에서 사용자는 임신 중의 여성에게 “출산 전과 출산 후를 통하여” 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 항 후단에서는 이 경우 “휴가 기간”의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다고 규정하고 있는 바, 같은 항에서는 90일의 출산전후휴가를 출산 전과 후를 통하여 연속하는 ‘기간’으로 부여하는 것으로 규정하고 있는 한편, 같은 조 제2항 전단에서는 ‘사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 같은 조 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 한다’고 규정한 점에 비추어 볼 때, 「근로기준법」 제74조제1항 및 제2항은 유산의 경험 등과 같은 예외적인 사유가 없는 한 여성 근로자에게 ‘출산’을 기점으로 그 전과 후에 연속하여 90일의 출산전후휴가 “기간”이 보장되도록 사용자에게 의무를 부과하는 규정으로 보는 것이 그 문언 및 체계에 부합한다고 할 것이므로, 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때에 휴일 등을 제외한 나머지 일수만 합하여 계산해야 한다고 보기는 어렵습니다.
더욱이 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 제도의 취지는 출산 전후 일정한 기간 근로 제공 의무를 면제함으로써 산모와 태아의 건강을 보호하고 여성근로자가 임신·출산으로 소모한 체력을 회복하도록 돕기 위한 것인 바, 여성 근로자의 기존 근로조건이나 근로형태 또는 출산시점에 따른 해당 월의 일수나 공휴일 수 등에 관계없이 모든 임신·출산 근로자에게 동등하게 같은 기간의 출산전후휴가를 보장하는 것이 합리적이라고 할 것이므로, 「근로기준법」 제74조에 따른 90일의 출산전후휴가는 근로자마다 상이할 수 있는 ‘소정근로일’에 대하여 부여하는 것이 아니라, 근로일과 관계없이 연속된 기간을 부여하는 것으로 보는 것이 그 취지에 부합하는 해석이라 할 것입니다. (중략) 따라서 이 사안의 경우, 「근로기준법」 제74조제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 휴일 등이 제외되지 않습니다.
[시사점] 고용노동부 행정해석에 따르면, 근로기준법에 따라 근로자에게 부여하는 출산전후휴가 기간은 휴일 등의 제외없이 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가 일수를 산정해야 합니다. 만약, 근로자가 출산전후 휴가를 사용하지 않은 상태에서 휴일 또는 휴무일에 출산한 경우라면 출산한 다음 날부터 출산전후휴가를 부여할 수 있으나, 이 경우에도 출산일 다음 날일 휴일 또는 휴무일이더라도 이는 출산전후휴가 기간에 포함될 것입니다. 한편, 출산전후휴가 제공은 법적 의무사항이며, 사용자가 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
[1] 고용노동부, 중소기업 공동직장어린이집 설치비 지원사업자 공모 (9.19)
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[2] 고용노동부, 정부 상생의 연금개혁안으로 개혁 논의 본격 시동 (9.4)
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[3] 노사발전재단, 2024년 「재취업지원서비스 기업컨설팅」 지원사업장 8차 모집 (9.12)
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2024. 9. 24.
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9월 4주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판례] 사용자가 해고된 불법파견 근로자를 직접고용의무에 따라 복직시키는 경우 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위하여 일시적으로 대기발령을 한 것은 정당하다고 본 판결 (대법원 2024. 1. 4. 선고 2019두34807 판결)
[사실관계] 참가인은 자동차 제조 및 판매업 등을 하는 회사이다. 원고인은 참가인의 사내협력업체 소속 근로자로서 참가인의 아산공장에 파견되어 근로를 제공하던 중 사내협력업체에서 징계해고 되었다. 원고는 참가인을 상대로 근로자 지위 확인의 소를 제기하여 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주인 참가인에 대한 고용이 간주되어 참가인의 근로자 지위에 있게 되었다는 이유로 승소판결을 선고받았다. 이에 참가인은 고용을 이행하며 원고에게 아산공장에 배치하되, 구체적인 업무는 배치대기한다는 인사발령을 하였다. 이에 원고는 이 사건 인사명령이 부당하다고 주장하면서 참가인이 지정한 장소로 출근하지 않았다.
[판결요지] 이 사건 인사발령은 참가인이 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 이행하고, 직무교육 등을 통해 원고를 참가인의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 것이었고, 예정된 기간도 3주 정도에 불과하였으므로 필요성과 상당성이 인정된다. 이로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 참가인은 노동조합의 중재를 통해 원고와 협의를 시도하는 등 원고측과 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다. 따라서 이 사건의 인사발령의 정당성을 인정할 수 있다.
(1) 원고가 해고되기 전에 참가인의 사업장에서 담당하였던 공정은 이 사건 인사발령 당시에는 이미 없어진 상태였고, 원고를 해고된지 12년 만에 복직하게 되었으므로 참가인으로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화와 원고의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 원고에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다.
(2) 참가인은 이 사건 인사발령 당시 원고에게 '직무 배치 전 신체검사 및 3주 정도의 직무교육을 실시할 예정이고, 교육기간 동안 배치면담을 통해 배치부서를 결정하겠다'는 의사를 밝혔고, 실제로 원고와 같은 시기에 복직한 고용간주 근로자 3인은 원고와 동일한 인사발령을 받고 3주간의 직무교육을 받은 후 보직을 부여받았다.
(3) 원고와 참가인 사이에 현실적인 근로관계 형성을 위해서는 인사관리를 위한 서류를 제출하고 참가인의 근로자에게 실시되는 직무교육을 받는 등 현실적인 고용절차가 이루어질 필요가 있다.
(4) 참가인은 대기발령을 받은 근로자에게 대기발령기간에 대하여도 급여를 전무 지급하므로 원고에게 경제적 불이익이 없고, 출근 장소 역시 아산공장 내 인사팀으로서 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니다.
(5) 이 사건 단체협약 제20조 제2항은 15일이 넘는 대기발령에 대하여는 본인의 이의제기가 있을 시 노동조합과 협의하도록 규정하고 있는데, 원고에게 위 규정이 적용된다고 보더라도 참가인은 이 사건 인사발령 무렵 노동조합의 중재 제안을 받아들여 원고에게 노동조합의 중재 하에 부서 배치에 관하여 논의할 것을 요청하였으나 원고가 이를 거부하였던 것이므로 참가인이 위 단체협약 조항에서 요구하는 협의의무를 불이행하였다고 볼 수 없다.
[시사점] 근로기준법 제23조에 따르면, 사용자의 인사권에 따른 대기발령이라 하더라도 정당한 사유가 필요합니다. 법원은 대기발령의 정당성 여부를 판단하는 데 있어, 1) 대기발령의 업무상 필요성, 2) 그에 따른 근로자의 생활상 불이익의 비교 및 형량, 3) 근로자와의 협의 등 신의성실의 원칙상 요구되는 절차의 이행 여부 등을 종합적으로 고려합니다. 대상 판결은 대기발령 기간 동안 ▲직무 배치 판단의 필요성, 직무교육 필요성 등이 이 있는 점에 비추어 업무상 필요성을 인정하였으며, ▲대기발령 기간 동안 급여를 전부 지급하여 경제적 불이익이 없고, ▲실제근로자와의 협의과정을 거치지 않았으나 노동조합과의 중재를 통해 근로자와 협의를 시도하였다는 점을 고려하여 협의절차를 거쳤다고 보았습니다. 한편, 대기발령 사유가 정당하다고 인정된다 하더라도, 부당하게 장기간 대기발령을 하는 경우 정당성이 부정될 수 있습니다.
■ [행정해석] 출산전후휴가의 일수 산정에 「근로기준법」 제55조에 따른 휴일 등이 제외되는지 여부 (법제처 24-0050, 2024. 4. 12.)
[질의] 근로기준법 제74조 제1항 전단에서는 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다고 규정하고 잇는바, 근로기준법 제74조 제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 같은 법 제55조에 따른 휴일 등 '소정근로일이 아닌 날(이하 '휴일등'이라 함)'은 제외되는지?
※ 이 사안은 근로기준법 제55조 제2항에 따른 휴일이 적용되는 사업장으로서, 취업규칙이나 관련 규정 등에 출산전후휴가 일수 산정 시 휴일등 제외 여부에 대하여 별도로 규정하고 있지 않은 경우를 전제함.)
[회시] 이 사안의 경우, 근로기준법 제74조제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 휴일 등이 제외되지 않습니다.
먼저 「근로기준법」 제74조제1항 전단에서 사용자는 임신 중의 여성에게 “출산 전과 출산 후를 통하여” 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 항 후단에서는 이 경우 “휴가 기간”의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다고 규정하고 있는 바, 같은 항에서는 90일의 출산전후휴가를 출산 전과 후를 통하여 연속하는 ‘기간’으로 부여하는 것으로 규정하고 있는 한편, 같은 조 제2항 전단에서는 ‘사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 같은 조 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 한다’고 규정한 점에 비추어 볼 때, 「근로기준법」 제74조제1항 및 제2항은 유산의 경험 등과 같은 예외적인 사유가 없는 한 여성 근로자에게 ‘출산’을 기점으로 그 전과 후에 연속하여 90일의 출산전후휴가 “기간”이 보장되도록 사용자에게 의무를 부과하는 규정으로 보는 것이 그 문언 및 체계에 부합한다고 할 것이므로, 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때에 휴일 등을 제외한 나머지 일수만 합하여 계산해야 한다고 보기는 어렵습니다.
더욱이 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 제도의 취지는 출산 전후 일정한 기간 근로 제공 의무를 면제함으로써 산모와 태아의 건강을 보호하고 여성근로자가 임신·출산으로 소모한 체력을 회복하도록 돕기 위한 것인 바, 여성 근로자의 기존 근로조건이나 근로형태 또는 출산시점에 따른 해당 월의 일수나 공휴일 수 등에 관계없이 모든 임신·출산 근로자에게 동등하게 같은 기간의 출산전후휴가를 보장하는 것이 합리적이라고 할 것이므로, 「근로기준법」 제74조에 따른 90일의 출산전후휴가는 근로자마다 상이할 수 있는 ‘소정근로일’에 대하여 부여하는 것이 아니라, 근로일과 관계없이 연속된 기간을 부여하는 것으로 보는 것이 그 취지에 부합하는 해석이라 할 것입니다. (중략) 따라서 이 사안의 경우, 「근로기준법」 제74조제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 휴일 등이 제외되지 않습니다.
[시사점] 고용노동부 행정해석에 따르면, 근로기준법에 따라 근로자에게 부여하는 출산전후휴가 기간은 휴일 등의 제외없이 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가 일수를 산정해야 합니다. 만약, 근로자가 출산전후 휴가를 사용하지 않은 상태에서 휴일 또는 휴무일에 출산한 경우라면 출산한 다음 날부터 출산전후휴가를 부여할 수 있으나, 이 경우에도 출산일 다음 날일 휴일 또는 휴무일이더라도 이는 출산전후휴가 기간에 포함될 것입니다. 한편, 출산전후휴가 제공은 법적 의무사항이며, 사용자가 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
[1] 고용노동부, 중소기업 공동직장어린이집 설치비 지원사업자 공모 (9.19)
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[2] 고용노동부, 정부 상생의 연금개혁안으로 개혁 논의 본격 시동 (9.4)
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[3] 노사발전재단, 2024년 「재취업지원서비스 기업컨설팅」 지원사업장 8차 모집 (9.12)
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2024. 9. 24.
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