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[노동조합] 기업 분할 시 신설회사에 단체협약이 승계되는지 여부

관리자
2022-11-21
조회수 116

※ 기업은 급변하는 대내외 환경에 유연하게 대응하기 위하여 합병, 분할, 영업양도 등으로 기업변동을 하고는 합니다. 오늘은 기존에 노동조합과 체결한 단체협약의 효력이 유지되고 있는 사업장에서 회사 분할이라는 기업변동이 발생한 경우, 분할 후 신설되는 법인에도 동일하게 기존의 단체협약의 효력이 승계되는지 여부에 대해 살펴보고자 합니다. 


1. 회사 분할 관련 대법원의 기본적인 입장


◇ 상법 제530조의10에서는 "단순분할신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다."라고 하여, 구체적인 내용은 분할계획서에 따르도록 규율하고 있습니다.

◇ 회사 분할과 관련하여 대법원은 기본적으로 상법 제530조의10 규정을 인용하여 분할로 인하여 설립되는 신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서에서 정하는 바에 따라 승계하므로 분할회사의 근로관계도 해당 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다고 하면서, “회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계된다.”고 보는 입장입니다. (대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결)


2. 회사분할 시 단체협약 승계여부에 대한 해석 


◇ 고용노동부는 회사가 일부 사업부문을 물적분할하여 신설회사(자회사)를 설립한 경우 “기존회사와 신설회사의 사용자간에 별도의 약정이 없는 한 기존회사와 당해 노동조합 간에 체결한 단체협약이 신설회사의 사용자에게 자동승계 된다고 보기는 어려울 것이나, 단체협약의 내용중 규범적 부분은 노사간 별도의 합의 등 달리 볼 사정이 없는 한 개별 근로자의 근로조건으로 그 효력이 유지된다고 봄이 타당할 것임.”이라고 판단한 바 있습니다. (고용노동부 2007. 3. 27. 회시 노사관계법제팀-1042)

※ 고용노동부 2007. 3. 27. 회시 노사관계법제팀-1042

[질 의] △△회사는 일부 사업부문을 물적분할 하여 자회사인 ○○회사를 설립한 후 분할된 사업부문 소속 근로자들을 고용승계 한 경우, 분할전 회사의 노사간에 체결된 단체협약이 신설회사로 자동승계 되는지, 승계된다면 규범적 부분 외에 채무적 부분도 포괄하여 승계되는지 여부 분할전 기업을 조직대상으로 하여 조직된 노동조합이 신설된 회사로 이전하는 사업부문 소속 근로자들을 조직범위로 포괄하도록 일방적으로 규약을 변경한 경우의 효력은?

[회 시] 1. 상법 제530조의10(분할 또는 분할합병의 효과)에 의거 분할 또는 분할합병으로 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리ㆍ의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계하므로, 회사분할에 의해 신설되는 회사로 이전되는 사업부문에 종사하고 있던 근로자는 원칙적으로 동 사업부문이 이전되는 신설회사로 고용승계가 이루어진다고 봄. 다만, 분할계약서 등에 고용승계에 관하여 별도로 규정하고 있는 경우 고용승계의 원칙에서 벗어나지 않는 한 그 규정에 따라야 할 것임.

2. 한편, 노동조합 및 노동관계조정법상 노동조합의 조직범위에 대하여는 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하므로 기업의 일부 사업부문이 분할로 해당 사업부문 소속 근로자들이 신설회사에 포괄적으로 고용승계 되는 경우 기존의 기업을 조직대상으로 하는 노동조합이 종전 조직을 계속 유지하기 위하여 신설회사로 이전하는 조합원들이 참가한 상태에서 규약상의 조직범위를 변경하여 분할되는 사업부문에 종사하는 근로자들을 계속 조직대상으로 포괄하였다면 그 규약변경의 효력을 부인할 수 없을 것임.

- 이 경우 기존회사와 신설회사의 사용자간에 별도의 약정이 없는 한 기존회사와 당해 노동조합 간에 체결한 단체협약이 신설회사의 사용자에게 자동승계 된다고 보기는 어려울 것이나, 단체협약의 내용중 규범적 부분은 노사간 별도의 합의 등 달리 볼 사정이 없는 한 개별 근로자의 근로조건으로 그 효력이 유지된다고 봄이 타당할 것임.



◇ 그리고 법원 판결로서 현대중공업 물적분할 사건에서 법원은 ① 단체협약은 노동조합과 사용자 사이에 체결되는 것으로서, 회사의 규모, 조직, 영업형태와 근로자들의 요구사항 등 다양한 변수에 따라 단체협약의 세부적인 내용은 크게 달라질 수 있는 점, ② 단체협약은 사용자와 노동조합에 일신전속적인 성격이 강하여 성질상 '일체의 권리·의무가 이전된다'라는 추상적인 기재만으로는 단체협약의 당연 승계를 인정하기 어려운 점, ③ 분할 전후 노동조합 조합원 인원 구성에 상당한 차이가 있어 기존 단체협약의 내용과 새로 체결하게 될 단체협약의 내용은 상당부분 차이가 발생할 것으로 보이는 점, ④ 분할계획서에서 노동조합과 단체협약 승계여부에 대해 합의를 거쳐 단체협약이 승계됨을 명시하지 않은 점, ⑤ 회사분할은 영업양도와는 그 성질을 달리하는 것이어서 영업양도의 포괄승계 법리가 그대로 적용되기 어려운 점 등을 근거로 하여 기존 분할회사에서의 단체협약이 신설회사에 그대로 승계되지 않는다고 봄이 상당하다고 보았습니다. (서울중앙지방법원 2017. 9. 11. 결정 2017카합80551, 단체협약상지위보건가처분)

※ 서울중앙지방법원 2017. 9. 11. 2017카합80551, 단체협약상지위보건가처분

나. 상법 제530조의 10에 따른 승계 여부

상법 제530조의 10은 분할 또는 분할합병으로 인하여 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있다. 즉 회사의 분할이 있는 경우에는 분할계획서에 정한 바에 따라 피분할회사의 권리의무는 사법상의 관계나 공법상의 관계를 불문하고 그 성질상 이전을 허용하지 않는 것을 제외하고는 분할로 인하여 설립되는 회사에게 포괄승계된다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2010다44002 판결 참조). 또한 분할계획서의 관련 규정도 성질상 승계되지 아니하는 것을 제외한 일체의 재산, 권리 · 의무를 포함한 사실관계는 분할신설회사(채무자들)에 승계된다고 정하고 있다. 그런데 기록 및 심문 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, E의 2014년도 단체협약상 지위가 상법 제530조의 10에 따라 채무자들에게 승계되었다고 보기 어렵다.

① 단체협약은 노동조합과 사용자 사이에 체결되는 것으로서, 회사의 규모, 조직, 영업형태와 근로자들의 요구사항 등 다양한 변수에 따라 단체협약의 세부적인 내용은 크게 달라질 수 있다. 분할존속회사의 사업부문 일부만이 분할되어 신설회사가 된 경우 사업부문 자체의 동일성은 유지되나, 그로 인하여 두 회사의 조직과 구성은 크게 달라질 수 있으므로, 존속회사의 단체협약 내용을 신설회사의 노사관계를 규율하는 단체협약으로 그대로 승계시키는 것은 유효성을 인정하기 어려운 경우가 많을 수 있다. 단체협약은 사용자와 노동조합에 일신전속적인 성격이 강하므로, 성질상 '일체의 권리 · 의무가 이전된다'라는 추상적인 기재만으로는 단체협약의 당연 승계를 인정하기 어렵다.

② 채무자들이 분할되기 전 채권자의 E지부 소속 조합원은 14,440명이었는데, 현재 그 중 채무자 B 소속 조합원은 655명, 채무자 C 소속 조합원은 1,539명, 채무자 D 소속 조합원은 110명 정도로서 극히 일부분만을 차지하고 있다. 14,000명으로 구성된 노동조합과 체결된 단체협약과 100명 내지 1500명 정도의 인원으로 구성된 노동조합과 체결하게 될 단체협약의 내용은 상당부분 차이가 있을 수 밖에 없으므로, 그 당연승계를 인정하는 것이 구체적 타당성에 부합한다고 보기도 어렵다.

③ 이러한 사정을 고려하면 분할 전 회사가 노동조합과 단체협약의 승계 여부에 대하여 합의를 거쳐 분할계획서에 단체협약이 승계됨을 명시하지 않는 이상, 단체협약상의 지위는 분할신설회사에 승계되지 않는다고 봄이 상당하다. 채권자의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

다. 영업양도에 준하는 승계 여부

근로자를 그대로 승계하는 영업양도의 경우에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것이 원칙이다(대법원 1989. 5. 23. 선고 88누4508 판결 참조). 그러나 회사의 분할은 회사조직의 규모, 자산 등이 변경될 수밖에 없어 영업양도와 성질을 달리하는 것이므로, 영업양도의 경우에 단체협약의 승계가 인정된다는 사정만으로 회사분할의 경우에도 당연히 단체협약이 승계된다고 볼 수 없다.



◇ 한국지엠 사건에서도 법원은  전국금속노동조합과 전국금속노동조합 한국지엠지부가 한국지엠의 회사분할로 신설된 회사를 상대로 제기한 단체협약상 지위 보전의 가처분 신청에 대하여 ① 분할회사의 채무가 금전채무이거나 금전채무로 전환될 수 있는 성질의 것이라면 상법 제530조의9제1항이 적용되지만 여기에 해당하지 않는 채무라면 상법 제530조의10의 일반규정에 따라 승계되는 채무의 범위를 판단하여야 하고, ② 단체협약의 채무적 부분이 그 계약을 체결한 당사자 사이에서만 유효함이 원칙인 이상 신설회사가 분할회사와 구분되어 새로운 법인격을 갖는 법적 주체로 설립된 상황에서 기존 단체협약이 그 당사자가 아닌 전적된 근로자들 이나 신설회사에게 효력을 갖기 위해서는 별도의 규정이나 합의가 필요하며, ③ 단체협약의 채무적 부분은 다수의 법적 주체가 ‘연대하여’ 변제책임을 부담할 수 있는 유형의 채무로 보이지 않고, ④ 노동조합법에 채무적 부분의 승계를 인정하는 명문 규정이 없어 그와 같이 해석할 만한 근거를 찾기 어려운 반면 노동조합이 분할되어 종전의 조직적 동일성이 그대로 유지된다고 보기 어려운 경우에는 기존의 노동조합과 사용자 사이에 체결한 단체협약의 효력도 상실된다고 보는 것이 일반적이라는 이유로 사건을 기각하는 판단을 한 바 있습니다. (인천지방법원 2019. 4. 11. 결정 2019카합10014)

※ 인천지방법원 2019. 4. 11.자 2019카합10014 결정 [단체협약상지위보전가처분]

1) 합병의 경우에는 법인격이 합일되므로 소멸회사의 모든 '권리의무'를 신설회사 또는 존속회사가 포괄승계하나(상법 제235조), 회사분할에는 이 같은 채무의 포괄승계를 인정하는 규정이 없다. 다만 상법 제530조의 10에서 분할신설회사가 분할회사의 '권리와 의무'를 '분할계획서에서 정하는 바에 따라' 승계한다고 규정하고 있을 뿐인데, 위 조항이 회사분할의 효과 내지 권리와 의무의 승계에 관한 일반 규정이라고 할 수 있다. 따라서 분할의 경우에는 분할 후 신설회사가 '분할 계획에서 정하는 바에 따라' 특정된 분할회사의 권리와 의무를 인수함이 원칙이다. 다만 법령에서 이전을 금하는 권리나 일신전속적 권리 기타 성질상 이전이 허용될 수 없는 권리는 분할 계획에서 이전대상으로 특정되었더라도 이전될 수 없다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2010다44002 판결 참조).

2) 한편 상법은 제530조의9 제1항에서 분할 후 신설회사는 분할 전 회사의 '채무'에 관하여 연대하여 변제할 책임이 있다고 정하고 있는데, 이는 분할 전 회사의 채권자를 보호하기 위하여 둔 규정이다. 하지만 위 규정에도 불구하고 주주총회의 특별결의가 있는 경우에는 채권자보호절차를 거치는 것을 조건으로 '분할계획서에 승계하기로 정한 채무'에 대한 책임만을 부담할 수 있다(같은 조 제2항, 제4항).

3) 이처럼 회사분할의 효과에 관한 일반 규정인 상법 제530조의 10은 권리와 의무의 포괄승계가 원칙이라고 규정하고 있지 않다. 분할 후 신설회사의 연대채무를 규정한 같은 법 제530조의9는 '권리와 의무'가 아닌 '채무'라는 한정된 표현을 사용하면서, 일정한 경우에는 책임의 범위를 제한할 수 있도록 허용하고 있다. 위 조항에서 말하는 '채무가' 반드시 금전채무에 한정되지는 않겠지만, 금전채무나 성질상 금전채무로 전환되어 변제될 수 있는 급부채무를 염두에 둔 규정이라고 보이고, 같은 조 제4항에 의한 채권자보호절차의 내용이 이의가 있는 채권자에 대하여 변제 또는 상당한 담보를 제공하거나 이를 목적으로 하는 상당한 재산을 신탁회사에 신탁하는 것이라는 점을 고려하면 더욱 그러하다.

4) 이러한 상법의 규정과 그 취지에 비추어 보면, 회사분할의 경우에 분할회사의 채무가 금전채무이거나 금전채무로 전환될 수 있는 성질의 것이라면 같은 법 제530조의9 제1항이 적용되지만, 여기에 해당하지 않는 채무라면 같은 법 제530조의10의 일반규정에 따라 승계되는 채무의 범위를 판단하여야 할 것이다. 그리고 위 일반규정만이 적용되는 경우에는 분할계획의 효력이 부인되는 특별한 사정이 없는 한 그 계획에서 정한 바에 따라 승계되는 채무의 범위가 정해지고, 채권자보호절차에 관한 규정은 적용되지 않음이 명문상 분명하다.



3. 결론 


◇ 위 내용을 종합해보면, 고용노동부는 행정해석을 통해 단체협약의 채무적 부분에 대해서는 신설회사에 자동적으로 승계된다고 보기 어려우나, 규범적 부분에 대해서는 개별 근로자의 근로조건이 기존의 단체협약의 내용과 같이 유지된다는 입장을 취하고 있다고 볼 수 있으며, 최근 두 법원 판결(현대중공업 사건, 한국지엠 사건)에서는 단체협약의 규범적 부분과 채무적 부분에 대한 뚜렷한 구별없이 단체협약 승계에 관하여 합의가 없었다면 신설회사에 단체협약이 자동승계 된다고 보기 어렵다는 입장을 취하고 있다고 볼 수 있습니다.

◇ 이와 함께 대법원은 단체협약의 효력과 관련하여 유효기간이 만료된 경우 규범적 부분과 채무적 부분을 구별하여 보는 관점에서 규범적 부분(개별 근로조건에 관한 권리의무사항)은 단체협약이 실효되었더라도 이미 근로계약의 내용이 되어 새로운 단체협약 등이 없는 한 개별적 근로계약의 내용으로 여전히 남아 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2009. 9. 12. 선고 2008다70336 판결)고 보는 반면, 채무적 부분(노동조합과의 권리의무사항)에 관하여는 단체협약 유효기간의 만료로 함께 실효한다고 판단(대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738)한 바 있음을 고려할 때,

◇ 적어도 단체협약의 채무적 부분에 관하여는 신설회사에 당연히 승계한다고 볼 수 없다는 점에 대해서는 고용노동부와 법원의 입장이 동일하다고 볼 수 있으므로 신설회사에서 채무적 부분에 관하여 동일한 내용으로 보장할 의무는 없을 것으로 보여집니다. 그러나 규범적 부분에 관하여는 신설회사로 승계되는 근로자들의 근로조건이 이미 기존 단체협약의 내용으로 개별 근로계약을 이루고 있다고 볼 수 있으므로 신설회사에서도 기존 단체협약을 통해 적용된 근로자들의 근로조건 수준을 보장함이 바람직한 방향으로 보여집니다.

 

※ 노동조합 자문 문의 (TEL) 031-778-6011


[노동조합] 기업 분할 시 신설회사에 단체협약이 승계되는지 여부

2022. 11. 21.

딜라이트노무사사무소

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