용역계약이나 위수탁계약 변경과정에서 기존 근로자들이 새 업체와의 계속근무를 기대하는 경우가 많습니다. 이에 일정한 요건 하에 형성된 신뢰관계를 바탕으로 '고용승계 기대권'이 인정될 수 있는데요
이번 포스팅에서는 2025년 경기지방노동위원회와 경남지방노동위원회의 상반된 판정 사례를 중심으로, 고용승계기대권이 인정되는 기준과 부당해고 여부를 살펴보고자 합니다.
01. 경기지방노동위원회 사건 (2025부해O8) '기각'
이 사건은 위탁관리회사 변경 과정에서 발생한 고용승계 분쟁입니다. 근로자는 새 사용자에 대한 고용승계를 기대하며 고용계약의 성립을 주장했지만, 노동위원회는 고용승계 기대권 자체를 인정하기 어렵다고 보았습니다.
그 근거로는 위수탁계약서에 고용승계 조건이 명시되어 있지 않았고, 이를 입증할 자료도 없으며, 사용자와 근로자 사이에 근로계약 체결 의사 합치에 관한 부분도 확인되지 않고, 사용자가 근로자에게 고용승계에 대한 신뢰를 부여한 정황이 없었던 점 등이었습니다.
이러한 사정을 종합적으로 고려한 결과, 해당 근로자는 고용승계 기대권을 가질 수 없으며, 이에 따라 해고가 존재한다고 보기 어렵다는 결론이었습니다.
02. 경남지방노동위원회 사건 (2025부해11O) '전부 인정'
반면, 경남지방노동위원회는 고용승계가 이루어지지 않은 근로자에게 기대권이 인정되고, 고용승계 거부는 합리적 이유가 없다고 보아 부당해고로 인정하였습니다.
그 근거로는 종전 용역업체와 새 업체의 업무 내용이 동일하고 근로자의 작업내용에는 변화가 없으며, 새 사용자측에서 기존 업체의 근무평가와 관리자 의견을 수용하여 채용여부를 결정하고, 신규 채용절차가 별도로 존재하지 않고 새롭게 채용된다는 인식 가능성 역시 낮았던 점, 근무평가 결과를 이유로 한 고용거절에 객관성이 결여되었던 점 등이었습니다.
이에 따라 경남지노위는 고용승계 기대권을 인정하고, 사용자측의 고용거절은 부당한 해고에 해당한다고 판단하여 금전보상명령을 내림으로써, 근로자가 해고일로부터 판정일까지 받지못한 임금 상당액을 지급받을 수 있도록 하였습니다.
03. 시사점 - 고용승계기대권이 인정되려면?
고용승계 기대권은 아래와 같은 사정들이 많을 수록 인정될 가능성이 높아집니다.
- 계약변경 이후에도 업무내용과 근로환경이 실질적으로 동일
- 사용자가 근로자의 고용승계에 대한 기대를 유발하는 언행, 절차 진행
- 신규 사용자 측의 근로자 평가, 선발이 형식적이거나 불투명 등
반대로 위탁 또는 용역계약에 고용승계 의무가 명시되지 않았고, 사용자 측이 신규 고용절차를 명확히 진행한 경우 등에는 고용승계기대권의 인정이 어려울 수 있습니다.
04. 전문가 조력의 중요성
고용승계 기대권은 법적 명문규정이 없고, 사례마다 상황이 매우달라 노동위원회 판단에 민감하게 좌우될 수 있습니다. 따라서 고용승계 관련 분쟁이 예상되거나 현재 진행중이시라면, 노무사 등 전문가의 조력을 조기에 받는 것이 유리합니다. 사례별로 판례와 규정을 면밀히 검토하고, 유리한 사실관계를 부각시킬 수 있는 전략을 마련하여야 할 것입니다.
※ 개별 사건의 결과는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으니, 자세한 내용은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
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· 용역업체 변경에 따른 근로자의 고용승계 기대권, 어떤 기준으로 인정되나요?(#위수탁계약 #노동위원회 #구제신청)
2025. 6. 9.
딜라이트노무법인
용역계약이나 위수탁계약 변경과정에서 기존 근로자들이 새 업체와의 계속근무를 기대하는 경우가 많습니다. 이에 일정한 요건 하에 형성된 신뢰관계를 바탕으로 '고용승계 기대권'이 인정될 수 있는데요
이번 포스팅에서는 2025년 경기지방노동위원회와 경남지방노동위원회의 상반된 판정 사례를 중심으로, 고용승계기대권이 인정되는 기준과 부당해고 여부를 살펴보고자 합니다.
01. 경기지방노동위원회 사건 (2025부해O8) '기각'
이 사건은 위탁관리회사 변경 과정에서 발생한 고용승계 분쟁입니다. 근로자는 새 사용자에 대한 고용승계를 기대하며 고용계약의 성립을 주장했지만, 노동위원회는 고용승계 기대권 자체를 인정하기 어렵다고 보았습니다.
그 근거로는 위수탁계약서에 고용승계 조건이 명시되어 있지 않았고, 이를 입증할 자료도 없으며, 사용자와 근로자 사이에 근로계약 체결 의사 합치에 관한 부분도 확인되지 않고, 사용자가 근로자에게 고용승계에 대한 신뢰를 부여한 정황이 없었던 점 등이었습니다.
이러한 사정을 종합적으로 고려한 결과, 해당 근로자는 고용승계 기대권을 가질 수 없으며, 이에 따라 해고가 존재한다고 보기 어렵다는 결론이었습니다.
02. 경남지방노동위원회 사건 (2025부해11O) '전부 인정'
반면, 경남지방노동위원회는 고용승계가 이루어지지 않은 근로자에게 기대권이 인정되고, 고용승계 거부는 합리적 이유가 없다고 보아 부당해고로 인정하였습니다.
그 근거로는 종전 용역업체와 새 업체의 업무 내용이 동일하고 근로자의 작업내용에는 변화가 없으며, 새 사용자측에서 기존 업체의 근무평가와 관리자 의견을 수용하여 채용여부를 결정하고, 신규 채용절차가 별도로 존재하지 않고 새롭게 채용된다는 인식 가능성 역시 낮았던 점, 근무평가 결과를 이유로 한 고용거절에 객관성이 결여되었던 점 등이었습니다.
이에 따라 경남지노위는 고용승계 기대권을 인정하고, 사용자측의 고용거절은 부당한 해고에 해당한다고 판단하여 금전보상명령을 내림으로써, 근로자가 해고일로부터 판정일까지 받지못한 임금 상당액을 지급받을 수 있도록 하였습니다.
03. 시사점 - 고용승계기대권이 인정되려면?
고용승계 기대권은 아래와 같은 사정들이 많을 수록 인정될 가능성이 높아집니다.
반대로 위탁 또는 용역계약에 고용승계 의무가 명시되지 않았고, 사용자 측이 신규 고용절차를 명확히 진행한 경우 등에는 고용승계기대권의 인정이 어려울 수 있습니다.
04. 전문가 조력의 중요성
고용승계 기대권은 법적 명문규정이 없고, 사례마다 상황이 매우달라 노동위원회 판단에 민감하게 좌우될 수 있습니다. 따라서 고용승계 관련 분쟁이 예상되거나 현재 진행중이시라면, 노무사 등 전문가의 조력을 조기에 받는 것이 유리합니다. 사례별로 판례와 규정을 면밀히 검토하고, 유리한 사실관계를 부각시킬 수 있는 전략을 마련하여야 할 것입니다.
※ 개별 사건의 결과는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으니, 자세한 내용은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
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2025. 6. 9.
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