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[PIP시리즈②] HR 저성과자 프로그램 운영 사례 및 관련 판결을 소개해드립니다. (#대기업 #금융권 #인사평가)

관리자
2024-03-17
조회수 266

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.


3월에는 PIP제도(또는 '저성과자 관리 프로그램'에 대한 포스팅을 계속해서 올려드릴 텐데요.

지난번 포스팅에서는 1) 저성과자 관리 프로그램이 무엇인지, 2) 그 법·정책적인 근거는 무엇인지, 3) 저성과자 관리 프로그램의 구성 내용, 4) 운영시 유의사항에 대해 살펴보았다면, 이번 포스팅에서는 실제로 기업들이 저성과자 관리 프로그램 실시한 사례과 그와 관련한 판결들(7개 사례)을 소개해드리려고 합니다.




1. SK하이닉스 : "저성과자에게 차등(미지급)된 보상 제도 운영 PIP는 적법"

대법원 2023. 1. 12.선고 2022다281194


PIP 관련 사례 중 가장 잘 알려진 사례라고 생각되는데요. SK하이닉스는 PIP제도를 영업성과 제고 등 경영 조치의 일환으로 2013년경부터 도입ㆍ시행하고, 매년 초 종합인사평가 결과 최근 3년간 2회 이상 BE 이하 등급을 받은 직원들을 성장한계인력 풀(Pool)로 선정하여, 해당 풀에서 성장가능성, 역량, 태도,동료들의 의견 등을 종합하고, 필수적 배제기준(사원, 선임급 배제)과 선택적 배제기준(경력입사 3년 미만, 부서 이동 후 1년 미만자 등)에 해당하는 직원을 제외한 후 각 사업부문별 인사위원회 의결을 거쳐 최종적으로 성장한계인력을 선정하였습니다.

위와 같이 선정된 직원들은 약 3월 초부터 총 10주(외부업체 역량향상교육 8주, 피고가 직접 실시하는 직무교육(1-2주)간에 걸쳐 성과향상프로그램에 따른 역량향상교육을 받게 되는데, 외부 역량향상교육은 리더십, 커뮤니케이션, 업무 스킬 등 일반적인내용에 관한 강의 및 평가로 구성되고, 내부 직무교육은 피고 내 교육기관L에서 해당직원들이 실제 수행하는 각 업무와 관련된 개별적 내용으로 구성되었습니다. 해당 과정을 마친 직원들은 3주 동안 인사대기발령 상태에서 팀장과의 피드백을거쳐 당해 연도 성과향상계획서를 작성하여 현업에 복귀하여 수행할 업무를 정하고,이후 현업 복귀 후 연말 정기 인사평가에서 GD 등급 이상을 받으면 성장한계인력에서 제외(Pool Out)되었습니다.

당시 회사의 경영성과금은 크게 PS(Profit Sharing)와 PI(Productive Incentive)로 나뉘고, PS는 경영성과를 고려하여 지급여부 및 지급규모가 결정되는데 매년 초 인사평가등급과 직급에 따라 차등 지급하되 UN 등급 직원에게는 경영 성과에 기여한 것이 없다고 보아 지급하지 않았고, PI는 목표 생산량을 달성하는 경우 연 2회 지급하는데, 성장한계인력에 선정된 직원에게는 PI를 지급하지 않되, 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 제외되는 경우 해당 연도의 PI를 소급 지급하였습니다.

저성과자('성장한계인력')로 분류된 직원들이 해당 성과금 등의 지급을 청구한 소송에서 법원은 SK하이닉스의 PIP제도가 ▲최초 영업성과 제고를 목적으로 개인 역량강화를 위해 도입된 것으로 보이는 점, ▲역량향상프로그램으로 실시된 교육내용이 일반적 역량향상 및 개별 직무교육으로 이루어진 점, ▲성과향상프로그램에 참여한 인원 중 약 23%가 보통 이상 등급을 받아 성장한계인력에서 제외된 사실이 있는 점 등을 근거로 이를 두고 사실상 퇴출프로그램이라고 보기 어렵다고 판단하며,

특히 보상과 관련해서는▲기준급 조정은 연봉제 급여규칙에 따라 적법하게 실시된 것인점, ▲성과상여금(PS, PI)은 징계와는 무관하게 실적에 따른 보상 및 동기 부여를 위해 원칙적으로 사용자의 재량에 따라 지급여부 및 지급기준, 지급액이 결정되는 것인 점, ▲그러한 재량권 행사가 합리적인 범위를 넘어 일탈 남용된 것으로 보이지 않는 점 등을 근거로 이를 두고 사실할 퇴출한 목적으로 급여를 동결 내지 삭감했다고 볼 수 없다고 판단하여, SK하이닉스의 PIP제도는 적법하다는 취지의 판결을 하였습니다.


2. 현대자동차 : "PIP 7회 선정 저성과자 통상해고는 적법"

대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470


회사는 2009년부터 간부사원 전체 약 12,000명 중 직전 3개년도 누적 인사평가(역량평가 및 성과평가) 결과가 하위 1% 미만(2010년부터 2011년까지는 하위 1.5% 미만, 2012년 이후부터는 하위 2% 미만)에 해당하는 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과 개선을 위한 교육프로그램인 PIP(Performance Improvement Program)를 도입한 이래 매년 이를 시행하여 왔습니다.

회사는  ‘사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자’를 해고사유로 정하고 있고, 이와 별도로 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 징계해고의 사유로 정하고 있는 간부사원 취업규칙을 근거로, 인사평가에서 저성과자로 분류된 직원을 해고 하였는데, 법원은 해당 해고의 정당성 판단에 있어 "원고는 참가인에게 PIP 교육을 7회나 실시하는 등으로 개선의 기회를 충분히 부여하였고, 비록 공식적으로 제안을 한 것은 아니지만 2012년 PIP 대상자로 선정된 당시 전환배치 대상자로 면담을 한 사실이 있는데 참가인이 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝힘에 따라 그 의사를 존중하여 직무재교육 기회를 7회나 제공하였음에도 업무능력이나 업무성과가 개선되지 않자 이 사건 해고에 이른 것으로 보인다. 원고가 참가인에게 배치전환을 공식적으로 제안하거나 전보발령을 단행하지 않았다는 사정만으로 개선의 기회를 부여하지 않았다고 볼 수 없다."고 보아 통상해고의 정당성을 인정하였습니다.


3. 현대중공업(한국조선해양) 주식회사 : "합리적인 선정기준 담은 저성과자 해고는 적법"

대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결


회사는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준 으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무 교육을 실시한후, 근로자들을 현업 부서에 재배치하였고, 근로자들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았고, 회사는 해당 근로자들을 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 저성과자들을 해고하였습니다.

이와 관련하여 법원은 "피고(회사)가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구 직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.", "피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실 시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으 로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 원 고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행 하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.", "원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다. 원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고 들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다." 라고 하여 해고의 정당성을 인정하였습니다.


4. LG전자 : "저성과자 개선여지 없는 경우 근로관계의 신뢰가 깨어지는 상황으로 해고 정당" 

서울고등법원 2017. 1. 11. 선고 2016누58064 판결


2014년도부터 저성과자들을 대상으로 하는 '역량향상 과정'을 도입하여 시행하였는데, 역량향상 과정은 직전 3개년 동안 '성과 평가'에서 연속으로 하위 평가를 받은 직원들을 대상으로 하여 1년 단위로 실시되는 과정이었습니다. 구체적으로는 매년 1~2월에 대상자를 선정하고, 선정된 대상자들에 대하여 3월에 1차로 집체 교육을 실시한 다음 4월부터 6월까지 현업에서 일정한 과업을 수행하게 하고 7월에 그 성과를 평가하여 역량이 향상되었다고 판단되는 대상자들은 현업으로 복귀시키는 한편, 그렇지 않은 대상자들에 대해서는 8월에 2차로 집체 교육을 실시한 다음 9월부터 11월까지 다시 현업에서 일정한 과업을 수행하게 하고 12월에 그 성과를 평가하는 방식으로 이루어졌습니다.

이를 근거로 저성과자를 해고한 사안에 있어 법원은 "2011년부터 2014년까지 지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보여주었다고 봄이 타당하고, 그런데도 원고는 근무시간에 업무 이외의 일을 하거나 자신에게 주어진 통상적인 업무에 대해 사소한 일이라며 불만을 제기하는 등 성실하지 못하게 업무를 수행하여 근무성적이나 업무능률을 개선하려는 의지와 노력을 보이지 않았을 뿐만 아니라 실제로도 상급자들로부터 계속해서 업무 역량·능력, 창의성, 주도성, 소통 능력 등이 많이 부족하다는 평가를 받고 이 사건 역량향상 과정에서도 역량이 향상되었다는 평가를 받지 못하는 등 근무성적이나 업무능률이 개선될 여지를 보이지 않았다고 봄이 타당하며, 나아가 위와 같은 원고의 낮은 근무성적과 업무능률 및 불성실성과 개선 불가능성으로 인하여 참가인의 부서 중 원고를 필요로 하거나 받아들이려는 곳이 없었을 뿐만 아니라 원고 스스로도 참가인 측에 회사를 나갈 생각임을 밝히는 등 서로 간에 근로관계의 바탕을 이루는 신뢰가 깨어지는 상황에 이르렀다고 봄이 타당하다."고 보아 해고의 정당성을 인정하는 판단을 하였습니다.


5. 농협은행 : "업무능력 향상 노력, 개선의지 부족하고 해고회피노력 인정된다면 저성과자 해고는 정당"

대구지방법원 서부지원 2021. 5. 13. 선고 2020가합53600 판결


은행은 근로자들의 근무성적 등에 관한 심사 결과가 일정 기준에 미달하는 경우 그 근로자를 지역영업본부 산하 영업추진단 소속의 영업추진역으로 배치하고, 일정 기간의 재교육․관찰기간을 둔 뒤 근무성적이 개선되는 경우 현업 부서로 복귀하도록 하며, 근무성적의 개선 여지가 없다고 판단되는 경우 인사규정에 따라 징계 등 조치를 취하는 제도( ‘영업추진단 제도’)를 운영하였습니다.

이와 관련하여 근무성적 불량 등의 이유로 영업추진단 배치, 현업복귀, 다시 영업추진역 재선정 등을 반복하다 최종적으로 은행으로부터 해고된 근로자가 해고무효소송을 제기한 사안에 있어 법원은 ▲근무성적평정에 있어 근무태도를 배제한 채 업무실적만을 기준으로 근무성적 불량 여부를 판단할 수 없고, 근무태도 역시 중요하게 참작할 수밖에 없는 것인데, 해고된 근로자의 근무성적평정점수가 저조한 것은 불량한 근무태도가 주된 원인으로 보이는 점, ▲직장 동료들 조차 해고된 근로자에 대하여 ‘불량한 근무태도’, ‘미숙한 업무처리로 인한 고객 불만 및 민원 과다 발생’, ‘업무능력 향상을 위한 노력이나 개선의지 부족’, ‘직원 간 갈등을 유발하여 인화단결 및 근무분위기를 저해’ 등으로 지적한 점,▲ 은행은 해당 근로자를 영업추진역으로 선발한 후에도 면담·지도, 교육훈련 등을 통해 현업복귀를 지원하였고, 이 사건 면직처분에 앞서 4회의 경고장을 교부하는 등 근무실적 향상을 위한 충분한 지원 및 기회를 제공한 점 등을 이유로 하여 해고의 정당성을 인정하였습니다.


6. 국민은행 : "저성과자 직무와 관련없는 봉사활동 실시에 위자료 인정"

서울중앙지방법원 2023. 1. 12. 선고 2021가합3309 판결


KB국민은행은 2011년부터 지속적으로 직원들의 성과를 관리하기 위해 성과 향상 프로그램을 도입해 이듬해부터 시행했는데, 사회봉사활동 관련 내용이 해당 프로그램의 평가지표 중 하나였습니다. 근로자A는 2012년 대상자로 선정된 직후 후선역에 배치됐고 2016년 8월까지 259회(883시간) 사회봉사를 수행하였는데, 이에 근로자A는 회사의 인사발령이 성과 향상을 위한 것이 아니라 부당한 목적이라고 반발하며, 인사발령 기간 삭감된 임금과 위자료를 청구했습니다.

법원은 "은행은 인사에 관한 재량권을 일탈‧남용하여 위법한 이 사건 평가기준을 마련하여 운영함으로써 원고에 대하여 근로계약에서 예정한 직무범위에 벗어난 비자발적인 사회봉사활동을 사실상 강제하는 위법한 지시권을 행사하였다고 봄이 상당하므로, 피고 B은행은 원고에 대하여 비자발적인 사회봉사활동 수행으로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있고, 이 사건 평가기준 위법성의 정도, 원고가 사회봉사활동을 수행한 시간과 횟수, 내용 등 이 사건 변론 과정에 나타난 제반 사정을 참작하여 위자료의 액수를 500만 원으로 정함이 상당하다."고 판단하였습니다.


※ 위 사례들은 대부분 <대기업 내지 금융권> 사례로서 저성과자 관리 프로그램 PIP 제도 내지 해당 제도를 근거로한 해고가 정당하다고 본 취지의 판결들인데요. 이를 통해 저성과자에 대한 인사조치가 합리적인 근거에 의한 것이라면, 회사의 정당한 권한범위 내에 있다는 것을 다시 한번 확인할 수 있겠습니다. 그러나, 이와 달리 PIP 제도의 적법성이 인정되지 않거나 통상해고의 정당성이 인정되지 않는 사례들도 많이 존재한다는 점에서 PIP 제도 운영에 있어서는 <대상 기업에 맞춤화된 합리적 기준 설정 등 법안정성 확보>에 특히 유념할 필요가 있겠습니다.


※ 다음 포스팅에서는 회사의 HR관리에 있어 PIP 프로그램이 필요한 이유와 추천 사업장에 대해 포스팅하도록 하겠습니다.




※ 딜라이트노무법인은 저성과자 관리 프로그램에 대한 풍부한 사례분석 및 제도 설계 경험, 축적된 노동사건(노동위원회, 노동청 등) 수행경험, 인사노무자문역량 등을 바탕으로 고객 기업에 맞춤화된 법안정적이고 효과적인 HR컨설팅 서비스를 제공해드리고 있습니다. PIP 제도 도입 컨설팅 또는 노무자문 등 관련 서비스가 필요하신 경우 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.


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2024. 3. 17.

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