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[판결] 경영상 이유로 인한 장기간 대기발령은 '부당'하다고 본 사건

관리자
2022-08-16
조회수 88

◇ 대기발령은 크게 ① <근로자 개인의 귀책사유>로 일정한 기간 동안 직무에 종사하는 것이 불가능한 경우에 행하는 대기발령과 ② <회사의 경영사정(조직개편, 구조조정, 기구축소 등)>에 의해 일정한 기간 동안 보직에 부여할 수 없는 경우에 행하는 대기발령으로 나누어 볼 수 있습니다. 


◇ 후자의 경우 기본적으로 회사의 인사권(경영권)이 인정된다는 점에서 어느 정도 대기발령의 정당성이 인정될 수 있지만, 그러한 경우에도 대기발령 사유, 목적, 기간 등에 따라 정당성이 부정되는 경우도 있습니다. 본 포스팅에서는 회사의 경영상 어려움으로 인해 근로자들을 대기발령한 사안에서 그 정당성이 부정된 사례를 소개해드리려고 합니다.


▣ 판결번호 : 서울행정법원 2012. 4. 26. 선고 2011구합26916


1. 주요 사실관계 및 쟁점사항


◇ 사건의 당사자인 OOOO주식회사(이하 '회사')는 1967. 3. 16. 설립되어 시멘트 및 레미콘 사업 등을 영위하고 있는 법인으로 상시 근로자수는 약 840명이며, 2011년 경영위기 극복을 위해 본사 마일리지 팀, 시멘트 부문 대구공장, 레미콘 부문 청주공장, 대전공장의 폐지, 본사 협력업체지원팀, 자금팀 내의 조달담당 및 관리담당, 회계팀 내의 회계담당 및 세무담당, 단양공장 내 EMS․ TPM 사무국, 관리․회계팀의 통폐합 등을 단행하였는바, 그 과정에서 일부 직원들에 대한 대기발령(2011. 1. 10.) 를 실시하였습니다.


◇ 이에 대기발령 및 정리해고 대상자들은 회사의 대기발령이 부당하다며 노동위원회에 부당 대기발령 구제신청을 제기하였고, 이에 회사는 회사의 대기발령은 취업규칙 제14조 제1항 제1호에 규정된 경영상 사유로 인한 직제의 개폐, 기구의 축소, 변경 또는 폐쇄의 경우에 해당하므로 적법하다고 주장하였는바, 대기발령의 정당성이 쟁점이 된 사안입니다.



 2. 법원의 판단


(1) 대기발령의 정당성 판단기준


◇ 대기발령의 정당성을 판단함에 있어 대법원은 아래와 같은 판단기준을 토대로 하여 판단하고 있습니다.


- "기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여 는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근 로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다 고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업 무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권 의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다."(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조). 


- "다만 대기발령이 일시적 으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거 규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상· 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정 이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다."(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 등 참조).


(2) 사안의 경우


◇ 본 사건의 경우, 법원은 "① 해고대상자로 선정된 참가인들이 원 고의 권고사직에 응하지 아니하자 원고가 참가인들의 사직을 유도하기 위하여 이 사건 대기발령을 한 것으로 보이는 점, ② 이 사건 정리해고가 뒤에서 보는 바와 같이 그 요건을 충족하지 못하여 위법한 만큼 그 전제로 이루어진 이 사건 대기발령 역시 정당하다고 보기 어려운 점, ③ 원고가 2011년 정기인사에서 일부 직제 및 기구의 개편과 폐지 등을 단행한 것으로 보이지만 근로자들이 소속된 부서가 축소되거나 폐지되는 등 근로자들에 대한 이 사건 대기발령을 정당화할 만한 합리적인 근거를 찾을 수 없는 점, ④ 원고가 근로자들에 대하여 이 사건 대기발령을 함에 있어 그 기간을 정하지도 아니하였을 뿐만 아니라 근로자들이 장기간 근로를 제공하기 어려운 상태에 있었다고 볼 만한 사정이 없음에도 이 사건 정리해고를 단행하기까지 2개월가량이나 지속된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대기발령은 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다."는 점을 근거로 하여 대기발령의 정당성을 부정하는 판결을 하였습니다.


 3. 시사점


◇ 회사의 경영상 어려움이 인정된다고 하더라도 "합리적 이유"가 존재하지 않는 대기발령은 근로자에게 불이익을 가져다준다는 점에서 부당 대기발령 구제신청의 대상이 될 수 있습니다. 대기발령의 정당성 판단은 대기발령 인사처분이 행해진 사유가 객관적으로 인정되는지, 대기발령을 실시한 실질적인 이유, 대기발령 기간이 합리적으로 설정되었는지 여부, 대기발령 기간 동안 근로자의 처우 등 구체적 사정을 종합하여 판단하게 됩니다. 따라서 ▲대기발령 사유로서 조직개편, 기구축소, 부서통폐합 등이 사실상 단행되었다고 보기 어려운 경우, ▲대기발령의 실시 목적이 사실상 퇴직을 유도하기 위한 것이거나, ▲대기발령 기간이 지속적으로 연장되는 등으로 사실상 기한없이 실시된 경우, ▲회사가 대기발령 사유 해소를 위한 노력을 다하지 않은 경우 등에는 해당 대기발령의 정당성이 부정될 가능성이 높다고 평가할 수 있겠습니다.


◇ 다른 한편, 통상적으로 경영사정(조직개편, 구조조정, 기구축소 등)에 의한 대기발령은 회사가 근로기준법 제24조에 따른 경영해고(정리해고)에 앞서 실시되는 조치 중에 하나로 볼 수 있으므로, 사안의 검토 범위를 확장하여 대응할 필요가 있는 점 참고 하시기 바랍니다.


[판결] 경영상 이유로 인한 장기간 대기발령은 '부당'하다고 본 사건

2022. 8. 16.

딜라이트노무사사무소

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