안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
건설현장에 종사하는 일용직 근로자분들은 고용형태가 불안정한 경우가 많고, 계약이 종료되거나 철수통보를 받는 일이 흔합니다. 하지만 이러한 고용 종료가 언제나 정당한 것은 아닌데요,
일용직이라 하더라도 일정한 계약관계가 반복되거나 상용근로자로 볼 수 있는 정황이 있다면, 부당해고 구제신청이 가능합니다. 아래의 두가지 노동위원회 판정 사례를 통해 어떤 경우 해고가 인정되고, 어떤 경우 부당해고 성립하는지 여부에 대해 살펴보도록 하겠습니다.
01. 사례1 - 실질적 상용근로자에 대한 해고, 부당해고 인정
이 사건에서 사용자는 해당 근로자들이 일용직이며, 공사중단은 계약 만료 사유이므로 해고가 아니라고 주장했습니다. 하지만 노동위원회는 근로자들이 매월 1일부터 말일까지 1개월 단위로 반복계약을 체결한점, 임금을 일당x근무일수 기준으로 월 1회 정기지급한 점, 상당수 근로자가 수개월에서 1년 이상 계속 근무한 점, 사용자가 해고예고를 사전에 통보하였으나 그 해고예정일이 도래하기 전 공사중단 통보를 행한 점 등을 종합하여, 근로자들을 기간제 상용근로자로 판단하고 해고가 존재한다고 판단했습니다.
특히 공사중단 후 10여일 만에 공사 재개가 이루어졌고, 새 근로자를 채용하여 작업을 계속한 점, 공사중단 사유가 구체적으로 설명되지 않았고, 경영상 정당한 필요가 아닌 단순한 근로자 교체 정황이 있었던 점을 이유로 해고사유의 정당성도 존재하지 않으며, 해고 절차까지도 위반하여 <부당해고>라고 판단하였습니다.
02. 사례2 - 부당해고 불인정(해고 미성립)
반면, 다른 사례에서는 건설 근로자에 대한 해고 존재 자체가 인정되지 않았습니다. 이 사건 근로자는 팀 단위로 운영되는 가시설 작업 팀의 일원으로, 팀장과 사용자간 대화에서 "해고하겠다"는 식의 진술이 있었음을 주장하였습니다.
하지만 노동위원회는 임금은 일당제이지만, 실제로는 팀단위로 기간제 근무를 하고, 팀장이 독자적으로 철수결정 한 것으로 보이며, 사용자가 직접 해고를 통보한 정황은 없었다는 점에서 해고가 존재하지 않는다고 보았습니다.
03. 시사점 - 일용직, 기간제도 반복계약이라면 보호받을 수 있다
위의 사례 내용으로 볼 때, 건설현장의 고용형태가 불안정하다고 해서 언제나 해고가 자유롭고, 정당하다는 것은 아니라는 점을 보여줍니다. 특히, 반복된 계약체결과 정기적인 임금지급, 장기근속 등의 정황이 존재하면 사용자의 일방적 계약종료는 해고로 인정될 수 있고, 이는 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청이 가능함을 의미합니다.
다만, 해고로 인정받기 위해서는 사용자 측의 명확한 의사표시, 해고통보, 작업배제 정황 등으로 입증이 필요하다는 점 역시 확인할 수 있습니다. 위 사례처럼 팀의 자발적 철수나 공사 종료 등의 사정으로 해고가 인정되지 않을 수도 있다는 점을 확인할 수 있습니다.
04. 마무리하며 : 건설현장 해고 분쟁, 전문가와 함께 하세요
건설현장의 특수성 때문에 고용관계와 해고 여부에 대한 다툼은 점점 더 빈번해지고 있습니다. 특히 일용직, 계약직이라고 하더라도 실질적으로 상용근로자에 해당하지는 않는지, 기간의 정함이 형식에 불과한 경우는 아닌지 확인하고, 해고의 정당성과 절차위반 여부를 면밀히 따져 보아야 합니다.
해고예고나 해고통지, 계약종료 통보를 받았다면, 무조건적으로 받아들이기 보다는 전문가와 함께 사건의 성격을 진단받아보시기를 권장드립니다. 상황에 따라서는 부당해고 구제가 인정되는 경우도 존재할 수 있기 때문입니다.
※ 개별 사건의 결과는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으니, 자세한 내용은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
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· 건설 일용 계약직 근로자도 부당해고 구제신청 가능한가요? - 노동위원회 사례로 살펴보기
2025. 6. 9.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
건설현장에 종사하는 일용직 근로자분들은 고용형태가 불안정한 경우가 많고, 계약이 종료되거나 철수통보를 받는 일이 흔합니다. 하지만 이러한 고용 종료가 언제나 정당한 것은 아닌데요,
일용직이라 하더라도 일정한 계약관계가 반복되거나 상용근로자로 볼 수 있는 정황이 있다면, 부당해고 구제신청이 가능합니다. 아래의 두가지 노동위원회 판정 사례를 통해 어떤 경우 해고가 인정되고, 어떤 경우 부당해고 성립하는지 여부에 대해 살펴보도록 하겠습니다.
01. 사례1 - 실질적 상용근로자에 대한 해고, 부당해고 인정
이 사건에서 사용자는 해당 근로자들이 일용직이며, 공사중단은 계약 만료 사유이므로 해고가 아니라고 주장했습니다. 하지만 노동위원회는 근로자들이 매월 1일부터 말일까지 1개월 단위로 반복계약을 체결한점, 임금을 일당x근무일수 기준으로 월 1회 정기지급한 점, 상당수 근로자가 수개월에서 1년 이상 계속 근무한 점, 사용자가 해고예고를 사전에 통보하였으나 그 해고예정일이 도래하기 전 공사중단 통보를 행한 점 등을 종합하여, 근로자들을 기간제 상용근로자로 판단하고 해고가 존재한다고 판단했습니다.
특히 공사중단 후 10여일 만에 공사 재개가 이루어졌고, 새 근로자를 채용하여 작업을 계속한 점, 공사중단 사유가 구체적으로 설명되지 않았고, 경영상 정당한 필요가 아닌 단순한 근로자 교체 정황이 있었던 점을 이유로 해고사유의 정당성도 존재하지 않으며, 해고 절차까지도 위반하여 <부당해고>라고 판단하였습니다.
02. 사례2 - 부당해고 불인정(해고 미성립)
반면, 다른 사례에서는 건설 근로자에 대한 해고 존재 자체가 인정되지 않았습니다. 이 사건 근로자는 팀 단위로 운영되는 가시설 작업 팀의 일원으로, 팀장과 사용자간 대화에서 "해고하겠다"는 식의 진술이 있었음을 주장하였습니다.
하지만 노동위원회는 임금은 일당제이지만, 실제로는 팀단위로 기간제 근무를 하고, 팀장이 독자적으로 철수결정 한 것으로 보이며, 사용자가 직접 해고를 통보한 정황은 없었다는 점에서 해고가 존재하지 않는다고 보았습니다.
03. 시사점 - 일용직, 기간제도 반복계약이라면 보호받을 수 있다
위의 사례 내용으로 볼 때, 건설현장의 고용형태가 불안정하다고 해서 언제나 해고가 자유롭고, 정당하다는 것은 아니라는 점을 보여줍니다. 특히, 반복된 계약체결과 정기적인 임금지급, 장기근속 등의 정황이 존재하면 사용자의 일방적 계약종료는 해고로 인정될 수 있고, 이는 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청이 가능함을 의미합니다.
다만, 해고로 인정받기 위해서는 사용자 측의 명확한 의사표시, 해고통보, 작업배제 정황 등으로 입증이 필요하다는 점 역시 확인할 수 있습니다. 위 사례처럼 팀의 자발적 철수나 공사 종료 등의 사정으로 해고가 인정되지 않을 수도 있다는 점을 확인할 수 있습니다.
04. 마무리하며 : 건설현장 해고 분쟁, 전문가와 함께 하세요
건설현장의 특수성 때문에 고용관계와 해고 여부에 대한 다툼은 점점 더 빈번해지고 있습니다. 특히 일용직, 계약직이라고 하더라도 실질적으로 상용근로자에 해당하지는 않는지, 기간의 정함이 형식에 불과한 경우는 아닌지 확인하고, 해고의 정당성과 절차위반 여부를 면밀히 따져 보아야 합니다.
해고예고나 해고통지, 계약종료 통보를 받았다면, 무조건적으로 받아들이기 보다는 전문가와 함께 사건의 성격을 진단받아보시기를 권장드립니다. 상황에 따라서는 부당해고 구제가 인정되는 경우도 존재할 수 있기 때문입니다.
※ 개별 사건의 결과는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으니, 자세한 내용은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
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2025. 6. 9.
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