안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
직장 내 괴롭힘은 더 이상 간과할 수 없는 이슈입니다. 2019년 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 금지법이 본격 시행되면서 이제는 회사가 괴롭힘 문제에 대해 적극적인 조치를 하지 않으면 사용자로서의 법적 책임까지 질 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건이 발생했을 때, 인사노무담당자는 어떤 절차로 대응해야 할까요? 아래에서 단계별로 살펴보겠습니다.
01. 신고 접수 단계 : 비밀보장이 핵심
직장 내 괴롭힘 사건에서는 비밀누설금지의무가 존재하며, 이에 대한 보호여부가 회사 대응의 신뢰도를 좌우할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 피해자는 신분노출 등에 대한 불안감 때문에 신고를 꺼리는 경우가 많을 수 있어, 조직에서 비밀보장에 관하여 철저히 조치할 필요가 있습니다.
02. 사실확인 및 조사 단계 : 공정성과 객관성이 핵심
직장 내 괴롭힘이 실제로 있었는지 여부는 주관적 감정보다 객관적 사실관계에 근거하여 판단해야 합니다. 이 과정에서 인사담당자가 중립적이지 않거나 증거, 진술 등에 대한 객관적 확인의 조사 절차를 소홀히 할 경우 조사 결과 자체가 추후 분쟁에서 뒤집혀 질수 있으므로 각별한 유의가 필요하며, 이에 따라 조사용역을 전문적으로 수행하는 외부 전문가(노무법인 등)에 조사 용역을 의뢰하는 것이 좋습니다.
03. 판단 및 조치 단계 : 신속하고 합리적 대응이 핵심
직장 내 괴롭힘 피해 사실에 대한 조사 결과, 직장 내 괴롭힘이 인정된다면, 회사는 반드시 행위자에 대한 합리적인 징계나 인사조치를 해야 합니다. 아울러, 피해자가 원할 경우에는 부서이동 등의 보호조치도 병행할 수 있습니다.
행위자에 대한 조치로는 경고, 전보, 징계, 재발방지교육 등을 고려할 수 있고, 피해자에 대한 보호조치로서는 전보(희망시), 유급휴가, 심리상담 지원, 병가 승인 등을 고려할 수 있습니다.
04. 재발 방지를 위한 후속 관리 : 교육과 제도 정비
직장 내 괴롭힘 사건의 재발을 막기 위해서는 일회성 조치로 끝나는 것이 아니라, 전사적인 인식 개선과 조직문화 점검이 뒤따라야 합니다. 특히, 중간관리자나 팀장의 리더십 유형이 조직 내 괴롭힘 유발요인인 경우, 이들에 대한 교육도 필수라고 보아야 할 것입니다.
직장 내 괴롭힘 예방 교육 정기 실시 (연 1회 이상 권장)
인사규정, 취업규칙 등에 직장 내 괴롭힘 금지 명문화
신고자 보호 절차 마련 및 신고 프로세스 안내
중간관리자를 위한 리더십 코칭 도입 검토
05. 사용자의 책임범위?
사용자가 피해자 보호 및 행위자 조치의무를 소홀히 하거나 피해자에 대한 불이익한 처우 등을 행할 경우, 손해배상책임 내지 과태료, 형사처벌까지도 이어질 수 있습니다. 이외에도 관련 사건이 외부에 노출될 경우 사회적 신뢰도나 대내외적 기업이미지에 치명적 타격을 입을 수 있다는 점에 유의해야 합니다.
직장 내 괴롭힘 사건은 단순히 피해자와 가해자 간의 문제로 국한해서 볼 문제는 아닙니다. 회사의 대응여부나 대응방식, 진행 과정에서 2차 가해 여부와 사용자의 법적 책임까지도 문제될 수 있으며, 다른 한편으로는 가해자에 대한 징계나 전보조치의 인사조치에 대한 추가적인 노무분쟁도 발생할 수 있다는 점에서 더욱 정교하고 철저한 대응이 필요하다는 점 유념하시기를 바랍니다.
※ 직장 내 괴롭힘 사건 대응, 조사용역, 자문, 규정정비 등에 관한 전문적 서비스 제공 관련 문의사항은 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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· 회사에서 직장 내 괴롭힘 사건이 발생했다면 어떻게 처리해야 하나요?
2025. 6. 12.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
직장 내 괴롭힘은 더 이상 간과할 수 없는 이슈입니다. 2019년 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 금지법이 본격 시행되면서 이제는 회사가 괴롭힘 문제에 대해 적극적인 조치를 하지 않으면 사용자로서의 법적 책임까지 질 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건이 발생했을 때, 인사노무담당자는 어떤 절차로 대응해야 할까요? 아래에서 단계별로 살펴보겠습니다.
01. 신고 접수 단계 : 비밀보장이 핵심
직장 내 괴롭힘 사건에서는 비밀누설금지의무가 존재하며, 이에 대한 보호여부가 회사 대응의 신뢰도를 좌우할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 피해자는 신분노출 등에 대한 불안감 때문에 신고를 꺼리는 경우가 많을 수 있어, 조직에서 비밀보장에 관하여 철저히 조치할 필요가 있습니다.
02. 사실확인 및 조사 단계 : 공정성과 객관성이 핵심
직장 내 괴롭힘이 실제로 있었는지 여부는 주관적 감정보다 객관적 사실관계에 근거하여 판단해야 합니다. 이 과정에서 인사담당자가 중립적이지 않거나 증거, 진술 등에 대한 객관적 확인의 조사 절차를 소홀히 할 경우 조사 결과 자체가 추후 분쟁에서 뒤집혀 질수 있으므로 각별한 유의가 필요하며, 이에 따라 조사용역을 전문적으로 수행하는 외부 전문가(노무법인 등)에 조사 용역을 의뢰하는 것이 좋습니다.
03. 판단 및 조치 단계 : 신속하고 합리적 대응이 핵심
직장 내 괴롭힘 피해 사실에 대한 조사 결과, 직장 내 괴롭힘이 인정된다면, 회사는 반드시 행위자에 대한 합리적인 징계나 인사조치를 해야 합니다. 아울러, 피해자가 원할 경우에는 부서이동 등의 보호조치도 병행할 수 있습니다.
행위자에 대한 조치로는 경고, 전보, 징계, 재발방지교육 등을 고려할 수 있고, 피해자에 대한 보호조치로서는 전보(희망시), 유급휴가, 심리상담 지원, 병가 승인 등을 고려할 수 있습니다.
04. 재발 방지를 위한 후속 관리 : 교육과 제도 정비
직장 내 괴롭힘 사건의 재발을 막기 위해서는 일회성 조치로 끝나는 것이 아니라, 전사적인 인식 개선과 조직문화 점검이 뒤따라야 합니다. 특히, 중간관리자나 팀장의 리더십 유형이 조직 내 괴롭힘 유발요인인 경우, 이들에 대한 교육도 필수라고 보아야 할 것입니다.
직장 내 괴롭힘 예방 교육 정기 실시 (연 1회 이상 권장)
인사규정, 취업규칙 등에 직장 내 괴롭힘 금지 명문화
신고자 보호 절차 마련 및 신고 프로세스 안내
중간관리자를 위한 리더십 코칭 도입 검토
05. 사용자의 책임범위?
사용자가 피해자 보호 및 행위자 조치의무를 소홀히 하거나 피해자에 대한 불이익한 처우 등을 행할 경우, 손해배상책임 내지 과태료, 형사처벌까지도 이어질 수 있습니다. 이외에도 관련 사건이 외부에 노출될 경우 사회적 신뢰도나 대내외적 기업이미지에 치명적 타격을 입을 수 있다는 점에 유의해야 합니다.
직장 내 괴롭힘 사건은 단순히 피해자와 가해자 간의 문제로 국한해서 볼 문제는 아닙니다. 회사의 대응여부나 대응방식, 진행 과정에서 2차 가해 여부와 사용자의 법적 책임까지도 문제될 수 있으며, 다른 한편으로는 가해자에 대한 징계나 전보조치의 인사조치에 대한 추가적인 노무분쟁도 발생할 수 있다는 점에서 더욱 정교하고 철저한 대응이 필요하다는 점 유념하시기를 바랍니다.
※ 직장 내 괴롭힘 사건 대응, 조사용역, 자문, 규정정비 등에 관한 전문적 서비스 제공 관련 문의사항은 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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2025. 6. 12.
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