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[노사관계] 교섭창구단일화 개별교섭 동의 후 신설노조의 교섭요구에 응하여야 하나요? (#복수노조 #단체교섭 #부당노동행위)

관리자
2024-06-04
조회수 112

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

노사관계 담당자분들 대부분이 주지하고 계시다시피, 노동조합은 헌법상의 권리인 노동3권에 의거하여 사용자에게 단체(임금)교섭을 요구할 수 있고 사용자는 정당한 이유 없이 이를 거부할 경우 부당노동행위에 해당할 수 있습니다. 다만, 우리나라의 경우 노조법에 따라 복수노조 사업장이라면 '교섭창구 단일화 절차'를 거쳐 사업장 내의 모든 노동조합이 하나의 창구로 사용자와 교섭을 진행하도록 정해두고 있습니다.

오늘은 이와 관련하여 복수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 이미 거친 이후 또는 개별교섭 동의 후 신설노조가 설립된 경우에도 사용자(회사)가 신설노조의 단체교섭 요구에 응하여야 하는지 여부를 중심으로 살펴보도록 하겠습니다.




1. 교섭창구 단일화 절차와 개별교섭


현행 노조법상 하나의 사업 또는 사업장(교섭단위) 내 복수노조가 존재하는 경우 단체교섭 창구를 하나로 통일하여 교섭하도록 되어 있으며, 이를 두고 1사 1교섭 원칙이라 부릅니다.

이에 단체교섭 창구를 하나로 일원화하는 일련의 절차를 '교섭창구 단일화 절차'라고 부르는데요. 교섭창구 단일화 절차의 주요 내용은 ①노동조합의 교섭요구 → ②사용자의 교섭요구 사실 공고 →③사용자의 교섭요구 노조 확정공고 및 통지 →④자율적 교섭대표노동조합 결정 →⑤ 과반수 노조 통지 및 공고로 이루어져 있습니다.

이와 같이 단체교섭을 위해서는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 진행함이 원칙이지만, 예외적으로 사용자와 노동조합이 합의를 통해 노동조합 개별적으로 교섭을 진행하고자 하는 개별교섭 동의가 있는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에서는 교섭창구단일화 절차를 적용하지 않는 것으로 보아 개별 교섭이 진행될 수 있습니다.

※ 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 자세한 내용은 아래 링크을 참조해주세요

👉 복수노조 교섭창구 단일화 절차 알아보기(클릭) 


2. 단체교섭 거부 해태의 부당노동행위 


한편, 노조법 제81조에서는 사용자에 대한 의무사항의 하나로 노동조합이 헌법상의 권리인 노동3권을 근거로 단체교섭을 해온 것에 대하여 사용자가 정당한 이유 없이 응하지 않고 거부·해태할 경우 '부당노동행위'로 규정하고 있고, 처벌조항(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)도 두고 있습니다. 또한, 사용자의 부당노동행위에 대해서는 노동조합 또는 근로자가 노동위원회에 구제신청을 제기할 수도 있습니다.

단일화 절차를 거쳐, 교섭에 들어올 노동조합을 확정하고 교섭대표노동조합까지 확정된 상황에서 신설노조가 설립된 경우에도 사용자는 해당 신설노조의 단체교섭에 응할 의무가 있는 것일까요? 또한, 교섭창구단일화 절차에서 절차에 들어온 기존 노동조합과 개별교섭을 진행하기로 한 상황에서 신설노조가 설립된 경우에도 사용자는 해당 신설노조의 단체교섭에 응할 의무가 있는 것일까요? 이에 대해 아래에서 살펴보겠습니다.


3. 교섭창구 단일화 후 설립된 신설노조의 단체교섭 요구에 사용자가 응할 의무가 있는지 여부 : 없음.


관련 법원 판결에서는 하나의 사업 또는 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 통해 교섭요구 노동조합이 확정되고 교섭대표노조의 지위를 얻은 상황에서 신설노조가 설립된 경우, 사용자는 해당 신설노조의 교섭요구에 대해 거절할 수 있다고 판단하였습니다. 그 근거로 ▲노사관계의 안정성과 근로조건의 통일적 형성을 목적으로 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반할 수 있고, ▲교섭요구 노동조합이 확정된 이후에 의도적으로 노동조합을 새로 설립한 후 단체교섭을 요구하며 교섭창구 단일화 제도의 실효성을 저지할 가능성도 배제할 수 없는 점을 설명하였습니다.


※ [관련 결정] 서울중앙지방법원 2016. 10. 11.자 2016카합81054 결정 [단체교섭응낙가처분]

교섭창구 단일화 제도의 취지가 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위함에 있는 점(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조), 시행령 제14조의6 제2항에서 교섭대표노동조합의 통지가 있은 이후에는 그 교섭대표노동조합의 결정 절차에 참여한 노동조합 중 일부가 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위를 유지하도록 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 교섭요구 노동조합 확정절차가 이뤄진 후 사용자와 단체협약이 체결되기 전에 노동조합이 신설되어 복수의 노동조합이 존재하게 된 경우, 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합은 교섭대표노동조합의 지위에서 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 보아야 한다. 만일 이 경우 교섭대표노동조합 결정 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 교섭대표노동조합의 지위를 인정하지 않는다면, 최초 교섭요구 당시에는 1개의 교섭요구 노동조합만 존재하여 교섭 대표노동조합 절차를 거치지 않은 것임에도, 단체교섭과 단체협약이 이뤄지는 기간 동안 노동조합이 신설되어 복수의 노동조합 상태가 되었다는 사정만으로 기존 교섭요구 노동조합에 교섭대표노동조합의 지위를 보장하지 않고 신설 노동조합이 사용자에게 단체교섭 요구를 할 수 있게 되므로, 노사관계의 안정성과 근로조건의 통일적 형성을 목적으로 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반할 수 있고, 교섭요구 노동조합이 확정된 이후에 의도적으로 노동조합을 새로 설립한 후 단체교섭을 요구하며 교섭창구 단일화 제도의 실효성을 저지할 가능성도 배제할 수 없다.

따라서 채권자에 대하여 B 노동조합의 교섭대표노동조합 지위가 인정될 수 있고, 채무자는 B 노동조합의 교섭대표노동조합 지위가 유지되고 채권자의 교섭단위 분리신청이 기각된 이상 채권자의 단체교섭 요구를 거절할 수 있다고 보아야 한다.


4. 개별교섭 동의 후 신설노조의 단체교섭 요구에 사용자가 응할 의무가 있는지 여부 : 없음.


고용노동부는 기존 교섭창구단일화 절차에서 개별교섭하기로 한 후 신설노조가 설립된 상황에서 신설노조가 교섭요구를 해오는 경우 사용자는 교섭에 응할 의무가 없다는 일관된 입장을 보이고 있으며, 신설노조는 차기 단체교섭 시기에 맞추어 기존 노동조합과의 개별교섭 이후 최초 도래하는 단체협약 만료일 3개월이 도래한 이후에 교섭을 요구할 수 있다는 취지로 설명하고 있습니다.


[관련 행정해석] 노사관계법제과-618, 2015. 03. 23.

개별교섭 동의로 단체협약을 체결한 경우에는 어느 노동조합도 교섭대표노동조합의 지위를 갖지 못하므로 이후 당해 사업(장)에서 최초로 도래하는 단체협약(임금협약 포함)의 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 차기 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 함.


[관련 행정해석] 노사관계법제과-2837, 2012. 10. 04.

[질의] ○ 사실관계

- 최초 교섭요구일 : 12.1.1.

- 교섭요구노동조합 확정공고일 : 2012.1.9.(5개 노동조합 확정)

- 개별교섭 동의공고일:2012.1.20. 신설노조 설립일 : 2012.5.29

- 신설노조 교섭요구일 : 2012.8.7.

○ 질의내용

- 개별교섭 중에 신설노조가 2012년도 단체교섭을 요구할 시 회사측에서 교섭 수락이 가능한지

- 신설노조와 개별교섭을 진행하여 교섭체결시 협약의 효력 및 문제점 유무

- 신설노조와의 교섭에 응할 경우 기 교섭중인 기존의 노조들이 이의를 제기 할 수 있는지

[회시] 1. 노조법 제29조2 제1항에 따르면 교섭창구단일화 절차 중 자율적 단일화 기한내에 사용자가 개별교섭에 동의하였다면, 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합은 사용자와 개별교섭을 할 수 있으며, 차기 교섭창구단일화 절차는 개별교섭 이후 사업(장)에서 최초 도래하는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 진행햐여야 할 것임.

2. 따라서 개별교섭 진행중에 새로운 노조가 설립되어 단체교섭을 요구할 경우 그 교섭 요구일이 개별교섭 이후 최초 도래하는 단체협약 만료일 3개월 이전이라면, 사용자는 신설노조의 교섭요구에 응할 의무는 없다 할 것임.


5. 시사점


상기 내용을 정리하면, 기존 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 신설노조가 교섭요구를 해오는 경우나 기존 노동조합들과 개별교섭하기로 하여 단체교섭 및 협약 체결을 한 이후 신설노조가 설립되어 교섭요구를 해오는 경우에 대하여 사용자는 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않으며, 교섭 거부에 정당한 이유가 존재하는 것으로 볼 수 있습니다. (다만, 적법한 교섭창구 단일화를 거쳤는지 여부나 개별교섭에 대한 동의가 유효한지 등 여부에 따라 구체적인 사안별로 부당노동행위 해당 여부는 달리 판단될 수 있습니다.)




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2024. 6. 4.

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