회사에서 근로자의 노동위원회 구제신청에 대응하기 위해 반드시 고려해야 할 전략

01. 사용자에게 유리한 결과도 분명히 존재합니다.

근로자가 제기한 부당징계 구제신청은 '무조건 근로자가 유리하다'는 오해가 많습니다. 그러나 실제 사건을 살펴보면, 징계 사유가 객관적으로 입증되고 절차를 지켰다면 사용자가 승소(기각 판정)하는 경우도 적지 않습니다.

특히, 아래와 같은 경우 사용자가 유리한 판단을 받을 가능성이 높습니다.

• 경영 방해나 업무지시 불이행 등 중대한 규율 위반
• 징계위원회 구성 및 통지 절차가 적법하게 이루어진 경우
• 경고 및 누적 징계의 정당성 확보

즉, 정당한 징계 사유와 절차적 정당성이 확보된다면 부당징계가 아닌 정당한 징계로 판단될 수 있습니다. 핵심은 이를 어떻게 입증하느냐 입니다.

02. 부당징계 사건, 왜 대응이 더 어려운가?

부당해고와 달리 부당징계 사건은 징계 수준의 적정성이라는 모호한 기준이 쟁점이 되는 경우가 많습니다. '해고는 과하니 감봉 정도가 적절했을까?' 처럼 정성적 판단 요소가 많아, 사용자측의 주장만으로 방어가 어려울 수 있습니다. 

또한, 노동위원회는 실체 판단 이전에 형식적 요건(징계 사유서, 출석통지, 의견청취 등)을 먼저 본다는 점도 사용자 입장에서는 복병이 됩니다. 서류 하나가 빠졌거나, 서류 내용에 문제가 있다면 절차적 하자로 불리해질 수 있습니다.

03. 노무사 선임은 '선택'이 아니라 '리스크 관리'입니다.

노동위원회는 민사소송과는 전혀 다릅니다. 노동위원회 특유의 심문방식, 사건 당일에 정해지는 판정 경향 등 경험이 없으면 단순 대응조차 버거울 수 있습니다.

이때 노무사는 노동위원회 사건을 대리하며 다음과 같은 역할을 합니다.

• 징계사유와 근거자료 정리를 통한 설득력 있는 주장 구성
• 절차적 하자 사전 점검 및 문서 보완
• 노동위원회 출석 전 사용자 진술 조율 및 대응 가이드 제공

특히 중소기업의 경우, 내부에 인사 또는 법무 담당자가 없다면 초기부터 노무사 선임을 통해 리스크를 줄이는 것이 효율적입니다.

04. 실제 구제신청 대응, 이렇게 달라집니다.

노무사와 함께 진행할 경우, 아래처럼 대응의 질이 달라집니다.

• 징계 수준의 '비례성' 강조하여 징계 적정성 확보 가능
• 사건 전 서면 준비로 출석 시 당황하지 않고 핵심 주장 전달 가능
• 근로자의 주장 반박 논리 정리로 노동위원회 설득력 향상

또한, 부당징계 인정 시 발생하는 징계 무효 확인, 임금상당액 지급, 대외이미지 손상까지 감안하면 사전 대응이 최선의 비용 절감 수단일 수도 있습니다.

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2025. 4. 14.

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