안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
11월 2주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판결] 근로기준법 제51조 제1항에서 정한 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 의하여만 도입이 가능하다고 본 판결(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결)
[판결요지] 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제51조 제1항은 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 기간을 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다고 정하고 있다. 이러한 탄력적 근로시간제는 구 근로기준법 제50조 제1항과 제2항에서 정한 1주간 및 1일의 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로 법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙에 의하여만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 도입할 수 없다. 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다고 한다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지가 무색해지는 결과가 초래되기 때문이다.
[시사점] 탄력적근로시간제란 일이 많은 시기에는 근로시간을 늘리고 일이 없는 시기에는 근로시간을 줄여서 1주단위의 평균근로시간을 40시간으로 맞추어 근로시간을 운영하는 제도입니다. 탄력적근로시간제의 단위 기간은 2주 이내, 3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내로 구분되며, 근로기준법에서는 단위 기간에 따라 탄력적 근로시간제 실시요건을 달리 정하고 있습니다. 한편, 단위 기간이 2주 이내인 경우, 근로기준법 제51조1항에서 취업규칙에 정하는 바에 따라 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다고 정하고 있으며, 이에 대법원은 2주 이내의 탄력적 근로시간제에 대하여 취업규칙에 별도로 정한 바가 없는 경우, 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 탄력적 근로시간제를 도입하는 것은 허용되지 않는다고 하여 반드시 취업규칙에 의하여만 도입이 가능하다는 점을 명확히 하였습니다. 따라서, 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 데 있어 근로계약서에서 개별 근로자의 동의를 받았더라도 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입되었다고 볼 수 없고, 취업규칙의 변경이 필요하다는 점을 참고해주시기 바랍니다.
[2] [행정해석] 3개월 초과 탄력적 근로시간제하에서 임금보전 방안 마련 여부(임금근로시간과-1594, 2021.7.20.)
[질의] 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위한 요건 중 임금보전 방안 마련 및 신고 의무가 있는데 어떻게 마련해야 하는지
[회시] ○ 근로기준법 제51조의2 제5항에서는 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제 도입 시 기존의 임금수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관(지방고용노동관서의 장)에게 신고하도록 규정하고 있음.
- 근로자대표와 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 신고의무 면제
○ 여기서 말하는 ‘임금보전’이란 탄력적 근로시간제를 도입하지 않았을 경우의 근로자 임금액을 기준으로 하여 제도 도입으로 인해 임금수준이 저하되지 않도록 보충하는 것을 의미하고, 임금수준의 저하 여부는 단위기간 전체의 임금을 기준으로 판단해야 하며, 구체적인 임금보전 방안으로는 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 방안을 별도로 마련해야 하며, 임금보전의 방법･시기･절차에 대해서는 특별한 제한이 없으므로 노･사 간 분쟁을 차단하기 위해 사전 충분한 협의를 통해 마련하는 것이 바람직함.
- (가산임금 지급 등의 방안의 예시) 전체 단위기간에 대해 사전에 근로하기로 정한 시간 이내라 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해서는 할증임금을 지급하는 방안 등
[시사점] 탄력근로시간제를 적용하는 경우, 회사는 임금 보전 방안을 마련해야 합니다. 특히, 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제의 경우, 근로기준법 제51조의2제5항에 따라 임금보전방안을 마련하여 고용노동부 장관에게 신고하거나 근로자대표와 서면합의를 거쳐야 하며, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 한편, 임금보전 방안을 강구하는 데 있어 방법, 시기, 절차에는 특별한 제한이 없으며, 구체적인 임금보전방법으로는 기본급 또는 수당의 조정, 소정근로시간 단축, 임금항목 조정 또는 신설 등이 있습니다. 한편, 임금보전방안을 마련하였음에도 이를 이행하지 않을 경우에는 근로기준법 제43조 위반에 해당될 수 있음을 유의하여 주시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 청년들 "직장 선택에서 가장 중요한 것은 임금·복지와 유연한 근무 환경" (11.5)
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2) 한국노동연구원, 노동동향(2024년 10월) (11.5)
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3) 서울지방고용노동청, (찾아가는 무료교육) 직장 내 괴롭힘 예방교육 안내 (11.4)
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2024. 11. 11.
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01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판결] 근로기준법 제51조 제1항에서 정한 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 의하여만 도입이 가능하다고 본 판결(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결)
[판결요지] 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제51조 제1항은 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 기간을 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다고 정하고 있다. 이러한 탄력적 근로시간제는 구 근로기준법 제50조 제1항과 제2항에서 정한 1주간 및 1일의 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로 법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙에 의하여만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 도입할 수 없다. 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다고 한다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지가 무색해지는 결과가 초래되기 때문이다.
[시사점] 탄력적근로시간제란 일이 많은 시기에는 근로시간을 늘리고 일이 없는 시기에는 근로시간을 줄여서 1주단위의 평균근로시간을 40시간으로 맞추어 근로시간을 운영하는 제도입니다. 탄력적근로시간제의 단위 기간은 2주 이내, 3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내로 구분되며, 근로기준법에서는 단위 기간에 따라 탄력적 근로시간제 실시요건을 달리 정하고 있습니다. 한편, 단위 기간이 2주 이내인 경우, 근로기준법 제51조1항에서 취업규칙에 정하는 바에 따라 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다고 정하고 있으며, 이에 대법원은 2주 이내의 탄력적 근로시간제에 대하여 취업규칙에 별도로 정한 바가 없는 경우, 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 탄력적 근로시간제를 도입하는 것은 허용되지 않는다고 하여 반드시 취업규칙에 의하여만 도입이 가능하다는 점을 명확히 하였습니다. 따라서, 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 데 있어 근로계약서에서 개별 근로자의 동의를 받았더라도 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입되었다고 볼 수 없고, 취업규칙의 변경이 필요하다는 점을 참고해주시기 바랍니다.
[2] [행정해석] 3개월 초과 탄력적 근로시간제하에서 임금보전 방안 마련 여부(임금근로시간과-1594, 2021.7.20.)
[질의] 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위한 요건 중 임금보전 방안 마련 및 신고 의무가 있는데 어떻게 마련해야 하는지
[회시] ○ 근로기준법 제51조의2 제5항에서는 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제 도입 시 기존의 임금수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관(지방고용노동관서의 장)에게 신고하도록 규정하고 있음.
- 근로자대표와 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 신고의무 면제
○ 여기서 말하는 ‘임금보전’이란 탄력적 근로시간제를 도입하지 않았을 경우의 근로자 임금액을 기준으로 하여 제도 도입으로 인해 임금수준이 저하되지 않도록 보충하는 것을 의미하고, 임금수준의 저하 여부는 단위기간 전체의 임금을 기준으로 판단해야 하며, 구체적인 임금보전 방안으로는 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 방안을 별도로 마련해야 하며, 임금보전의 방법･시기･절차에 대해서는 특별한 제한이 없으므로 노･사 간 분쟁을 차단하기 위해 사전 충분한 협의를 통해 마련하는 것이 바람직함.
- (가산임금 지급 등의 방안의 예시) 전체 단위기간에 대해 사전에 근로하기로 정한 시간 이내라 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해서는 할증임금을 지급하는 방안 등
[시사점] 탄력근로시간제를 적용하는 경우, 회사는 임금 보전 방안을 마련해야 합니다. 특히, 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제의 경우, 근로기준법 제51조의2제5항에 따라 임금보전방안을 마련하여 고용노동부 장관에게 신고하거나 근로자대표와 서면합의를 거쳐야 하며, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 한편, 임금보전 방안을 강구하는 데 있어 방법, 시기, 절차에는 특별한 제한이 없으며, 구체적인 임금보전방법으로는 기본급 또는 수당의 조정, 소정근로시간 단축, 임금항목 조정 또는 신설 등이 있습니다. 한편, 임금보전방안을 마련하였음에도 이를 이행하지 않을 경우에는 근로기준법 제43조 위반에 해당될 수 있음을 유의하여 주시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 청년들 "직장 선택에서 가장 중요한 것은 임금·복지와 유연한 근무 환경" (11.5)
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2) 한국노동연구원, 노동동향(2024년 10월) (11.5)
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3) 서울지방고용노동청, (찾아가는 무료교육) 직장 내 괴롭힘 예방교육 안내 (11.4)
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2024. 11. 11.
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