안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
여러분들께서는 'PIP 제도'(Performance Improvement Program)에 대해서 들어보신 적이 있으신가요?
실무적으로는 '성과향상 프로그램', '역량향상 프로그램', '업무 추진역 제도', '저성과자 관리 프로그램', 'IDP제도(Individual Development Planning) 등으로 다양하게 불리우는 제도인데요.(이하에서는 통일하여 'PIP 제도 또는 PIP 프로그램'이라고 지칭하겠습니다.)
지난 2023년, 대법원에서 SK하이닉스, 현대자동차가 도입 운영했던 저성과자 프로그램의 정당성을 인정하는 취지의 판결이 나온 뒤로, 과거에는 대기업 중심으로 도입·운영되었던 PIP제도가 최근에는 중견기업, 중소기업 중심으로도 도입 운영되는 사례들을 비교적 많이 찾아볼 수 있습니다.
오늘부터는 약 4주간에 걸쳐 PIP제도에 대한 포스팅을 통해 PIP제도 개요와 근거, 필요성, 컨설팅 내용 등에 대해 소개해드리도록 하겠습니다.
1. PIP 프로그램 이란?
'PIP 프로그램'이란 Performance Improvement Program(성과 향상 프로그램)의 약자로, 인사평가를 통해 저성과자로 분류된 직원들에 대하여 보상, 교육훈련, 인사이동(직무재배치), 징계, 해고 등 인사 전영역에 걸쳐 별도의 제도를 시행함으로써 동기부여, 직무교육 등을 통해 성과를 향상시키고, 개선이 없는 경우 근로관계를 종료하는 인사관리제도의 한 내용이라고 할 수 있습니다.
즉, PIP 프로그램은 기업 내에서 '저성과자' 또는 'C-Player' 등으로 분류된 직원들에게 개선의 기회 제공, 고용유지노력, 해고회피노력의 내용이 되는 제도를 실시하고, 회사가 그러한 노력과 조치를 실시함에도 불구하고 더 이상 개선이 어려운 직원들은 최종적으로 방출(퇴직)하는 프로그램이라고 볼 수 있습니다.
2. PIP 제도의 법적·정책적 근거 : 2016년 정부의 공정인사지침
2016. 1. 22. 고용노동부는 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드북을 소제로한 「공정인사 지침」을 발간 했고, 해당 지침에서는 직무능력 및 성과중심의 인력운영 필요성을 설명하며, 이를 위한 내용으로 기업의 채용, 인사평가, 보상관리(임금체계), 교육훈련과 배치전환, 퇴직관리 등의 관리 방식, 내용을 자세히 발표하였습니다.
특히, 직무능력과 성과 중심의 인력운영의 내용으로서 <근로계약 해지> 차원에서 '업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고'도 근로기준법 제23조 제1항에서 정하고 있는 해고의 정당한 사유에 해당할 수 있다는 내용을 골자로 하여, 각 인사제도 분야별 그 구체적인 내용을 설명하였습니다.
즉, PIP 제도는 사용자(기업, 회사)의 헌법상 경영권 및 인사권의 재량권한에서 시작하여, 2016년 고용노동부의 공정인사지침('통상해고지침'이라고 불리우기도 함.)의 정책적 근거를 바탕으로 활성화된 제도라고 이해할 수 있겠습니다.
3. PIP 프로그램 구성 내용
PIP 프로그램은 각 기업의 직제, 인사노무관리제도, 조직문화, 규모 등 특성에 맞게 다양하게 설계될 수 있으나, 일반적으로는 ① 인사평가를 통한 저성과자 분류(필요시 고성과자 기준 함께 수립), ② 교육 프로그램 설계 및 구성, 인사 재배치 기준 설정 및 프로세스 설계 , ③ 급여 및 성과급 지급 조정안 마련, ④ 안정적 퇴직관리를 중심으로 구성되는 경향이며, 기업의 특성에 맞게 내용은 가감이 가능합니다.
4. 운영시 유의사항
최근 SK하이닉스와 현대차(9년 연속 저성과자 징계 적법), 현대중공업에서 도입 운영되었던 저성과자 프로그램 내지 저성과자 징계, 해고의 정당성이 인정되는 판결이 잇따르며, PIP제도를 도입 운영하려고 하는 기업들이 늘어나는 모습을 볼 수 있는데요. PIP 제도는 기업의 생산성 제고, 직원의 성과/역량 향상 측면에서 긍정적인 제도이지만, 잘못 설계되거나 운영 관리 과정에서 잘못될 경우 법적 RISK도 크게 질 수 있는 내용이므로, 각별한 유의가 필요합니다.
대표적으로, KB국민은행이 실시했던 저성과자 관리 프로그램의 내용중 저성과자 직원들에게 자발적 의사에 반하여 사회봉사활동을 실시하도록 하는 내용이 있었는데, 법원은 이를 불법행위로 보아 회사에게 직원들에 대한 손해배상책임(위자료)을 인정하는 판결을 하기도 했으며, 최근에는 퇴직종용의 수단으로 PIP 제도가 활용되는 모습들로 인해 직장 내 괴롭힘의 행위 유형으로 신고되는 양상도 볼 수 있습니다. 나아가, 잘못 운영된 인사관리를 근거로 저성과자 직원을 해고할 경우 근로기준법에 따른 부당해고 구제신청의 대상이 될 수도 있어 유의가 필요합니다.
※ 딜라이트노무법인은 저성과자 관리 프로그램에 대한 풍부한 사례분석 및 제도 설계 경험, 축적된 노동사건(노동위원회, 노동청 등) 수행경험, 인사노무자문역량 등을 바탕으로 고객 기업에 맞춤화된 법안정적이고 효과적인 HR컨설팅 서비스를 제공해드리고 있습니다. PIP 제도 도입 컨설팅 또는 노무자문 등 관련 서비스가 필요하신 경우 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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2024. 3. 3.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
여러분들께서는 'PIP 제도'(Performance Improvement Program)에 대해서 들어보신 적이 있으신가요?
실무적으로는 '성과향상 프로그램', '역량향상 프로그램', '업무 추진역 제도', '저성과자 관리 프로그램', 'IDP제도(Individual Development Planning) 등으로 다양하게 불리우는 제도인데요.(이하에서는 통일하여 'PIP 제도 또는 PIP 프로그램'이라고 지칭하겠습니다.)
지난 2023년, 대법원에서 SK하이닉스, 현대자동차가 도입 운영했던 저성과자 프로그램의 정당성을 인정하는 취지의 판결이 나온 뒤로, 과거에는 대기업 중심으로 도입·운영되었던 PIP제도가 최근에는 중견기업, 중소기업 중심으로도 도입 운영되는 사례들을 비교적 많이 찾아볼 수 있습니다.
오늘부터는 약 4주간에 걸쳐 PIP제도에 대한 포스팅을 통해 PIP제도 개요와 근거, 필요성, 컨설팅 내용 등에 대해 소개해드리도록 하겠습니다.
1. PIP 프로그램 이란?
'PIP 프로그램'이란 Performance Improvement Program(성과 향상 프로그램)의 약자로, 인사평가를 통해 저성과자로 분류된 직원들에 대하여 보상, 교육훈련, 인사이동(직무재배치), 징계, 해고 등 인사 전영역에 걸쳐 별도의 제도를 시행함으로써 동기부여, 직무교육 등을 통해 성과를 향상시키고, 개선이 없는 경우 근로관계를 종료하는 인사관리제도의 한 내용이라고 할 수 있습니다.
즉, PIP 프로그램은 기업 내에서 '저성과자' 또는 'C-Player' 등으로 분류된 직원들에게 개선의 기회 제공, 고용유지노력, 해고회피노력의 내용이 되는 제도를 실시하고, 회사가 그러한 노력과 조치를 실시함에도 불구하고 더 이상 개선이 어려운 직원들은 최종적으로 방출(퇴직)하는 프로그램이라고 볼 수 있습니다.
2. PIP 제도의 법적·정책적 근거 : 2016년 정부의 공정인사지침
2016. 1. 22. 고용노동부는 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드북을 소제로한 「공정인사 지침」을 발간 했고, 해당 지침에서는 직무능력 및 성과중심의 인력운영 필요성을 설명하며, 이를 위한 내용으로 기업의 채용, 인사평가, 보상관리(임금체계), 교육훈련과 배치전환, 퇴직관리 등의 관리 방식, 내용을 자세히 발표하였습니다.
특히, 직무능력과 성과 중심의 인력운영의 내용으로서 <근로계약 해지> 차원에서 '업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고'도 근로기준법 제23조 제1항에서 정하고 있는 해고의 정당한 사유에 해당할 수 있다는 내용을 골자로 하여, 각 인사제도 분야별 그 구체적인 내용을 설명하였습니다.
즉, PIP 제도는 사용자(기업, 회사)의 헌법상 경영권 및 인사권의 재량권한에서 시작하여, 2016년 고용노동부의 공정인사지침('통상해고지침'이라고 불리우기도 함.)의 정책적 근거를 바탕으로 활성화된 제도라고 이해할 수 있겠습니다.
3. PIP 프로그램 구성 내용
PIP 프로그램은 각 기업의 직제, 인사노무관리제도, 조직문화, 규모 등 특성에 맞게 다양하게 설계될 수 있으나, 일반적으로는 ① 인사평가를 통한 저성과자 분류(필요시 고성과자 기준 함께 수립), ② 교육 프로그램 설계 및 구성, 인사 재배치 기준 설정 및 프로세스 설계 , ③ 급여 및 성과급 지급 조정안 마련, ④ 안정적 퇴직관리를 중심으로 구성되는 경향이며, 기업의 특성에 맞게 내용은 가감이 가능합니다.
4. 운영시 유의사항
최근 SK하이닉스와 현대차(9년 연속 저성과자 징계 적법), 현대중공업에서 도입 운영되었던 저성과자 프로그램 내지 저성과자 징계, 해고의 정당성이 인정되는 판결이 잇따르며, PIP제도를 도입 운영하려고 하는 기업들이 늘어나는 모습을 볼 수 있는데요. PIP 제도는 기업의 생산성 제고, 직원의 성과/역량 향상 측면에서 긍정적인 제도이지만, 잘못 설계되거나 운영 관리 과정에서 잘못될 경우 법적 RISK도 크게 질 수 있는 내용이므로, 각별한 유의가 필요합니다.
대표적으로, KB국민은행이 실시했던 저성과자 관리 프로그램의 내용중 저성과자 직원들에게 자발적 의사에 반하여 사회봉사활동을 실시하도록 하는 내용이 있었는데, 법원은 이를 불법행위로 보아 회사에게 직원들에 대한 손해배상책임(위자료)을 인정하는 판결을 하기도 했으며, 최근에는 퇴직종용의 수단으로 PIP 제도가 활용되는 모습들로 인해 직장 내 괴롭힘의 행위 유형으로 신고되는 양상도 볼 수 있습니다. 나아가, 잘못 운영된 인사관리를 근거로 저성과자 직원을 해고할 경우 근로기준법에 따른 부당해고 구제신청의 대상이 될 수도 있어 유의가 필요합니다.
※ 딜라이트노무법인은 저성과자 관리 프로그램에 대한 풍부한 사례분석 및 제도 설계 경험, 축적된 노동사건(노동위원회, 노동청 등) 수행경험, 인사노무자문역량 등을 바탕으로 고객 기업에 맞춤화된 법안정적이고 효과적인 HR컨설팅 서비스를 제공해드리고 있습니다. PIP 제도 도입 컨설팅 또는 노무자문 등 관련 서비스가 필요하신 경우 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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2024. 3. 3.
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