안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 IT, 개발업계에서 프리랜서 또는 계약직, 반프리 개발자가 증가하면서 불법파견 등 소속이나 고용형태의 불안정성과 함께, 부당한 해고나 징계 문제도 함께 증가하고 있습니다. 실제로 많은 개발자들이 "정규직이 아니니 해고해도 상관없다"는 식의 잘못된 인식 하에 부당하게 해고, 계약해지 등의 조치를 당하기도 하는데요
오늘 포스팅에서는 실제 노동위원회 사례를 통해, 개발자분들이 겪을 수 있는 부당해고 유형, 해고의 정당성, 대응 전략에 대한 설명을 드리고자 합니다.
01. 프리랜서도 사용자 지휘, 감독을 받았다면 '근로자'
서울지방노동위원회의 판정(2024부해494)에서는 개발자가 용역업체 소속 프리랜서 형태로 일한 후 해고당한 사건에 대해 당사자 적격이 문제되었습니다.
회사는 해당 인력이 외부 용역업체 소속이라며 자신들이 고용주가 아니라고 주장했습니다. 그러나 노동위원회는 채용과 업무지시에 대하여 회사가 직접 하였고, 용역업체는 실제로 독립된 회사라기보다 명목상 존재한다는 점에서 사실상 회사가 고용주라고 판단하였습니다.
한편, 부당해고 구제신청을 제기한 개발자에 대해서는 근로기준법상 근로자로는 인정하지 않았습니다. 그 근거는 정규직보다 높은 급여의 프리랜서 계약을 체결하고, 장비 부담관계나 근태 등에 있어 직접적인 지휘감독이 있다고 보기 어렵다는 이유에서였습니다.
▶ 시사점 : 부당해고 구제신청 사건에 있어 해고의 정당성 여부를 따져보기전 사건 신청 자격으로서 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 대한 검토와 준비가 선행되어야 함을 보여준다고 할 수 있습니다.
02. 정규직 개발자 징계해고, '비례성'과 '절차' 필요
반대로, 경기지방노동위원회 사례(2021부해322)에서는 정규직 근로자 개발자가 사용자의 징계해고에 대해 구제신청을 제기하였는데요, 사용자는 근로자가 프로젝트 회의에서 소극적인 태도를 보이고, 고객사에 불쾌감을 주는 언행으로 인해 거래처 업무가 지장을 받았다고 하여 징계해고를 한 사안이었습니다.
이에 노동위원회는 이같은 개발자의 행위는 징계사유로 인정되나, 별도의 경고나 개선기회 없이 바로 해고조치 한것은 재량권 남용, 즉 징계양정이 과도하다고 보았습니다.
또한, 근로자는 과거 문제없이 근무했고, 개발 완료 제품도 있었으며, 회사도 장기간 해당 근로자에게 문제점 지적을 하지 않았다는 점이 징계해고의 정당성 판단에 영향을 주었습니다.
▶ 시사점 : 즉, 징계사유가 인정된다고 하더라도 곧바로 해고로 연결하는 것은 부당할 수 있다는 점에 유의가 필요합니다. 정당한 해고를 위해서는 비위행위에 대한 객관적 입증과, 사전 고지나 피드백 등과 같은 절차가 필요할 수 있음을 확인할 수 있습니다.
03. 개발자 부당해고 구제신청
노동위원회를 통한 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 진행되어야 합니다. 단, 신청인 자격으로서 프리랜서가 아닌 근로기준법상 근로자에 해당하여야 합니다. (프리랜서 계약을 체결했더라도 업무형태로 보아 실질적으로 근로자에 해당한다는 인정을 받아야 합니다.)
징계, 해고에 있어서는 그에 대한 비위행위의 존부, 징계사유의 타당성, 징계양정의 적정성, 징계절차 준수 등이 모두 갖추어야 져야 하며, 이러한 정당성이 충족되지 않는 경우에는 부당한 인사조치로서 노동위원회 구제 명령 대상이 될 수 있습니다.
04. 부당해고 사건 대리인 선임의 문제
개발자 해고 관련 분쟁은 단순한 해고사건은 아닙니다. 계약형태, 지휘감독여부, 업무수행방식 등 다양한 요소들을 파악하여 근로자성 검토가 선행되어야 하며, 이에 대한 입증도 필수적입니다.
해고의 정당성과 관련해서도, 비위행위 유형별 정당성 검토, 회사 내 관행 등을 고려한 형평성 검토, 사내 규정에 따른 절차 준수에 대한 법적 검토가 필요합니다.
이와 같은 내용을 종합한 전략 수립과 신속한 사건 진행은 사건 결과에 중요한 영향을 미치게 되므로, 승률을 높이기 위해서는 전문가인 노무사의 조력을 받아 진행하는 것이 효과적인 대응 방법입니다.
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· 용역계약 IT업계 프리랜서 정규직 외주 개발자 노동위원회 부당해고 구제신청 알아보기
2025. 6. 12.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 IT, 개발업계에서 프리랜서 또는 계약직, 반프리 개발자가 증가하면서 불법파견 등 소속이나 고용형태의 불안정성과 함께, 부당한 해고나 징계 문제도 함께 증가하고 있습니다. 실제로 많은 개발자들이 "정규직이 아니니 해고해도 상관없다"는 식의 잘못된 인식 하에 부당하게 해고, 계약해지 등의 조치를 당하기도 하는데요
오늘 포스팅에서는 실제 노동위원회 사례를 통해, 개발자분들이 겪을 수 있는 부당해고 유형, 해고의 정당성, 대응 전략에 대한 설명을 드리고자 합니다.
01. 프리랜서도 사용자 지휘, 감독을 받았다면 '근로자'
서울지방노동위원회의 판정(2024부해494)에서는 개발자가 용역업체 소속 프리랜서 형태로 일한 후 해고당한 사건에 대해 당사자 적격이 문제되었습니다.
회사는 해당 인력이 외부 용역업체 소속이라며 자신들이 고용주가 아니라고 주장했습니다. 그러나 노동위원회는 채용과 업무지시에 대하여 회사가 직접 하였고, 용역업체는 실제로 독립된 회사라기보다 명목상 존재한다는 점에서 사실상 회사가 고용주라고 판단하였습니다.
한편, 부당해고 구제신청을 제기한 개발자에 대해서는 근로기준법상 근로자로는 인정하지 않았습니다. 그 근거는 정규직보다 높은 급여의 프리랜서 계약을 체결하고, 장비 부담관계나 근태 등에 있어 직접적인 지휘감독이 있다고 보기 어렵다는 이유에서였습니다.
▶ 시사점 : 부당해고 구제신청 사건에 있어 해고의 정당성 여부를 따져보기전 사건 신청 자격으로서 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 대한 검토와 준비가 선행되어야 함을 보여준다고 할 수 있습니다.
02. 정규직 개발자 징계해고, '비례성'과 '절차' 필요
반대로, 경기지방노동위원회 사례(2021부해322)에서는 정규직 근로자 개발자가 사용자의 징계해고에 대해 구제신청을 제기하였는데요, 사용자는 근로자가 프로젝트 회의에서 소극적인 태도를 보이고, 고객사에 불쾌감을 주는 언행으로 인해 거래처 업무가 지장을 받았다고 하여 징계해고를 한 사안이었습니다.
이에 노동위원회는 이같은 개발자의 행위는 징계사유로 인정되나, 별도의 경고나 개선기회 없이 바로 해고조치 한것은 재량권 남용, 즉 징계양정이 과도하다고 보았습니다.
또한, 근로자는 과거 문제없이 근무했고, 개발 완료 제품도 있었으며, 회사도 장기간 해당 근로자에게 문제점 지적을 하지 않았다는 점이 징계해고의 정당성 판단에 영향을 주었습니다.
▶ 시사점 : 즉, 징계사유가 인정된다고 하더라도 곧바로 해고로 연결하는 것은 부당할 수 있다는 점에 유의가 필요합니다. 정당한 해고를 위해서는 비위행위에 대한 객관적 입증과, 사전 고지나 피드백 등과 같은 절차가 필요할 수 있음을 확인할 수 있습니다.
03. 개발자 부당해고 구제신청
노동위원회를 통한 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 진행되어야 합니다. 단, 신청인 자격으로서 프리랜서가 아닌 근로기준법상 근로자에 해당하여야 합니다. (프리랜서 계약을 체결했더라도 업무형태로 보아 실질적으로 근로자에 해당한다는 인정을 받아야 합니다.)
징계, 해고에 있어서는 그에 대한 비위행위의 존부, 징계사유의 타당성, 징계양정의 적정성, 징계절차 준수 등이 모두 갖추어야 져야 하며, 이러한 정당성이 충족되지 않는 경우에는 부당한 인사조치로서 노동위원회 구제 명령 대상이 될 수 있습니다.
04. 부당해고 사건 대리인 선임의 문제
개발자 해고 관련 분쟁은 단순한 해고사건은 아닙니다. 계약형태, 지휘감독여부, 업무수행방식 등 다양한 요소들을 파악하여 근로자성 검토가 선행되어야 하며, 이에 대한 입증도 필수적입니다.
해고의 정당성과 관련해서도, 비위행위 유형별 정당성 검토, 회사 내 관행 등을 고려한 형평성 검토, 사내 규정에 따른 절차 준수에 대한 법적 검토가 필요합니다.
이와 같은 내용을 종합한 전략 수립과 신속한 사건 진행은 사건 결과에 중요한 영향을 미치게 되므로, 승률을 높이기 위해서는 전문가인 노무사의 조력을 받아 진행하는 것이 효과적인 대응 방법입니다.
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2025. 6. 12.
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