노동사건근무역량 부족 저성과자 해고, 이렇게 하면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

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직원을 해고해야 하는 상황은 회사에 큰 부담이 됩니다. 특히 근무 성과가 낮다는 이유로 해고하는 저성과 해고는 더욱 신중해야 합니다. 최근 경기지방노동위원회에서 저성과자 해고를 부당하다고 판단한 사례가 이를 잘 보여주는 데요

이번 글에서는 저성과 해고의 핵심 요건과 시사점을 간단히 살펴보도록 하겠습니다.

01. 저성과 해고의 기본적 점검사항

저성과 해고는 단순히 직원의 업무 성과가 부족하다는 사유만으로 정당화되기 어렵습니다. 법과 판례에서는 기본적으로 다음과 같은 요건을 충족해야 한다고 보고 있습니다.

• 성과를 평가할 객관적이고 구체적인 기준이 사전에 마련되어 있어야 합니다.
• 직원에게 충분한 개선기회와 교육훈련 등이 제공되어야 합니다.
  
• 성과 부진이 고용관계를 유지하기 어려울 만큼 중대해야 합니다.
  

이 세가지를 회사가 입증하지 못한다면 해고의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.

02. 최근 판정례에서 문제된 점

최근 경기지방노동위원회 판정례에서는 회사가 팀장급 직원에 대해 저성과를 이유로 해고했으나, 다음과 같은 이유들을 고려할 때, 부당하다고 판단했습니다.

• 성과평가 기준이나 방법이 명확하지 않고 객관성이 부족했습니다.
  
• 근로자가 제시한 해명에 대해 회사가 뚜렷한 반박 자료를 제시하지 못했습니다.
• 직원의 성과가 동료보다 현저히 낮다고 볼 수 있는 비교자료가 없었습니다.
• 교육, 피드백, 개선기회 등이 제공되지 않았습니다.
• 저성과가 회사에 큰 손실을 끼쳤다는 구체적 입증이 부족했습니다.

03. 시사점

근로자 입장에서는 "성과가 낮다", "근무역량이 부족하다"는 등의 이유로 해고를 당했더라도 모든 해고가 정당한 것은 아니라는 점을 알아야 합니다. 해고가 부당하다고 판단되면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 해고의 호력을 다툴 기회를 보장 받을 수 있습니다.

04. 마무리

저성과 해고는 그 자체로 민감하고 복잡한 문제입니다. 이번 사례처럼 평가기준이 모호하거나 개선기회없이 이루어진 해고는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.

인사담당자는 반드시 객관적 기준과 적법한 절차를 준비해야 하며, 근로자도 해고 통보를 받을 경우 관련 사실관계를 꼼꼼히 따져 대응하는 것이 필요하다고 할 것입니다. 

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2025. 6. 30.

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