1. 사건 개요
(1) 당사자
원고들은 1961년에 출생한 피고의 일반직원들이다. 피고는 중소기업자에 대한 효율적인 신용제도를 확립함으로써 중고기업자의 자주적인 경제활동을 원활하게 하고 그 경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 중소기업은 행법에 의하여 설립된 국책은행이다.
(2) 임금피크제 운영규정의 제정 및 개정
피고는 2005. 1. 1. 일반직원의 정년을 만 58세에서 만 59세로 늘리면서, 만 55세부터 4년간 일반직원의 임금을 단계적으로 차감하여 지급하는 내용의 '임금피크제 운영규정'을 제정하였다. 피고는 피고 내 U노동조합 V지부('이 사건 노동조합')와 단체협약을 거쳐 2008. 1. 1. 부터 일반직원의 정년을 만 60세로 연장하면서, 일반직원에 대한 임금피크제 적용기간을 만 55세부터 5년간으로 늘리는 내용으로 임금피크제 운영규정을 개정하였다. 그 후로도 몇 번의 개정을 거쳐 시행(2020. 1. 1.)하였다.
(3) 이 사건 임금피크제 도입 경위 및 내용
기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출할 수 있도록 전 직원을 대상으로 임금피 크제를 도입할 것을 권고하는 '공공기관 임금피크제 권고안'을 발표하였다. 피고는 당시까지 준정규직 직원의 정년을 일반직원과 달리 만 59세로 정하고 있었는데, 위 고령자고용법 개정에 따라 준정규직 직원의 정년도 60세 이상으로 변경해야 할 필요가 있었다. 이에 피고는 2015. 9. 22. 이 사건 노동조합과 사이에 준정규직의 정년을 60세로 연장하면서 준정규직에 게도 임금피크제를 적용하되, 임금피크제 적용기간을 일반직·준정규직 모두 만 57세부터 3년간으로 정하는 내용의 '단체협약에 관한 보충협약 일부개정 합의서'를 체결하였다.
이어서 피고는 이 사건 노동조합의 동의를 받아 2015. 10. 6. 아래와 같이 임금피크제 운영규정을 개정하고, 임금피크제 보수규정을 신설하였다(위 임금피크제 운영규정 및 보수규정을 통틀어 '이 사건 임금피크제'라 한다).
2. 관련 법리
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제 4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는'경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
3. 대법원 판단 : 임금피크제 적법 (합리성 인정)
*대법원 2023. 6. 29. 선고 2022다202894 판결
원심은 다음과 같은 사정 등을 종합하면 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들이 다른 연령대의 근로자들에 비해 임금피크제의 적용기간과 임금지급률에서 불리하게 된 이 사건 경과규정을 둔 것은 합리적 이유가 있으므 로, 피고가 원고들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하였다고 보기는 어렵다고 판단하였다.
(1) 이 사건 경과규정 시행 당시 피고로서는 정규직 근로자에 대한 임금피크제 적용기간을 단축하고 준정규직까지 통합적으로 적용할 임금피크제 운용규정을 마련할 필요가 있었다.
(2) 피고는 일시에 임금피크제 기간을 변경할 경우 예상되는 인력운용이나 경영상 부담을 완화하고자 단계적, 점차적인 변경을 내용으로 하는 이 사건 경과규정을 둔 것으로 보인다.
(3) 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제는 기획재정부, 금융위 원회와 협의를 거치고, 이 사건 노동조합과의 합의에 근거하여 시행되었으므로 절차적으로 흠결이 없다.
(4) 이 사건 임금피크제 도입으로 다른 근로자들에 비해 원고들의 임금피크제 적용기간 또는 임금지급률이 불리하게 된 것은 사실이다. 그러나 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 이후에도 임금피크제 적용 직전까지 희망 퇴직 선택권을 부여받은 반면 그 이후 출생 근로자들에 대해서는 희망퇴직 제도가 폐지된 점, 원고들의 임금피크제 진입 시기가 매우 임박해 있었던 점과 이 사건 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영경과 등을 두루 감안 하면, 결과적으로 원고들이 다른 근로자들에 비해 불리한 규정을 적용받게 되었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 원고들을 차별하는 것이라고 단정하기 어렵다.
(5) 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제로의 변경은 원칙적으로 피고의 권한에 속하는 내용으로 그 필요성 및 상당성이 인정되고, 내용도 원고들이 종전보다 불리해지는 것은 아니고 유리한 개정 내용이 적용받지 못하는 것에 그치므로 현저히 합리성을 결여하였다고 단정하기 어렵다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장 과 같이 연령을 이유로 한 임금차별(특히 임금피크제에 따른 임금지급률 차별)에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없고, 판결의 이유를 밝히지 아니하거나 이유에 모순이 있는 잘못도 없다.
T.031-778-6011
E. delight_cpla@naver.com
2023. 9. 8.
딜라이트노무사사무소
1. 사건 개요
(1) 당사자
원고들은 1961년에 출생한 피고의 일반직원들이다. 피고는 중소기업자에 대한 효율적인 신용제도를 확립함으로써 중고기업자의 자주적인 경제활동을 원활하게 하고 그 경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 중소기업은 행법에 의하여 설립된 국책은행이다.
(2) 임금피크제 운영규정의 제정 및 개정
피고는 2005. 1. 1. 일반직원의 정년을 만 58세에서 만 59세로 늘리면서, 만 55세부터 4년간 일반직원의 임금을 단계적으로 차감하여 지급하는 내용의 '임금피크제 운영규정'을 제정하였다. 피고는 피고 내 U노동조합 V지부('이 사건 노동조합')와 단체협약을 거쳐 2008. 1. 1. 부터 일반직원의 정년을 만 60세로 연장하면서, 일반직원에 대한 임금피크제 적용기간을 만 55세부터 5년간으로 늘리는 내용으로 임금피크제 운영규정을 개정하였다. 그 후로도 몇 번의 개정을 거쳐 시행(2020. 1. 1.)하였다.
(3) 이 사건 임금피크제 도입 경위 및 내용
기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출할 수 있도록 전 직원을 대상으로 임금피 크제를 도입할 것을 권고하는 '공공기관 임금피크제 권고안'을 발표하였다. 피고는 당시까지 준정규직 직원의 정년을 일반직원과 달리 만 59세로 정하고 있었는데, 위 고령자고용법 개정에 따라 준정규직 직원의 정년도 60세 이상으로 변경해야 할 필요가 있었다. 이에 피고는 2015. 9. 22. 이 사건 노동조합과 사이에 준정규직의 정년을 60세로 연장하면서 준정규직에 게도 임금피크제를 적용하되, 임금피크제 적용기간을 일반직·준정규직 모두 만 57세부터 3년간으로 정하는 내용의 '단체협약에 관한 보충협약 일부개정 합의서'를 체결하였다.
이어서 피고는 이 사건 노동조합의 동의를 받아 2015. 10. 6. 아래와 같이 임금피크제 운영규정을 개정하고, 임금피크제 보수규정을 신설하였다(위 임금피크제 운영규정 및 보수규정을 통틀어 '이 사건 임금피크제'라 한다).
2. 관련 법리
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제 4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는'경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
3. 대법원 판단 : 임금피크제 적법 (합리성 인정)
*대법원 2023. 6. 29. 선고 2022다202894 판결
원심은 다음과 같은 사정 등을 종합하면 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들이 다른 연령대의 근로자들에 비해 임금피크제의 적용기간과 임금지급률에서 불리하게 된 이 사건 경과규정을 둔 것은 합리적 이유가 있으므 로, 피고가 원고들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하였다고 보기는 어렵다고 판단하였다.
(1) 이 사건 경과규정 시행 당시 피고로서는 정규직 근로자에 대한 임금피크제 적용기간을 단축하고 준정규직까지 통합적으로 적용할 임금피크제 운용규정을 마련할 필요가 있었다.
(2) 피고는 일시에 임금피크제 기간을 변경할 경우 예상되는 인력운용이나 경영상 부담을 완화하고자 단계적, 점차적인 변경을 내용으로 하는 이 사건 경과규정을 둔 것으로 보인다.
(3) 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제는 기획재정부, 금융위 원회와 협의를 거치고, 이 사건 노동조합과의 합의에 근거하여 시행되었으므로 절차적으로 흠결이 없다.
(4) 이 사건 임금피크제 도입으로 다른 근로자들에 비해 원고들의 임금피크제 적용기간 또는 임금지급률이 불리하게 된 것은 사실이다. 그러나 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 이후에도 임금피크제 적용 직전까지 희망 퇴직 선택권을 부여받은 반면 그 이후 출생 근로자들에 대해서는 희망퇴직 제도가 폐지된 점, 원고들의 임금피크제 진입 시기가 매우 임박해 있었던 점과 이 사건 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영경과 등을 두루 감안 하면, 결과적으로 원고들이 다른 근로자들에 비해 불리한 규정을 적용받게 되었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 원고들을 차별하는 것이라고 단정하기 어렵다.
(5) 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제로의 변경은 원칙적으로 피고의 권한에 속하는 내용으로 그 필요성 및 상당성이 인정되고, 내용도 원고들이 종전보다 불리해지는 것은 아니고 유리한 개정 내용이 적용받지 못하는 것에 그치므로 현저히 합리성을 결여하였다고 단정하기 어렵다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장 과 같이 연령을 이유로 한 임금차별(특히 임금피크제에 따른 임금지급률 차별)에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없고, 판결의 이유를 밝히지 아니하거나 이유에 모순이 있는 잘못도 없다.
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