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[판결] SK하이닉스 저성과자 성과향상프로그램 PIP 제도는 "적법"

관리자
2022-09-07
조회수 82

◇ 안녕하세요 딜라이트노무사사무소 입니다. 최근 SK하이닉스가 2013년 도입했던 저성과자 성과향상프로그램 ('PIP제도')의 적법성을 인정한 법원 판결이 선고되었습니다. 해당 제도는 인사평가에서 일정한 수준 이하의 낮은 등급을 받은 직원들을 대상으로 교육실시, 인사재배치, 임금동결 내지 삭감, 성과급 지급 제한 등의 내용을 담은 제도인데요. 본 포스팅에서 해당 판결의 내용을 소개해드리고자 합니다. 


서울동부지방법원 2021. 8. 12 선고 2018가합111081 판결

서울고등법원 2022. 8. 19. 선고 2021나2032652 판결


1. 사건 개요 및 쟁점


◇ 사건의 원고들은 피고 SK하이닉스가 저성과자만 모아 10주간 교육시키고 대상자들에게 불이익을 주는 "PIP제도는 사실상 저성과자 퇴출 목적으로 위법하다."라며 소송을 제기하였고, 이에 해당 PIP제도의 위법여부가 쟁점이 된 사안입니다.


2. SK하이닉스의 PIP제도 내용


(1) 인사평가 


◇ 업적평가 / 역량평가 / 랭킹평가 등 자료 기초 연말 종합인사평가 실시 후 팀장이 1차적으로 평가 자료 종합 후 등급 부여, 2차 평가자 그룹장에 의해 형평성 조정, 평가결과 공개 후 대면 피드백 절차 거친 후 인사평가 결과 최종 확정하였습니다.

업적평가

반기 또는 분기별로 피평가자의 특정기간 업무계획에 대한 업무 성과를 정량화하여 등급 분포 별로 상대평가

역량평가연 1회, 목표, 성과지향, 문제해결, 협업우선 등 각 항목 수준을 정성 평가
랭킹평가

연 1회, 소속 팀장이 구성원들끼리 랭킹그룹을 설정하여, 해당 그룹 내 구성원들에 대한 근무태도, 협업관계, 업무성적 등을 종합하여 순위를 부여


◇ 인사평가 등급 및 등급별 부여 마일리지 점수는 아래와 같으며, 마일리지 점수의 경우 승급과 승진 기준되는 점수로 활용되었습니다.


평가등급EX

(extraordinary)

VG

(very good)

GD

(good)

BE

(below expectation)

UN

(unnecessary)

마일리지 점수5점 4점 3점 2점 1점


(2) 교육 실시 및 재배치 : 성과향상프로그램(PIP, Productivity Improvement Program)의 도입 및 시행


◇ SK하이닉스는 PIP제도를 영업성과 제고 등 경영 조치의 일환으로 2013년경부터 도입ㆍ시행하였고, 매년 초 종합인사평가 결과 최근 3년간 2회 이상 BE 이하 등급을 받은 직원들을 성장한계인력 풀(Pool)로 선정하여, 위 풀에서 성장가능성, 역량, 태도,동료들의 의견 등을 종합하고, 필수적 배제기준(사원, 선임급 배제)과 선택적 배제기준(경력입사 3년 미만, 부서 이동 후 1년 미만자 등)에 해당하는 직원을 제외한 후 각 사업부문별 인사위원회 의결을 거쳐 최종적으로 성장한계인력을 선정하였습니다.


◇ 위와 같이 선정된 직원들은 약 3월 초부터 총 10주(외부업체 역량향상교육 8주, 피고가 직접 실시하는 직무교육(1-2주)간에 걸쳐 성과향상프로그램에 따른 역량향상교육을 받게 되는데, 외부 역량향상교육은 리더십, 커뮤니케이션, 업무 스킬 등 일반적인내용에 관한 강의 및 평가로 구성되고, 내부 직무교육은 피고 내 교육기관L에서 해당직원들이 실제 수행하는 각 업무와 관련된 개별적 내용으로 구성되었습니다.


◇ 위 과정을 마친 직원들은 3주 동안 인사대기발령 상태에서 팀장과의 피드백을거쳐 당해 연도 성과향상계획서를 작성하여 현업에 복귀하여 수행할 업무를 정하고,이후 현업 복귀 후 연말 정기 인사평가에서 GD 등급 이상을 받으면 성장한계인력에서 제외(Pool Out)되었습니다.


(3) 급여조정


가. 기준급


◇ 기준급은 원칙적으로 매년 조정하는데 당해 연도 기준급은 전년도 개인별 종합평가 결과에 따른 평가등급별 인상률에 역량레벨(직급)에 따른 조정률을 적용하여 결정하고, 업적급은 월 기준급의 800%를 기준으로 하되, 종합평가 결과에 따라 차등 적용하였습니다.


나. 경영성과금


◇ 경영성과금은 크게 PS(Profit Sharing)와 PI(Productive Incentive)로 나뉘고, PS는 경영성과를 고려하여 지급여부 및 지급규모가 결정되는데 매년 초 인사평가등급과 직급에 따라 차등 지급하되 UN 등급 직원에게는 경영 성과에 기여한 것이 없다고 보아 지급하지 않았고, PI는 목표 생산량을 달성하는 경우 연 2회 지급하는데, 성장한계인력에 선정된 직원에게는 PI를 지급하지 않되, 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 제외되는 경우 해당 연도의 PI를 소급 지급하였습니다.


3. 법원의 판단 : PIP제도는 "적법"


◇ 법원은 SK하이닉스의 PIP제도가 ▲최초 영업성과 제고를 목적으로 개인 역량강화를 위해 도입된 것으로 보이는 점, ▲역량향상프로그램으로 실시된 교육내용이 일반적 역량향상 및 개별 직무교육으로 이루어진 점, ▲성과향상프로그램에 참여한 인원 중 약 23%가 보통 이상 등급을 받아 성장한계인력에서 제외된 사실이 있는 점 등을 근거로 이를 두고 사실상 퇴출프로그램이라고 보기 어렵다고 판단하였으며,


◇ 임금과 관련하여서도 ▲기준급 조정은 연봉제 급여규칙에 따라 적법하게 실시된 것인점, ▲성과상여금(PS, PI)은 징계와는 무관하게 실적에 따른 보상 및 동기 부여를 위해 원칙적으로 사용자의 재량에 따라 지급여부 및 지급기준, 지급액이 결정되는 것인 점, ▲그러한 재량권 해사가 합리적인 범위를 넘어 일탈 남용된 것으로 보이지 않는 점 등을 근거로 이를 두고 사실할 퇴출한 목적으로 급여를 동결 내지 삭감했다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.


※ 서울동부지방법원 2021. 8. 12 선고 2018가합111081 판결문 (일부 발췌)

피고의 성과향상프로그램은 적자 상태에 있던 K 인수합병 이후 영업성과 제고등을 위한 경영 조치의 일환으로 개인 역량 강화를 위하여 도입된 것으로 보이고, 종합인사평가 결과에서 최근 3년간 2회 이상 BE 등급 이하를 받은 직원들 등을 대상으로 실시되었으며, 해당 교육 내용 역시 리더십 강화, 커뮤니케이션, 갈등관리, 업무스킬, 관리기술 등을 주제로 한 일반적 역량향상교육과 해당 직원들이 근무하는 부서 업무에 필요한 개별적 직무교육으로 이루어졌다. 또한 2013년경부터 2019년경까지 성과향상프로그램에 참여한 인원 중 약 23% 정도가 GD 이상 등급을 받아 성장한계인력에서 제외되었고, 원고 D 역시 2019년도 인사종합평가에서 GD 등급을 받아 성장한계인력에서 제외되었으며, 원고들 모두 현재까지 피고 회사에 재직하고 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면 피고의 성과향상프로그램이 원고들이 주장하는 바와 같은 사실상 퇴출프로그램이라고 보기 어렵다.

원고들에게 지급된 급여와 관련하여, 원고들의 기준급과 업적급이 다른 GD 등급이상 직원들의 기준급 인상 폭보다 적게 인상되거나 동결된 것은 연봉제 급여규칙 제5조 제2항, 제6조, 제7조에 따른 것이고, 성과상여금에 해당하는 PS(Profit Sharing)와 PI(Productive Incentive)는 징계사유와는 무관하게 실적에 따른 보상 및 동기 부여를 위하여 원칙적으로 사용자의 재량에 따라 지급여부 및 지급기준 및 지급액이 결정되는것으로, 피고는 매년 연도별로 별도의 품의 및 결정을 통하여 지급하여 왔는데, UN 등급 직원에게는 경영 성과에 기여한 것이 없다고 보아 지급하지 않았고, PI의 경우 성장한계인력에 선정된 직원에게는 지급하지 않되, 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 벗어나는 경우 PI를 소급 지급하였는바, 그러한 재량권 행사가 합리적인 범위를 넘어 일탈 남용된 것으로는 보이지 않는 점, 원고들이 희망퇴직을거부한 것이 원고들의 급여 액수의 다과에 영향을 미쳤다는 사정은 찾아볼 수 없는 점등에 비추어 보면, 원고들을 사실상 퇴출할 목적으로 원고들에 대한 급여를 동결 내지 삭감 하였다고 볼 수 없다.


 

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[판결내용] SK하이닉스 저성과자 성과향상프로그램 PIP 제도는 "적법" 


2022. 9. 7.

딜라이트노무사사무소

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