안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
육아휴직은 단순히 휴식이 아니라, 개인에게는 가족과 삶을 돌보고, 사회적 차원에서는 노동권 보장과 저출산 문제 해소를 위한 중요한 의미를 갖습니다. 이에 남녀고용평등법에서는 이러한 육아휴직의 활용에 제한이 발생하지 않도록 하기 위하여, 육아휴직 후 복직한 근로자에게 휴직 전과 같은 업무나 동일 수준 직무로의 복귀가 보장되도록 규정하고 있습니다.
그럼에도 불구하고 현실에서는 인사권을 앞세워 원거리 전보, 사실상 직무 강등 등 다양한 방식의 불이익 조치가 이루어지고 있는데요, 이는 남녀고용평등법 위반이자 인사권 남용에 해당할 수 있는 문제입니다.
01. 사례1 - 복직 후 직무 변경, 법위반에 해당할 수 있습니다.
한 회사에서 육아휴직을 마치고 복귀한 여성 근로자에게 휴직 전과는 전혀 다른 업무를 배정한 사례가 있었습니다. 사용자는 인사명령이라 주장했지만, 실제로는 아래와 같은 문제가 있었습니다.
1. 법령위반
육아휴직 복직자에게는 원칙적으로 이전과 같은 업무로 복귀시켜야 합니다. 이는 남녀고용평등법 제19조 제4항에서 명시하고 있는 규정입니다. 그런데 복귀 직후 업무를 변경한 것입니다.
2. 업무상 필요성 부재
사용자는 전보발령의 이유로 조직 운영상의 필요를 주장했지만, 실제로는 순환근무제도도 없었고, 전보가 관례적인것도 아니었습니다. 더욱이 원거리 근무지(강원도 원주)로의 갑작스런 배치는 육아를 병행하는 근로자에게 지나치게 가혹한 조치였습니다.
3. 생활상 불이익
출퇴근이 사실상 불가능한 원거리 근무, 사전 협의 없는 강행 조치 등은 육아와 생계의 균형을 심각하게 위협하며, 이러한 전보조치는 단순한 불편을 넘어 실질적인 생활상 불이익으로 이루어진 것입니다.
02. 사례2 - 인사권의 한계, 법 위반과 권리남용
회사의 일정한 전보조치가 정당하기 위해서는 근로자에게 과도한 불이익을 주지 않아야 하며, 업무상 필요성과 근로자 보호 간의 균형이 필요합니다. 위 사건의 경우, 아래와 같은 사정이 있었던 점이 문제되었는데요
1. 정기적인 전보관행 부존재
회사는 평소 순환보직을 실시하지 않았던 사업장이었고, 육아휴직 복귀자에 대하여만 특정하여 전보하였습니다.
2. 직무 강등 및 불이익 조치
복직한 근로자는 '부장'으로 승진된 상태였지만, 실질적으로는 직급이 낮은 직원의 지시를 받는 창구업무를 맡게 되었으며, 그로 인해 직책수당도 지급받지 못하게 되었습니다.
3. 사전협의절차 생략
인사조치에 앞서 근로자와 사전협의 없이 회사는 일방적으로 결정한 점도 지적되었습니다. 이는 인사권 행사 시 신의칙상 요구되는 절차가 이루어지지 않은 것으로, 이러한 요소를 고려하여 노동위원회는 권리남용으로 판단하였습니다.
03. 시사점 - 육아휴직자 전보, 구제신청 대상 될 수 있어
육아휴직을 다녀왔다는 이유로 인사상 불이익을 주는 것은 단순한 차별을 넘어 위법한 행위로 평가될 수 잇습니다. 남녀고용평등법은 육아휴직 복직자를 원래 직무로 복귀시키거나, 최소한 동등한 수준의 직무에 배치할 것을 명시하고 있습니다.
만약 복귀후 원거리 전보, 직무 강등, 수당 미지급 등의 조치가 이루어졌다면, 이는 부당한 전보이자 남녀고용평등법위반의 행위로서 노동위원회, 노동청 등 구제신청을 제기할 수 있는 대상이 될 수 있습니다.
04. 마무리 - 육아휴직, 존중과 협의의 균형이 필요합니다.
육아휴직은 근로자 개인의 삶과 가족을 돌보는 중요한 시간이자 기업에게는 인력운영의 유연성과 지속가능한 조직문화를 고민하게 하는 계기이기도 합니다.
근로자는 육아휴직이 보장된 권리임을 인식하고, 복직 시 원활한 업무복귀를 위해 기업과의 소통과 협력을 이어가야 합니다. 반면, 사용자는 인사권 행사에 있어 정당한 사유와 절차를 갖추고, 복직자에게 적절한 업무환경과 충분한 설명, 협의과정을 거칠 필요가 있습니다.
육아휴직 후 복직은 단지 한 사람의 복귀가 아니라, 돌봄과 일의 조화를 사회 전체가 어떻게 실현해 나갈 것인가에 대한 공동의 과제입니다. 권리와 배려, 효율과 존중이 조화를 이루는 균형있는 접근이 노사 모두에게 바람직한 길이 될 것입니다.
※ 개별 사건의 결과는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으니, 자세한 내용은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
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· 육아휴직 복직 후 다른 업무부여, 부당전보 및 법 위반에 해당할 수 있는 이유 (#노동위원회구제신청)
2025. 6. 9.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
육아휴직은 단순히 휴식이 아니라, 개인에게는 가족과 삶을 돌보고, 사회적 차원에서는 노동권 보장과 저출산 문제 해소를 위한 중요한 의미를 갖습니다. 이에 남녀고용평등법에서는 이러한 육아휴직의 활용에 제한이 발생하지 않도록 하기 위하여, 육아휴직 후 복직한 근로자에게 휴직 전과 같은 업무나 동일 수준 직무로의 복귀가 보장되도록 규정하고 있습니다.
그럼에도 불구하고 현실에서는 인사권을 앞세워 원거리 전보, 사실상 직무 강등 등 다양한 방식의 불이익 조치가 이루어지고 있는데요, 이는 남녀고용평등법 위반이자 인사권 남용에 해당할 수 있는 문제입니다.
01. 사례1 - 복직 후 직무 변경, 법위반에 해당할 수 있습니다.
한 회사에서 육아휴직을 마치고 복귀한 여성 근로자에게 휴직 전과는 전혀 다른 업무를 배정한 사례가 있었습니다. 사용자는 인사명령이라 주장했지만, 실제로는 아래와 같은 문제가 있었습니다.
1. 법령위반
육아휴직 복직자에게는 원칙적으로 이전과 같은 업무로 복귀시켜야 합니다. 이는 남녀고용평등법 제19조 제4항에서 명시하고 있는 규정입니다. 그런데 복귀 직후 업무를 변경한 것입니다.
2. 업무상 필요성 부재
사용자는 전보발령의 이유로 조직 운영상의 필요를 주장했지만, 실제로는 순환근무제도도 없었고, 전보가 관례적인것도 아니었습니다. 더욱이 원거리 근무지(강원도 원주)로의 갑작스런 배치는 육아를 병행하는 근로자에게 지나치게 가혹한 조치였습니다.
3. 생활상 불이익
출퇴근이 사실상 불가능한 원거리 근무, 사전 협의 없는 강행 조치 등은 육아와 생계의 균형을 심각하게 위협하며, 이러한 전보조치는 단순한 불편을 넘어 실질적인 생활상 불이익으로 이루어진 것입니다.
02. 사례2 - 인사권의 한계, 법 위반과 권리남용
회사의 일정한 전보조치가 정당하기 위해서는 근로자에게 과도한 불이익을 주지 않아야 하며, 업무상 필요성과 근로자 보호 간의 균형이 필요합니다. 위 사건의 경우, 아래와 같은 사정이 있었던 점이 문제되었는데요
1. 정기적인 전보관행 부존재
회사는 평소 순환보직을 실시하지 않았던 사업장이었고, 육아휴직 복귀자에 대하여만 특정하여 전보하였습니다.
2. 직무 강등 및 불이익 조치
복직한 근로자는 '부장'으로 승진된 상태였지만, 실질적으로는 직급이 낮은 직원의 지시를 받는 창구업무를 맡게 되었으며, 그로 인해 직책수당도 지급받지 못하게 되었습니다.
3. 사전협의절차 생략
인사조치에 앞서 근로자와 사전협의 없이 회사는 일방적으로 결정한 점도 지적되었습니다. 이는 인사권 행사 시 신의칙상 요구되는 절차가 이루어지지 않은 것으로, 이러한 요소를 고려하여 노동위원회는 권리남용으로 판단하였습니다.
03. 시사점 - 육아휴직자 전보, 구제신청 대상 될 수 있어
육아휴직을 다녀왔다는 이유로 인사상 불이익을 주는 것은 단순한 차별을 넘어 위법한 행위로 평가될 수 잇습니다. 남녀고용평등법은 육아휴직 복직자를 원래 직무로 복귀시키거나, 최소한 동등한 수준의 직무에 배치할 것을 명시하고 있습니다.
만약 복귀후 원거리 전보, 직무 강등, 수당 미지급 등의 조치가 이루어졌다면, 이는 부당한 전보이자 남녀고용평등법위반의 행위로서 노동위원회, 노동청 등 구제신청을 제기할 수 있는 대상이 될 수 있습니다.
04. 마무리 - 육아휴직, 존중과 협의의 균형이 필요합니다.
육아휴직은 근로자 개인의 삶과 가족을 돌보는 중요한 시간이자 기업에게는 인력운영의 유연성과 지속가능한 조직문화를 고민하게 하는 계기이기도 합니다.
근로자는 육아휴직이 보장된 권리임을 인식하고, 복직 시 원활한 업무복귀를 위해 기업과의 소통과 협력을 이어가야 합니다. 반면, 사용자는 인사권 행사에 있어 정당한 사유와 절차를 갖추고, 복직자에게 적절한 업무환경과 충분한 설명, 협의과정을 거칠 필요가 있습니다.
육아휴직 후 복직은 단지 한 사람의 복귀가 아니라, 돌봄과 일의 조화를 사회 전체가 어떻게 실현해 나갈 것인가에 대한 공동의 과제입니다. 권리와 배려, 효율과 존중이 조화를 이루는 균형있는 접근이 노사 모두에게 바람직한 길이 될 것입니다.
※ 개별 사건의 결과는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으니, 자세한 내용은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
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2025. 6. 9.
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