안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
근로자가 업무 수행 중 부주의나 과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때, 사용자는 징계를 통해 책임을 물을 수 있습니다. 그러나 징계가 곧바로 정당하다고 단정하기 어려울 수 있는데요.
징계의 정당성은 세가지 요건이 모두 충족되어야 하기 때문입니다. 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성이 모두 인정되어야 합니다. 업무상 과실 징계와 관련하여 최근 판정례들은 어떤 판단을 보이고 있는지 살펴보도록 하겠습니다.
01. 일부 징계사유에 한정하여 징계인정되나 양정 과다로 부당
■ 경북지방노동위원회 2025부해OO3 판정
이 사건에서는 발전소 공사의 일정과 비용 문제를 둘러싸고 근로자에게 징계해고가 내려졌습니다. 사용자는 여러 사유를 제기했는데, 그 중 원청 승인 없이 공정을 촉진해 손해를 키운 점을 과실에 의한 손해로 징계사유로 인정하였으나, 아래의 다른 징계사유들은 그 정당성이 인정되지 않았습니다.
- 선행공정 지연 대책 미수립
- 재하도급 승인 문제
- 현지 근로자 관리 부실 등
이러한 사유에 대하여는 구체적 증거가 부족하거나 사유 자체가 추상적이어서 어떠한 규정을 어떻게 위반했는지 명확히 입증되지 않아 징계사유로 인정하지 않았습니다.
또한, 징계양정과 관련하여 근로자가 장기간 성실히 근무하며 표창을 받은 점을 고려할 때 해고는 사회통념상 과도하고 부당하다고 보았습니다. 징계절차는 인사위원회 개최, 소명 기회 부여, 서면 통보가 이루어져 적법성이 인정되었습니다.
02. 과실 사고에 대한 감봉처분은 정당
■ 중앙노동위원회 2024부해OO65 판정
이 사건은 근로자가 운전 중 접촉사고로 회사에 손해를 끼친 사례로, 보다 경미한 과실이 쟁점이었습니다. 근로자가 고의는 없었지만 과실에 의한 사고를 일으킨 점은 취업규칙에서 정한 징계사유로 인정되었습니다.
감봉 1개월의 처분은 같은 유형의 사례와 비교해 볼 때 형평성을 잃지 않았고, 사회통념상 과도하다고 보기도 어려웠습니다. 따라서 징계양정은 적정하다고 판단되었습니다.
절차적으로도 노동쟁의 종료 후 6개월 내에 인사위원회를 개최하고 소명기회를 부여했으며, 이중징계나 시효문제도 없었습니다. 근로자가 문제 삼은 호봉 및 승진 누락은 징계에 따른 부수적 효과로 별도의 구제신청 대상이 될 수 없다는 점도 다루어졌습니다.
03. 시사점과 실무적 고려사항
위 두사례는 공통적으로 징계사유의 구체적 입증과 징계수준의 비례성이 결정적인 쟁점이라는 점을 보여준다고 할 수 있습니다. 따라서 회사는 징계를 검토할 때 다음의 내용을 철저히 점검해야 합니다.
[1] 징계사유의 명확성과 입증
단순히 "부실 관리"나 "대책 미수립' 처럼 추상적 사유만으로 징계사유로 나아가기 부족할 수 있으며, 비위행위가 위반한 규정과 그로 인한 결과가 구체적으로 입증되어야 할 것입니다.
[2] 징계양정의 적정성
근로자의 경력, 기여도, 징계사유의 중대성을 종합적으로 고려해 사회통념상 과도하지 않은 수준이어야 합니다.
[3] 징계절차의 적법성
인사위원회 개최, 소명 기회 부여, 서면 통보 등 적법한 절차가 필수입니다.
근로자도 부당징계를 다투고자 할 때, 이 세가지 측면(사유, 양정, 절차) 중심으로 문제점을 짚어 대응전략을 세워야 할 것입니다.
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· 업무상 과실과 비위행위에 대한 징계, 언제 정당할까?
2025. 6. 30.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
근로자가 업무 수행 중 부주의나 과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때, 사용자는 징계를 통해 책임을 물을 수 있습니다. 그러나 징계가 곧바로 정당하다고 단정하기 어려울 수 있는데요.
징계의 정당성은 세가지 요건이 모두 충족되어야 하기 때문입니다. 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성이 모두 인정되어야 합니다. 업무상 과실 징계와 관련하여 최근 판정례들은 어떤 판단을 보이고 있는지 살펴보도록 하겠습니다.
01. 일부 징계사유에 한정하여 징계인정되나 양정 과다로 부당
■ 경북지방노동위원회 2025부해OO3 판정
이 사건에서는 발전소 공사의 일정과 비용 문제를 둘러싸고 근로자에게 징계해고가 내려졌습니다. 사용자는 여러 사유를 제기했는데, 그 중 원청 승인 없이 공정을 촉진해 손해를 키운 점을 과실에 의한 손해로 징계사유로 인정하였으나, 아래의 다른 징계사유들은 그 정당성이 인정되지 않았습니다.
이러한 사유에 대하여는 구체적 증거가 부족하거나 사유 자체가 추상적이어서 어떠한 규정을 어떻게 위반했는지 명확히 입증되지 않아 징계사유로 인정하지 않았습니다.
또한, 징계양정과 관련하여 근로자가 장기간 성실히 근무하며 표창을 받은 점을 고려할 때 해고는 사회통념상 과도하고 부당하다고 보았습니다. 징계절차는 인사위원회 개최, 소명 기회 부여, 서면 통보가 이루어져 적법성이 인정되었습니다.
02. 과실 사고에 대한 감봉처분은 정당
■ 중앙노동위원회 2024부해OO65 판정
이 사건은 근로자가 운전 중 접촉사고로 회사에 손해를 끼친 사례로, 보다 경미한 과실이 쟁점이었습니다. 근로자가 고의는 없었지만 과실에 의한 사고를 일으킨 점은 취업규칙에서 정한 징계사유로 인정되었습니다.
감봉 1개월의 처분은 같은 유형의 사례와 비교해 볼 때 형평성을 잃지 않았고, 사회통념상 과도하다고 보기도 어려웠습니다. 따라서 징계양정은 적정하다고 판단되었습니다.
절차적으로도 노동쟁의 종료 후 6개월 내에 인사위원회를 개최하고 소명기회를 부여했으며, 이중징계나 시효문제도 없었습니다. 근로자가 문제 삼은 호봉 및 승진 누락은 징계에 따른 부수적 효과로 별도의 구제신청 대상이 될 수 없다는 점도 다루어졌습니다.
03. 시사점과 실무적 고려사항
위 두사례는 공통적으로 징계사유의 구체적 입증과 징계수준의 비례성이 결정적인 쟁점이라는 점을 보여준다고 할 수 있습니다. 따라서 회사는 징계를 검토할 때 다음의 내용을 철저히 점검해야 합니다.
[1] 징계사유의 명확성과 입증
단순히 "부실 관리"나 "대책 미수립' 처럼 추상적 사유만으로 징계사유로 나아가기 부족할 수 있으며, 비위행위가 위반한 규정과 그로 인한 결과가 구체적으로 입증되어야 할 것입니다.
[2] 징계양정의 적정성
근로자의 경력, 기여도, 징계사유의 중대성을 종합적으로 고려해 사회통념상 과도하지 않은 수준이어야 합니다.
[3] 징계절차의 적법성
인사위원회 개최, 소명 기회 부여, 서면 통보 등 적법한 절차가 필수입니다.
근로자도 부당징계를 다투고자 할 때, 이 세가지 측면(사유, 양정, 절차) 중심으로 문제점을 짚어 대응전략을 세워야 할 것입니다.
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2025. 6. 30.
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