<육아휴직, 마음 놓고 쓰세요>
- 노동위원회, 고용상 성차별 시정제도 도입(‘22.5.19) 후 첫 시정명령
- 근로자는 승진 차별 걱정 없이 육아휴직 사용, 사용자는 육아휴직자에 대한 차별적 규정은 없애고 휴직 후 직장 복귀시 배치 등에 불이익 줘서는 안돼
중앙노동위원회는 ’23.9.4. 육아휴직을 이유로 승진에서 차별한 사업주에 대해 남녀 차별을 한 것으로 보아 시정명령 판정을 내렸다. 이는 「남녀고용평등법」에 고용상 성차별 시정제도가 도입(’22.5.9)된 후 내려진 첫 번째 시정명령 판정이라는 점에 의의가 있다.
* 그동안 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치 관련 시정명령은 있었지만, 사업주가 근로자를 모집·채용할 때나 임금, 교육, 배치, 승진 및 해고 등에 있어 남녀를 차별하는 고용상 성차별에 대해서는 최초 시정명령임
이 사건에서는 약 1,000명을 고용한 과학·기술서비스업체인 사업주가 육아휴직 사용 후 복귀한 근로자를 합리적 이유 없이 동일한 직책과 업무로 복귀시키지 않았다. 또한 취업규칙과 승진규정에는 임금과 승진에 있어 육아휴직자에 대한 차별적인 규정을 두고 있었다.
· 취업규칙 제66조(임금인상 보류) 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 회사는 휴직기간(또는 징계처분 일수)만큼 기본급 인상율을 조정할 수 있다.⑤ 육아휴직자
· 승진규정 제8조(승진결격사유) 다음 각호에 해당하는 자는 승진에서 제외한다.1. 감봉 이상의 징계처분 또는 휴직 중(개인사유, 신병, 육아휴직)에 있는 자
이러한 육아휴직자에 대한 차별은 남녀 모두에게 동일한 것처럼 보이지만, 이 회사의 근로자 중 여성이 남성에 비하여 육아휴직을 사용하는 비율이 현저히 높기* 때문에 실질적으로는 여성에게 불리한 결과를 초래한다.
* 사업주의 전체 남녀 근로자의 성비는 남성 650명(71.5%), 여성 259명(28.5%)으로 남성이 여성에 비해 2.5배 이상이나, 최근 5년간 육아휴직자는 남성 20명(27%), 여성 54명(67%)으로 여성이 남성에 비해 2.7배 이상임
따라서, 중앙노동위원회는 이 사건의 육아휴직자에 대한 차별을 남녀고용평등법에서 금지하는 남녀를 차별하는 행위에 해당한다고 판단한 것이다.
초심지노위는 통계적 고려 없이 육아휴직이라는 요인을 성별 중립적인 기준으로 보고 ‘육아휴직을 사용한 남녀’의 승진기간을 비교*하여 성차별이 아니라고 판정했지만 중앙노동위원회는 이를 취소하면서,
* 남·녀간 육아휴직자의 평균 승진소요기간(남성 6.3년, 여성 6.2년)에 큰 차이 없음
사업주에게 ① 승진 기회를 주지 않은 것은 차별이므로 승진 기회를 주고, ② 승진 대상으로 평가된다면 차별을 받은 기간 동안 임금 차액을 지급하고, ③ 차별적 내용의 취업규칙과 승진규정을 개선하라는 시정명령을 내렸다.
이번 판정의 의의는 ① 사업주가 육아휴직자에게 차별적 규정을 적용하거나, 육아휴직을 이유로 근로자의 배치나 승진에 있어 남녀를 차별해서는 안 된다는 점을 명확히 하고,
② 근로자가 차별 걱정 없이 육아휴직을 자유롭게 사용하도록 하는 남녀고용평등법의 취지를 확인하였다는 것이며, 이를 통해 저출산 문제의 적극적 해결에도 기여할 수 있을 것으로 기대된다.
※ 중앙노동위원회는 재심 판정을 종결하면 그 결과를 관할 지방고용노동청에 통보한다. 시정명령이 확정되는 경우, 사업장 관할 지방고용노동청은 사업주에게 시정명령의 이행상황 제출을 요구할 수 있으며 사업주가 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우 1억원 이하의 과태료가 부과된다. |
- 노동위원회, 고용상 성차별 시정제도 도입(‘22.5.19) 후 첫 시정명령
- 근로자는 승진 차별 걱정 없이 육아휴직 사용, 사용자는 육아휴직자에 대한 차별적 규정은 없애고 휴직 후 직장 복귀시 배치 등에 불이익 줘서는 안돼
중앙노동위원회는 ’23.9.4. 육아휴직을 이유로 승진에서 차별한 사업주에 대해 남녀 차별을 한 것으로 보아 시정명령 판정을 내렸다. 이는 「남녀고용평등법」에 고용상 성차별 시정제도가 도입(’22.5.9)된 후 내려진 첫 번째 시정명령 판정이라는 점에 의의가 있다.
* 그동안 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치 관련 시정명령은 있었지만, 사업주가 근로자를 모집·채용할 때나 임금, 교육, 배치, 승진 및 해고 등에 있어 남녀를 차별하는 고용상 성차별에 대해서는 최초 시정명령임
이 사건에서는 약 1,000명을 고용한 과학·기술서비스업체인 사업주가 육아휴직 사용 후 복귀한 근로자를 합리적 이유 없이 동일한 직책과 업무로 복귀시키지 않았다. 또한 취업규칙과 승진규정에는 임금과 승진에 있어 육아휴직자에 대한 차별적인 규정을 두고 있었다.
· 취업규칙 제66조(임금인상 보류) 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 회사는 휴직기간(또는 징계처분 일수)만큼 기본급 인상율을 조정할 수 있다.⑤ 육아휴직자
· 승진규정 제8조(승진결격사유) 다음 각호에 해당하는 자는 승진에서 제외한다.1. 감봉 이상의 징계처분 또는 휴직 중(개인사유, 신병, 육아휴직)에 있는 자
이러한 육아휴직자에 대한 차별은 남녀 모두에게 동일한 것처럼 보이지만, 이 회사의 근로자 중 여성이 남성에 비하여 육아휴직을 사용하는 비율이 현저히 높기* 때문에 실질적으로는 여성에게 불리한 결과를 초래한다.
* 사업주의 전체 남녀 근로자의 성비는 남성 650명(71.5%), 여성 259명(28.5%)으로 남성이 여성에 비해 2.5배 이상이나, 최근 5년간 육아휴직자는 남성 20명(27%), 여성 54명(67%)으로 여성이 남성에 비해 2.7배 이상임
따라서, 중앙노동위원회는 이 사건의 육아휴직자에 대한 차별을 남녀고용평등법에서 금지하는 남녀를 차별하는 행위에 해당한다고 판단한 것이다.
초심지노위는 통계적 고려 없이 육아휴직이라는 요인을 성별 중립적인 기준으로 보고 ‘육아휴직을 사용한 남녀’의 승진기간을 비교*하여 성차별이 아니라고 판정했지만 중앙노동위원회는 이를 취소하면서,
* 남·녀간 육아휴직자의 평균 승진소요기간(남성 6.3년, 여성 6.2년)에 큰 차이 없음
사업주에게 ① 승진 기회를 주지 않은 것은 차별이므로 승진 기회를 주고, ② 승진 대상으로 평가된다면 차별을 받은 기간 동안 임금 차액을 지급하고, ③ 차별적 내용의 취업규칙과 승진규정을 개선하라는 시정명령을 내렸다.
이번 판정의 의의는 ① 사업주가 육아휴직자에게 차별적 규정을 적용하거나, 육아휴직을 이유로 근로자의 배치나 승진에 있어 남녀를 차별해서는 안 된다는 점을 명확히 하고,
② 근로자가 차별 걱정 없이 육아휴직을 자유롭게 사용하도록 하는 남녀고용평등법의 취지를 확인하였다는 것이며, 이를 통해 저출산 문제의 적극적 해결에도 기여할 수 있을 것으로 기대된다.
※ 중앙노동위원회는 재심 판정을 종결하면 그 결과를 관할 지방고용노동청에 통보한다. 시정명령이 확정되는 경우, 사업장 관할 지방고용노동청은 사업주에게 시정명령의 이행상황 제출을 요구할 수 있으며 사업주가 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우 1억원 이하의 과태료가 부과된다.