안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
11월 3주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판정] 계약직 근로자 아파트 경비원의 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절에 대한 합리적 이유가 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 부당하다고 판정한 사례 (중앙노동위원회 2024. 8. 30. 판정)
[판정요지] ① 갱신기대권 이 사건 근로자의 최초 근로계약체결 이후 전체 근로기간이 11개월에 불과하다고 하더라도 이 사건 사용자가 특별한 사유 없이 근로계약기간을 ‘3~5개월’ 단위의 이른바 “쪼개기 계약”으로 이 사건 근로자의 근로계약을 2차례 갱신한 사실이 있고, 이 사건 근로자뿐만 아니라 이 사건 아파트의 경비원들은 3개월 단기 계약을 반복 체결한 사실이 확인된다.
다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 1차 및 2차 근로계약이 종료된 후 별다른 평가 없이 근로계약을 갱신한 사실이 인정된다.
라) 또한, 초심지노위에서는 이 사건 근로자의 근로계약서에 “계약갱신에 대한 당사자 간의 협의가 이루어지지 않을 경우 별도 계약만료 통보 없이 계약만료와 동시에 근로계약이 종료되며 재고용 계약은 더 이상 체결하지 아니한다”는 단서 조항이 명시되어 있다는 것을 갱신 기대권을 부인하는 근거로 제시하고 있으나, 3차 근로계약서에는 이러한 단서 조항이 명시되지 않은 것 등을 볼 때, 이 사건 당사자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 상당하므로 이 사건 근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.
② 갱신거절의 합리적 이유 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘사’항, ‘자’항 내지 ‘카’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 갱신 거부의 이유로 이 사건
아파트 입주민의 민원이 있었다는 점을 제시하나, ① 이 사건 근로자와 직접 관련된 민원 사례로 제시한 것은 2023. 9. 차량통제 관련 민원 1건에 불과한 점, ② 해당 민원도 이 사건 근로자만의 책임이라고 볼만한 객관적인 입증자료가 제출되지 않은 점, ③ 대인 서비스 직종에서 입주민의 민원이 제기되었다는 사실만으로 이 사건 근로자에게 귀책 사유가 있다고 단정하기 어려운 점, ④경비용역 재계약 관련 이 사건 사업장에 대한 사업수행실적 평가표에 따르면 “사고, 고장, 민원” 점수가 20점 배점에 20점으로 평가받은 점 등을 고려할 때, 단지 민원이 있었다는 점만을 이유로 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
[시사점] 계약직(기간제) 근로자의 근로계약 기간은 원칙적으로 근로계약서에서 정한 근로계약기간이 만료하면 근로관계는 종료됩니다. 그러나 예외적으로 근로계약, 취업규칙 등에서 근로계약이 갱신될 수 있다는 취지의 규정이 존재하거나, 노사당사자간 근로과정에서 계약 갱신에 관하여 신뢰관계가 형성된 경우에는 '갱신기대권'이 인정되어, 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고에 해당할 수 있게 됩니다. 갱신거절의 합리적 이유에 있어서는 근로자의 귀책사유를 보여줄 수 있는 근무평가 등 관련 자료가 필요하며, 객관적 자료에 근거하지 않은 근무평가는 합리적 이유 있는 갱신거절로 인정되기 어려울 수 있음에 유의하시기 바랍니다.
■ [행정해석] 법인의 대표이사는 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 남녀고용평등법 제13조제2항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함된다 (법제처 22-0494, 2023. 1. 27.)
[질의] 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제13조제2항에서는 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱(“직장 내 성희롱”을 의미하는 것으로서(남녀고용평등법 제13조제1항 및 제2항 참조), “직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말하며(남녀고용평등법 제2조제2호 참조), 이하 같음.) 예방 교육을 받아야 한다고 규정하고 있는바, 법인(「근로기준법」이 적용되는 법인인 경우로 전제하며, 이하 같음.)의 대표이사가 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 같은 항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함되는지?
[회시] 남녀고용평등법 제13조제2항에서는 “사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다”고 규정하면서, 같은 법 제2조제4호에서 “근로자”에 대한 정의 규정을 두고 있으나, “사업주”에 대해서는 별도의 정의 규정을 두고 있지 않은바, 법인의 대표이사가 같은 법 제13조제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 대상인 “사업주 및 근로자”에 포함되는지는 같은 항을 비롯한 남녀고용평등법의 입법취지 및 관련법령의 규정 등을 고려하여 해석해야 할 것입니다.
남녀고용평등법 제13조제2항에서 성희롱 예방 교육 대상에 사업주를 포함시킨 것은 근로자뿐만 아니라 사업주에 의해 발생하는 직장 내 성희롱을 예방하려는 것으로서, 같은 항의 입법취지는 대표자를 비롯한 사업주에 의해 발생하는 성희롱의 비중이 높은 점을 고려하여 대표자를 비롯한 사업주도 성희롱 예방 교육의 대상에 포함하고 근로자와 똑같이 성희롱 예방 교육을 받도록 하기 위한 것인데[2013.2.12. 의안번호 제1903683호로 발의된 남녀고용평등법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조], 여기서의 “대표자”에는 법인의 대표이사가 포함되는 것으로 보이므로, 같은 항의 사업주 및 근로자에는 법인의 대표이사도 포함되는 것으로 보아야 할 것입니다. 즉, 법인의 대표이사는 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 남녀고용평등법 제13조제2항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함됩니다.
[시사점] 직장 내 성희롱 예방교육은 남녀고용평등법에 근거하여 매년 1회 이상 실시하여야 하며, 그 실시대상에는 법인의 대표이사도 포함됨을 확인할 수 있습니다. 이에 교육의 증빙(ex. 교육일지, 참석자명단, 교육실시 사진 등)을 남겨둘 때에 법인의 대표이사도 교육을 수료하였음을 보여줄 수 있도록 정리해둠이 필요합니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 퇴직연금통계('19-22년) (11.12)
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2) 경영자총협회, 제2024-42호 KEF 주간 e-경제경영정책리포트 (11.14)
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3) 노사발전재단, 2024년 일터혁신 컨퍼런스 개최 안내 (11.14)
*기업 CEO 및 인사 노무 담당자 누구나 참석 가능
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2024. 11. 18.
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11월 3주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판정] 계약직 근로자 아파트 경비원의 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절에 대한 합리적 이유가 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 부당하다고 판정한 사례 (중앙노동위원회 2024. 8. 30. 판정)
[판정요지] ① 갱신기대권 이 사건 근로자의 최초 근로계약체결 이후 전체 근로기간이 11개월에 불과하다고 하더라도 이 사건 사용자가 특별한 사유 없이 근로계약기간을 ‘3~5개월’ 단위의 이른바 “쪼개기 계약”으로 이 사건 근로자의 근로계약을 2차례 갱신한 사실이 있고, 이 사건 근로자뿐만 아니라 이 사건 아파트의 경비원들은 3개월 단기 계약을 반복 체결한 사실이 확인된다.
다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 1차 및 2차 근로계약이 종료된 후 별다른 평가 없이 근로계약을 갱신한 사실이 인정된다.
라) 또한, 초심지노위에서는 이 사건 근로자의 근로계약서에 “계약갱신에 대한 당사자 간의 협의가 이루어지지 않을 경우 별도 계약만료 통보 없이 계약만료와 동시에 근로계약이 종료되며 재고용 계약은 더 이상 체결하지 아니한다”는 단서 조항이 명시되어 있다는 것을 갱신 기대권을 부인하는 근거로 제시하고 있으나, 3차 근로계약서에는 이러한 단서 조항이 명시되지 않은 것 등을 볼 때, 이 사건 당사자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 상당하므로 이 사건 근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.
② 갱신거절의 합리적 이유 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘사’항, ‘자’항 내지 ‘카’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 갱신 거부의 이유로 이 사건
아파트 입주민의 민원이 있었다는 점을 제시하나, ① 이 사건 근로자와 직접 관련된 민원 사례로 제시한 것은 2023. 9. 차량통제 관련 민원 1건에 불과한 점, ② 해당 민원도 이 사건 근로자만의 책임이라고 볼만한 객관적인 입증자료가 제출되지 않은 점, ③ 대인 서비스 직종에서 입주민의 민원이 제기되었다는 사실만으로 이 사건 근로자에게 귀책 사유가 있다고 단정하기 어려운 점, ④경비용역 재계약 관련 이 사건 사업장에 대한 사업수행실적 평가표에 따르면 “사고, 고장, 민원” 점수가 20점 배점에 20점으로 평가받은 점 등을 고려할 때, 단지 민원이 있었다는 점만을 이유로 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
[시사점] 계약직(기간제) 근로자의 근로계약 기간은 원칙적으로 근로계약서에서 정한 근로계약기간이 만료하면 근로관계는 종료됩니다. 그러나 예외적으로 근로계약, 취업규칙 등에서 근로계약이 갱신될 수 있다는 취지의 규정이 존재하거나, 노사당사자간 근로과정에서 계약 갱신에 관하여 신뢰관계가 형성된 경우에는 '갱신기대권'이 인정되어, 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고에 해당할 수 있게 됩니다. 갱신거절의 합리적 이유에 있어서는 근로자의 귀책사유를 보여줄 수 있는 근무평가 등 관련 자료가 필요하며, 객관적 자료에 근거하지 않은 근무평가는 합리적 이유 있는 갱신거절로 인정되기 어려울 수 있음에 유의하시기 바랍니다.
■ [행정해석] 법인의 대표이사는 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 남녀고용평등법 제13조제2항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함된다 (법제처 22-0494, 2023. 1. 27.)
[질의] 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제13조제2항에서는 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱(“직장 내 성희롱”을 의미하는 것으로서(남녀고용평등법 제13조제1항 및 제2항 참조), “직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말하며(남녀고용평등법 제2조제2호 참조), 이하 같음.) 예방 교육을 받아야 한다고 규정하고 있는바, 법인(「근로기준법」이 적용되는 법인인 경우로 전제하며, 이하 같음.)의 대표이사가 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 같은 항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함되는지?
[회시] 남녀고용평등법 제13조제2항에서는 “사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다”고 규정하면서, 같은 법 제2조제4호에서 “근로자”에 대한 정의 규정을 두고 있으나, “사업주”에 대해서는 별도의 정의 규정을 두고 있지 않은바, 법인의 대표이사가 같은 법 제13조제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 대상인 “사업주 및 근로자”에 포함되는지는 같은 항을 비롯한 남녀고용평등법의 입법취지 및 관련법령의 규정 등을 고려하여 해석해야 할 것입니다.
남녀고용평등법 제13조제2항에서 성희롱 예방 교육 대상에 사업주를 포함시킨 것은 근로자뿐만 아니라 사업주에 의해 발생하는 직장 내 성희롱을 예방하려는 것으로서, 같은 항의 입법취지는 대표자를 비롯한 사업주에 의해 발생하는 성희롱의 비중이 높은 점을 고려하여 대표자를 비롯한 사업주도 성희롱 예방 교육의 대상에 포함하고 근로자와 똑같이 성희롱 예방 교육을 받도록 하기 위한 것인데[2013.2.12. 의안번호 제1903683호로 발의된 남녀고용평등법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조], 여기서의 “대표자”에는 법인의 대표이사가 포함되는 것으로 보이므로, 같은 항의 사업주 및 근로자에는 법인의 대표이사도 포함되는 것으로 보아야 할 것입니다. 즉, 법인의 대표이사는 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 남녀고용평등법 제13조제2항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함됩니다.
[시사점] 직장 내 성희롱 예방교육은 남녀고용평등법에 근거하여 매년 1회 이상 실시하여야 하며, 그 실시대상에는 법인의 대표이사도 포함됨을 확인할 수 있습니다. 이에 교육의 증빙(ex. 교육일지, 참석자명단, 교육실시 사진 등)을 남겨둘 때에 법인의 대표이사도 교육을 수료하였음을 보여줄 수 있도록 정리해둠이 필요합니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 퇴직연금통계('19-22년) (11.12)
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2) 경영자총협회, 제2024-42호 KEF 주간 e-경제경영정책리포트 (11.14)
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3) 노사발전재단, 2024년 일터혁신 컨퍼런스 개최 안내 (11.14)
*기업 CEO 및 인사 노무 담당자 누구나 참석 가능
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2024. 11. 18.
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