안녕하세요, 딜라이트노무법인 노동상담센터 노무사 백수진입니다.
01. 개요
회사의 해고, 징계, 인사명령 등 처분은 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'를 필요로 합니다. 근로기준법 제23조 제1항 전문을 보면 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고등'이라 한다)을 하지 못한다고 명시되어 있습니다.
그런데 위 규정에서 확인할 수 있는 징계의 종류만 정당한 이유가 필요한 것일까요? 회사 취업규칙이나 인사·징계규정에 '견책'이나 '경고', '주의'가 있는 경우 이러한 처분은 정당한 이유가 없어도 가능한 것일까요?
이하에서는 경고 및 주의가 그 밖의 징벌에 해당하는지와 관련한 노동위원회 사례를 소개해 드리도록 하겠습니다.
※ 경고 및 주의가 근로기준법 제23조 제1항 '그 밖의 징벌'에 해당하는지는 개별적·구체적 사안마다 다르게 판단될 수 있으므로 사례 적용과 해석에 유의하여 주시기 바랍니다.
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02. 관련 규정 및 법리
근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌을 노동위원회에 대한 구제신청 대상으로 규정하고 있어 그 규정내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌 규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데, 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적, 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 타당하다.
이 사건 호봉승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, '그 밖의 징벌'에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 '그 밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것이 아니라 할 것이다(서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41148 판결).
03. 구체적 판단
■ 가. 인사규정에 징계는 경징계(견책, 감봉)·중징계(정직, 강등, 해임, 파면)로 구분하며 (중략), 인사규정시행내규에 징계사유에 해당하지 않는 경우에는 동일한 사례가 발생하지 않도록 주의 또는 경고 처분을 할 수 있으며, 이 경우에는 상벌위원회의 심의에 부치지 않고 별지 서식에 의거 처분한다라고 규정되어 있는 점에 비추어 볼 때, 경고 및 주의는 인사규정 등에서 규정하고 있는 징계에는 해당하지 않는 것으로 보인다.
■ 나. 그러나 경고나 주의 처분을 받으면 처분일로부터 6개월간 표창을 제한한다고 규정하고 있고, 주의 4회 또는 경고 2회 이상 처분을 받은 직원은 근무성적평정에서 '수'로 평정할 수 없다고 규정하고 있으며, 경고 이상의 처벌자 명부를 작성 비치하여야 한다고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 경고 및 주의 처분으로 인해 인사상 불이익이 있음이 확인된다.
■ 다. 나아가 근로기준법 제23조는 사용자의 일방적 의사표시로 인한 해고 등 근로자에게 발생하는 불이익을 예방하고 사용자의 자의적인 권한 내지 권리 남용을 제한하고자 하는데 그 제도의 취지가 있다고 볼 수 있을 것은데, 불이익이 비록 현재화되지 않았다 하더라도 나중에 현재화될 것이 확정적이며 현재화되었을 경우 그에 대응하는 저절한 조치를 취할 수 있는 기회를 상실하게 되는 경우라면 이 또한 '그 밖의 징벌'에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.
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2025. 3. 12.
딜라이트노무법인
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회사의 해고, 징계, 인사명령 등 처분은 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'를 필요로 합니다. 근로기준법 제23조 제1항 전문을 보면 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고등'이라 한다)을 하지 못한다고 명시되어 있습니다.
그런데 위 규정에서 확인할 수 있는 징계의 종류만 정당한 이유가 필요한 것일까요? 회사 취업규칙이나 인사·징계규정에 '견책'이나 '경고', '주의'가 있는 경우 이러한 처분은 정당한 이유가 없어도 가능한 것일까요?
이하에서는 경고 및 주의가 그 밖의 징벌에 해당하는지와 관련한 노동위원회 사례를 소개해 드리도록 하겠습니다.
근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌을 노동위원회에 대한 구제신청 대상으로 규정하고 있어 그 규정내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌 규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데, 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적, 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 타당하다.
이 사건 호봉승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, '그 밖의 징벌'에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 '그 밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것이 아니라 할 것이다(서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41148 판결).
■ 가. 인사규정에 징계는 경징계(견책, 감봉)·중징계(정직, 강등, 해임, 파면)로 구분하며 (중략), 인사규정시행내규에 징계사유에 해당하지 않는 경우에는 동일한 사례가 발생하지 않도록 주의 또는 경고 처분을 할 수 있으며, 이 경우에는 상벌위원회의 심의에 부치지 않고 별지 서식에 의거 처분한다라고 규정되어 있는 점에 비추어 볼 때, 경고 및 주의는 인사규정 등에서 규정하고 있는 징계에는 해당하지 않는 것으로 보인다.
■ 나. 그러나 경고나 주의 처분을 받으면 처분일로부터 6개월간 표창을 제한한다고 규정하고 있고, 주의 4회 또는 경고 2회 이상 처분을 받은 직원은 근무성적평정에서 '수'로 평정할 수 없다고 규정하고 있으며, 경고 이상의 처벌자 명부를 작성 비치하여야 한다고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 경고 및 주의 처분으로 인해 인사상 불이익이 있음이 확인된다.
■ 다. 나아가 근로기준법 제23조는 사용자의 일방적 의사표시로 인한 해고 등 근로자에게 발생하는 불이익을 예방하고 사용자의 자의적인 권한 내지 권리 남용을 제한하고자 하는데 그 제도의 취지가 있다고 볼 수 있을 것은데, 불이익이 비록 현재화되지 않았다 하더라도 나중에 현재화될 것이 확정적이며 현재화되었을 경우 그에 대응하는 저절한 조치를 취할 수 있는 기회를 상실하게 되는 경우라면 이 또한 '그 밖의 징벌'에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.
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