공공기관 또는 공기업은 준정부조직으로서 인사 징계와 관련하여 보다 엄격한 기준과 절차를 요구받으며, 징계는 '비위'가 확인된다고 하더라도 징계사유의 명확성, 징계수준의 비례성, 징계절차의 적법성이 모두 충족되어야 징계가 정당하다고 판단될 수 있습니다.
오늘 포스팅에서는 노동위원회에서 다뤄진 실제 사례를 살펴보며, 공기업에서의 징계가 정당하거나 부당하다고 판단되는 기준을 살펴보도록 하겠습니다.
01. 공기업 징계, 사기업과 무엇이 다른가?
공기업은 「공공기관의 운영에 관한 법률」 등 별도의 공공 법령과 기관 내 인사규정에 따라 운영되며, 사기업과는 다음과 같은 차이가 있습니다.
[1] 청렴성 요구 수준이 높다.
공기업은 공적 자금과 권한을 위임받은 조직으로, 직원에게 일반 사기업보다 높은 도덕성과 청렴성을 요구합니다. 이는 징계의 판단기준과 수위에도 영향을 미칩니다.
[2] 절차적 정당성에 대한 기준이 엄격하다.
공기업은 공정한 채용 및 징계 절차를 사회적으로 보장해야 한다는 점에서, 징계위원회 구성, 심의 과정, 소명권 보장여부 등 형식 요건 위반이 징계무효사유가 될 수 있습니다.
[3] 징계처분의 공공성 및 사회적 영향 고려
공기업은 국민의 세금과 공공자원을 기반으로 운영되기 때문에 직원 징계와 같은 인사처분도 사회적 책임과 투명성이 요구됩니다. 내부 징계가 언론에 공개되거나 국정감사 등 공적 감시의 대상이 될 수 있으며, 징계가 부적절할 경우 기관 전체의 신뢰도 하락으로 이어질 수 있습니다.
이처럼 공기업의 징계는 사기업과 비교해 볼때, 법적, 사회적 기준이 더 높고, 사후 영향도 크기 때문에 보다 신중하고 정교한 대응이 필요하다고 할 수 있습니다.
02. 정당한 징계로 판단한 사례 - 서울지방노동위원회
공기업 소속 근로자가 승차권 결제 후 부당환불을 통해 회사에게 귀속되어야 할 자신 및 지인에게 귀속시킨 행위에 대한 징계사건으로, 서울지방노동위원회는 해당 행위는 인사규정 시행세칙 제49조 제1항 '공금의 횡령, 유용'에 해당하는 중대한 비위로 판단하면서, 반복적이고 지속적인 부정수익 행위, 공기업 근로자로서 요구되는 고도의 청렴성 위반, 초심 및 재심 징계위원회 절차 모두 준수 등을 근거로 하여 징계해고는 <정당>하다고 판단하였습니다.
03. 부당징계로 판단한 사례 - 제주지방노동위원회
다른 사건에서는 근로자의 징계사유로서 지방공기업 설립 운영기준에 2급 이상 사위직 관리자에 대해 시간외수당 지급대상에서 제외하도록 한 규정은 준수할 필요가 있고, 그럼에도 근로자가 이를 계속 지급하도록 요구한 것은 성실의무 위반의 징계사유에 해당하며, 시간외수당 지급에 대한 최종책임은 지출업무부서에 있으므로 지출업무 담당자들에게도 징계사유에 대한 공동책임이 있고, 정당한 징계사유에 대하여 인사규정의 절차에 따라 정직처분 하였지만, 회계담당자들에 대해서는 아무런 징계없이 신청인 근로자만 중징계한 것은 사회통념상 처용되는 징계권을 남용 일탈한 것으로서 <부당한 징계>에 해당한다고 판단한 바 있습니다.
04. 부당징계 노동위원회 구제신청
부당한 징계를 받은 근로자라면 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기할 수 잇으며, 이는 징계 처분 통지일로부터 3개월 이내에 하여야 합니다. 노동위원회는 징계사유의 존재, 징계수위의 적정성, 절차의 적법성을 종합적으로 판단하며, 부당징계로 인정될 경우 징계취소, 원직복직, 금전보상 등 구제 조치가 이루어질 수 있습니다.
※ 구체적인 사건의 승소가능성은 개별적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으므로, 구체적인 내용은 반드시 전문가와 상담하시길 바랍니다. 감사합니다.
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· 공기업 직원 징계, 사기업과 다른 점과 부당징계 인정가능성 사례로 알아보기
2025. 6. 9.
딜라이트노무법인
공공기관 또는 공기업은 준정부조직으로서 인사 징계와 관련하여 보다 엄격한 기준과 절차를 요구받으며, 징계는 '비위'가 확인된다고 하더라도 징계사유의 명확성, 징계수준의 비례성, 징계절차의 적법성이 모두 충족되어야 징계가 정당하다고 판단될 수 있습니다.
오늘 포스팅에서는 노동위원회에서 다뤄진 실제 사례를 살펴보며, 공기업에서의 징계가 정당하거나 부당하다고 판단되는 기준을 살펴보도록 하겠습니다.
01. 공기업 징계, 사기업과 무엇이 다른가?
공기업은 「공공기관의 운영에 관한 법률」 등 별도의 공공 법령과 기관 내 인사규정에 따라 운영되며, 사기업과는 다음과 같은 차이가 있습니다.
[1] 청렴성 요구 수준이 높다.
공기업은 공적 자금과 권한을 위임받은 조직으로, 직원에게 일반 사기업보다 높은 도덕성과 청렴성을 요구합니다. 이는 징계의 판단기준과 수위에도 영향을 미칩니다.
[2] 절차적 정당성에 대한 기준이 엄격하다.
공기업은 공정한 채용 및 징계 절차를 사회적으로 보장해야 한다는 점에서, 징계위원회 구성, 심의 과정, 소명권 보장여부 등 형식 요건 위반이 징계무효사유가 될 수 있습니다.
[3] 징계처분의 공공성 및 사회적 영향 고려
공기업은 국민의 세금과 공공자원을 기반으로 운영되기 때문에 직원 징계와 같은 인사처분도 사회적 책임과 투명성이 요구됩니다. 내부 징계가 언론에 공개되거나 국정감사 등 공적 감시의 대상이 될 수 있으며, 징계가 부적절할 경우 기관 전체의 신뢰도 하락으로 이어질 수 있습니다.
이처럼 공기업의 징계는 사기업과 비교해 볼때, 법적, 사회적 기준이 더 높고, 사후 영향도 크기 때문에 보다 신중하고 정교한 대응이 필요하다고 할 수 있습니다.
02. 정당한 징계로 판단한 사례 - 서울지방노동위원회
공기업 소속 근로자가 승차권 결제 후 부당환불을 통해 회사에게 귀속되어야 할 자신 및 지인에게 귀속시킨 행위에 대한 징계사건으로, 서울지방노동위원회는 해당 행위는 인사규정 시행세칙 제49조 제1항 '공금의 횡령, 유용'에 해당하는 중대한 비위로 판단하면서, 반복적이고 지속적인 부정수익 행위, 공기업 근로자로서 요구되는 고도의 청렴성 위반, 초심 및 재심 징계위원회 절차 모두 준수 등을 근거로 하여 징계해고는 <정당>하다고 판단하였습니다.
03. 부당징계로 판단한 사례 - 제주지방노동위원회
다른 사건에서는 근로자의 징계사유로서 지방공기업 설립 운영기준에 2급 이상 사위직 관리자에 대해 시간외수당 지급대상에서 제외하도록 한 규정은 준수할 필요가 있고, 그럼에도 근로자가 이를 계속 지급하도록 요구한 것은 성실의무 위반의 징계사유에 해당하며, 시간외수당 지급에 대한 최종책임은 지출업무부서에 있으므로 지출업무 담당자들에게도 징계사유에 대한 공동책임이 있고, 정당한 징계사유에 대하여 인사규정의 절차에 따라 정직처분 하였지만, 회계담당자들에 대해서는 아무런 징계없이 신청인 근로자만 중징계한 것은 사회통념상 처용되는 징계권을 남용 일탈한 것으로서 <부당한 징계>에 해당한다고 판단한 바 있습니다.
04. 부당징계 노동위원회 구제신청
부당한 징계를 받은 근로자라면 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기할 수 잇으며, 이는 징계 처분 통지일로부터 3개월 이내에 하여야 합니다. 노동위원회는 징계사유의 존재, 징계수위의 적정성, 절차의 적법성을 종합적으로 판단하며, 부당징계로 인정될 경우 징계취소, 원직복직, 금전보상 등 구제 조치가 이루어질 수 있습니다.
※ 구체적인 사건의 승소가능성은 개별적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으므로, 구체적인 내용은 반드시 전문가와 상담하시길 바랍니다. 감사합니다.
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2025. 6. 9.
딜라이트노무법인