■ [판정] 당사자 간에 근로관계가 성립하였으므로 채용내정 취소는 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다고 본 판정(2023.8.16. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심 유지)
[사실관계] 이 사건 근로자는 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 이 사건 회사‘)의 채용공고에 지원하였고, 이 사건 회사의 채용 업무 담당자가 2022.11.8. 이 사건 근로자에게 전화로 합격 통보를 하면서 출근일이 2023.1.2.이라고 말하였다. 이 사건 회사의 채용 담당자는 이 사건 근로자에게 전화를 하였으나, 연락이 되지 않았고 취업 의사가 없는 것으로 판단하고 다른 직원을 채용하였다. 이후 이 사건 회사의 채용 담당자가 휴대폰 전화번호를 잘못 눌러 연락을 취한 사실을 알게 되었다.
[판정요지] 채용내정으로 근로계약은 성립했으므로 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당한다. 그러므로 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유 또는 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖추어야 한다(대법원2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결) 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘아’항, ‘차’항 내지 ‘타’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자와 전화통화가 되지 않은 이유가 채용 담당 직원의 과실로 인한 것이었고, 문자메시지 등 다른 방법으로 충분히 연락을 취할 수 있었음에도 불구하고 단지 전화통화가 되지 않았다는 이유로 근로자의 취업의사가 없다고 섣불리 예단하여 채용 예정 부서에 다른 직원을 채용한 것은 채용내정 취소로 판단된다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결) 위 법원의 판단 법리와 ‘나. 이 사건 사용자가 채용내정을 취소한 사실이 있는지 여부’의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 채용내정을 취소한 사실이 인정되고, 이 사건 사용자가 이 사건 채용내정을 취소하면서 구체적인 취소 사유와 그 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당하다.
[시사점] 법원은 회사가 채용내정 통지를 함으로써 당해 근로자와 회사 사이에는 유효한 근로계약 관계가 성립되었다고 보아, 채용내정자도 근로기준법상 근로자로서 근로기준법의 적용을 받게 됩니다. 따라서, 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하며, 채용내정을 취소할 경우 근로기준법에 따른 해고제한규정의 적용을 받게 됩니다. 다만, 법원은 채용내정 시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보아 일반적인 해고 요건보다 다소 넓게 해고 사유의 정당성을 인정하고 있으며, ▲지원자가 적합한 채용 자격을 갖추지 못하였거나, ▲경력기간 증명을 위한 서류를 제출하지 못하여 허위기재가 문제가 되어 채용취소 통보를 한 사례에서 해고가 정당하다고 판단하기도 하였습니다. 그러나 법원은 채용내정을 취소하는 경우, 해고의 절차적 정당성 요건을 갖추었는지는 엄격하게 판단하는 경향이 있으므로, 채용취소의 정당한 사유가 있더라도 반드시 구체적인 취소 사유와 그 시기를 서면으로 통지해야 한다는 점을 유념해주시기 바랍니다. 한편, 대상 판결은 회사의 채용 담당자의 귀책으로 채용내정자와 연락이 되지 않았던 점을 회사의 과실로 보았으며, 이메일 등의 다른 방법으로 연락을 취할 수 있음에도 불구하고 충분한 노력 없이 근로자의 취업의사가 없다고 판단한 것은 채용내정 취소의 정당한 사유로 볼 수 없다고 판단하였습니다.
■ [행정해석] 무급개인휴직기간 중 퇴직연금 부담금 산정(퇴직연금복지과-2993, 2021.06.30)
[질의] 취업규칙에서 무급개인휴직은 근속기간에 산입되지 않는다고 명시되어 있는 상황에서 ʼ20.3.1∼ʼ20.12.31(10개월) 무급개인휴직한 경우 ʼ20.12.31일에 납부해야 하는 DC 부담금액은? (DC부담금은 12월31일에 연 1회 납부, 월급여 100만원)
[회시] 근로자의 개인사유에 의한 휴직기간에 대하여 단체협약 또는 취업규칙에서 이를 제외하기로 규정한 경우 해당기간은 계속근로기간에 포함되지 않는바, 1년 중 해당기간을 제외한 기간에 발생한 임금총액의 1/12을 부담금으로 납부하면 될 것으로 사료됩니다.
[시사점] 근로자 개인사정에 의한 휴직기간은 급여지급 여부와 관계없이 근로관계를 여전히 유지하고 있는 것이므로, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다. 따라서, 취업규칙, 단체협약 등에 별도로 정한 바가 없다면 휴직기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하여 퇴직금을 산정해야 합니다. 다만, 취업규칙, 단체협약 등에서 휴직기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함시키지 않기로 정하는 것도 가능하며, 해당 규정에 따라 휴직기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하지 않더라도 근로자퇴직급여보장법 위반이라고 볼 수 없습니다. 한편, 근로기준법 시행령 제2조제1항제8호에서는 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정이 되는 기간과 임금의 총액에서 제외한다고 규정하고 있습니다. 따라서, 근로자의 퇴직 등으로 인하여 평균임금을 산정해야 하는 경우, 평균임금 산정 대상 기간에 사용자가 승인하여 휴직한 기간이 포함되어 있다면 그 기간을 제외한 나머지 기간을 기준으로 산정하게 되며, 해당 기간이 3개월을 초과한다면 휴직시작 전 3개월의 임금으로 평균임금을 산정할 수 있습니다.
1) 고용노동부, 유연근무로 일·가정 양립을! 「유연근무 활용 매뉴얼」로 시작하세요(10.24)
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2) 경영자총협회, 「중대재해 발생 시 고용부의 작업중지 조치 관련 기업 실태조사」 발표(10.17)
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3) 한국노동연구원, 임금정보브리프 2024년 제6호(통권 제92호)(10.20)
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2024. 11. 03.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인입니다.
10월 5주차 HR 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판정] 당사자 간에 근로관계가 성립하였으므로 채용내정 취소는 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다고 본 판정(2023.8.16. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심 유지)
[사실관계] 이 사건 근로자는 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 이 사건 회사‘)의 채용공고에 지원하였고, 이 사건 회사의 채용 업무 담당자가 2022.11.8. 이 사건 근로자에게 전화로 합격 통보를 하면서 출근일이 2023.1.2.이라고 말하였다. 이 사건 회사의 채용 담당자는 이 사건 근로자에게 전화를 하였으나, 연락이 되지 않았고 취업 의사가 없는 것으로 판단하고 다른 직원을 채용하였다. 이후 이 사건 회사의 채용 담당자가 휴대폰 전화번호를 잘못 눌러 연락을 취한 사실을 알게 되었다.
[판정요지] 채용내정으로 근로계약은 성립했으므로 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당한다. 그러므로 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유 또는 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖추어야 한다(대법원2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결) 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘아’항, ‘차’항 내지 ‘타’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자와 전화통화가 되지 않은 이유가 채용 담당 직원의 과실로 인한 것이었고, 문자메시지 등 다른 방법으로 충분히 연락을 취할 수 있었음에도 불구하고 단지 전화통화가 되지 않았다는 이유로 근로자의 취업의사가 없다고 섣불리 예단하여 채용 예정 부서에 다른 직원을 채용한 것은 채용내정 취소로 판단된다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결) 위 법원의 판단 법리와 ‘나. 이 사건 사용자가 채용내정을 취소한 사실이 있는지 여부’의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 채용내정을 취소한 사실이 인정되고, 이 사건 사용자가 이 사건 채용내정을 취소하면서 구체적인 취소 사유와 그 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당하다.
[시사점] 법원은 회사가 채용내정 통지를 함으로써 당해 근로자와 회사 사이에는 유효한 근로계약 관계가 성립되었다고 보아, 채용내정자도 근로기준법상 근로자로서 근로기준법의 적용을 받게 됩니다. 따라서, 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하며, 채용내정을 취소할 경우 근로기준법에 따른 해고제한규정의 적용을 받게 됩니다. 다만, 법원은 채용내정 시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보아 일반적인 해고 요건보다 다소 넓게 해고 사유의 정당성을 인정하고 있으며, ▲지원자가 적합한 채용 자격을 갖추지 못하였거나, ▲경력기간 증명을 위한 서류를 제출하지 못하여 허위기재가 문제가 되어 채용취소 통보를 한 사례에서 해고가 정당하다고 판단하기도 하였습니다. 그러나 법원은 채용내정을 취소하는 경우, 해고의 절차적 정당성 요건을 갖추었는지는 엄격하게 판단하는 경향이 있으므로, 채용취소의 정당한 사유가 있더라도 반드시 구체적인 취소 사유와 그 시기를 서면으로 통지해야 한다는 점을 유념해주시기 바랍니다. 한편, 대상 판결은 회사의 채용 담당자의 귀책으로 채용내정자와 연락이 되지 않았던 점을 회사의 과실로 보았으며, 이메일 등의 다른 방법으로 연락을 취할 수 있음에도 불구하고 충분한 노력 없이 근로자의 취업의사가 없다고 판단한 것은 채용내정 취소의 정당한 사유로 볼 수 없다고 판단하였습니다.
■ [행정해석] 무급개인휴직기간 중 퇴직연금 부담금 산정(퇴직연금복지과-2993, 2021.06.30)
[질의] 취업규칙에서 무급개인휴직은 근속기간에 산입되지 않는다고 명시되어 있는 상황에서 ʼ20.3.1∼ʼ20.12.31(10개월) 무급개인휴직한 경우 ʼ20.12.31일에 납부해야 하는 DC 부담금액은? (DC부담금은 12월31일에 연 1회 납부, 월급여 100만원)
[회시] 근로자의 개인사유에 의한 휴직기간에 대하여 단체협약 또는 취업규칙에서 이를 제외하기로 규정한 경우 해당기간은 계속근로기간에 포함되지 않는바, 1년 중 해당기간을 제외한 기간에 발생한 임금총액의 1/12을 부담금으로 납부하면 될 것으로 사료됩니다.
[시사점] 근로자 개인사정에 의한 휴직기간은 급여지급 여부와 관계없이 근로관계를 여전히 유지하고 있는 것이므로, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다. 따라서, 취업규칙, 단체협약 등에 별도로 정한 바가 없다면 휴직기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하여 퇴직금을 산정해야 합니다. 다만, 취업규칙, 단체협약 등에서 휴직기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함시키지 않기로 정하는 것도 가능하며, 해당 규정에 따라 휴직기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하지 않더라도 근로자퇴직급여보장법 위반이라고 볼 수 없습니다. 한편, 근로기준법 시행령 제2조제1항제8호에서는 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정이 되는 기간과 임금의 총액에서 제외한다고 규정하고 있습니다. 따라서, 근로자의 퇴직 등으로 인하여 평균임금을 산정해야 하는 경우, 평균임금 산정 대상 기간에 사용자가 승인하여 휴직한 기간이 포함되어 있다면 그 기간을 제외한 나머지 기간을 기준으로 산정하게 되며, 해당 기간이 3개월을 초과한다면 휴직시작 전 3개월의 임금으로 평균임금을 산정할 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 유연근무로 일·가정 양립을! 「유연근무 활용 매뉴얼」로 시작하세요(10.24)
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2) 경영자총협회, 「중대재해 발생 시 고용부의 작업중지 조치 관련 기업 실태조사」 발표(10.17)
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3) 한국노동연구원, 임금정보브리프 2024년 제6호(통권 제92호)(10.20)
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2024. 11. 03.
딜라이트노무법인