안녕하세요 노동사건 대응 전문 노무법인, 딜라이트노무법인 입니다.

최근 노동위원회 구제신청에 대한 인식, 활용도가 매우 높아졌는데요, 오늘 포스팅을 통해 경기지방노동위원회의 부당해고 인정사례를 소개해드리도록 하겠습니다.

01. 경기지방노동위원회 

경기지방노동위원회는 지방노동위원회 중 하나로, 경기도 내 지역에서 발생한 사건을 관할하는 곳이며, 경기도 수원시 영통구 청명로 141 나라키움 통합청사 3층에 위치하고 있습니다.

경기지방노동위원회의 판정 결과에 불복할 경우에는 세종시 정부청사에 위치한 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심신청을 제기할 수 있습니다.

02. 부당해고 구제신청 효과는?: 원직복직, 금전보상

노동위원회 부당해고등 구제신청은 근로기준법에 근거한 공식 제도로서, 근로자들이 부당하게 해고, 징계, 대기발령, 인사이동(전보) 등을 받은 경우 그에 대한 신속한 구제를 실현하기 위하여 마련된 제도입니다.

부당해고의 경우, 노동위원회에서 인정 판정을 받게 되면 원직복직, 금전보상 등의 원상회복에 대한 구제를 받을 수 있으며, 이에 따라 퇴직금, 연차 등 근속기간에 연동되는 내용도 함께 부가적으로 보상받을 수 있게 됩니다.

부당해고 관련 세부 쟁점으로는, ▲해고존부 다툼(근로관계 종료 원인이 권고사직인지 또는 해고인지), ▲징계해고의 정당성(징계사유, 징계양정(수위), 징계절차, ▲기간제/계약직 근로자의 갱신기대권, ▲정규직 전환기대권, ▲고용승계 기대권, ▲통상해고의 정당성, ▲경영해고의 정당성, ▲부당채용취소(입사취소)의 정당성 등으로 다양하게 나타납니다. 

03. 부당해고 인정 사례

(1) [해고존부] 자발적 사직이 아닌 해고 사실이 존재하고, 해고절차를 위반하여 부당해고로 인정된 사례

■ 경기지방노동위원회 2024부해46OO

경영자는 근로자를 호출하여 지각, 근무태도 등을 지적하였고, 근로자는 지각이 해고사유인지 확인을 위해 근로계약서 출력을 요구하여 그 내용이 사실과 다름을 확인한 점, 사용자는사직을 권고한 바도 없다고 주장하나, 근로자의 고용보험은 2024. 11. XX자로 상실되었고, 상세 상실사유는 근로자의 귀책사유에 따른 권고사직으로 신고된 점, 근로자가 사용자에게 사직서를 제출한 바도 없는 점 등에 비추어, 근로관계는 사용자의 일방의사에 따라 종료되었다고 판단된다.

회사규칙에서는 5일 이상 무단결근을 해고사유로 규정하고 있을 뿐, 지각에 대하여는 별도 규정이 없는 점, 사용자는 근로자가 업무지시를 불이행하고, 동료와의 관계도 좋지 않았으며, 서비스 마인드도 부족하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 그에 대한 구체적 평가 자료나 객관적 입증이 없으므로 해고에 합리적 이유가 있다고 보이지 않는 점, 반면, 사용자가 해고사유와 시기를 근로자에게 서면으로 통지한 사실이 없는 점 등에 비추어, 해고는 사유와 절차를 갖추지 못한 부당한 해고로 판단된다.

(2) [징계해고] 징계사유는 인정되지만, 해고를 할 정도의 사유라고 보기 어려워 징계양정 과다로 부당한 해고라고 판정한 사례

■ 경기지방노동위원회 2024부해46OO

이 사건 근로자가 회차규정을 위반하여 2024. 8. 7. 차단기 충돌사고가 발생한 사실이 확인되므로 징계사유가 존재한다고 판단되나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 대상으로 사실관계 파악을 위한 객관적인 조사를 실시한 정황이 발견되지 않고 차단기 근무자에 대해서는 아무런 조치를 단행하지 않는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게만 책임이 존재한다고 단정하기 어려우며, 이 사건 사용자가 주장하는 피해액이나 이미지 실추 등이 모두 이 사건 근로자의 과실에서 비롯되었다는 것을 입증하지 못하였으므로 이 사건 사용자가 근로자를 징계해고 한 것은 재량권을 남용하였다고 판단된다.

(3) [정규직 전환기대권] 근로자들에게 정규직 전환기대권이 인정되고, 전환 거절에 함리적 이유가 없어 부당해고로 판정한 사례

■ 경기지방노동위원회 2024부해OO19

가. 정규직 전환기대권

근로자들이 최초 근로계약서 작성 시 받은 부속문서에 사용자는 연중 지속되는 업무로서 과거 2년 이상 지속되어 왔고 향후 지속될 것으로 예상되는 상시 업무에 대해서는 기간의 정함이 없는 근로자로 전활할 수 있다는 취지의 내용이 명시되어 있고, 근로자들의 업무는 일시적, 계절적 업무가 아닌 상시, 지속적 업무로 기간제 근로자와 정규직의 업무가 동일한 점, 원청의 인력 축소 요청 전까지 회사에 근로자드로가 같은 경로로 입사한 2년 초과 근무한 기간제근로자의 정규직 전환 사례가 있었던 점 등을 종합하면 근로자들에게 정규직 전환기대권이 인정된다.

나. 정규직 전환 거절의 합리적 이유

근로자들의 담당 업무는 반도체 재료인 웨이퍼 운반, 제품 포장으로 사업의 성격상 상시적, 지속적 업무에 해당하고, 회사와 원청의 계관계가 아직 종료되지 않은 점, 사용자는 원청의 인력 감축 요청에 따른 불가피한 계약종료였다는 주장만 할 뿐, 회사의 경영상 사유로 계약종료를 하면서 다른 인력 운영방안의 검토 없이 정규직 전환을 앞둔 기간제근로자에게 일방적 계약종료를 통보한 것으로 보이는 점 등 사정을 종합하면, 근로자들의 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

※ 이상과 같이 경기지방노동위원회 부당해고 인정사례 판정동향을 살펴보았습니다. 노동사건 대응은 각 개별 사건에서의 정확한 법리 적용,  논리적 주장의 전개, 철저한 입증자료 제출 등이 사건의 결과를 좌우합니다. 사건대응과 관련해서는 혼자서 하시기보다 전문가와의 상담을 통해 구체적 대응전략을 세워나가시길 권장드리며, 관련 도움이 필요하신 경우 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시면 신속하게 안내 도와드리도록 하겠습니다. 감사합니다.

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📕[판정동향] 경기지방노동위원회 근로자 부당해고 인정 사례 (#해고존부 #징계해고 #정규직전환기대권)

2025. 3. 10.

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