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[판결동향] 청주지법, 직장 내 괴롭힘 신고 처리 미흡한 점 이유로 회사측에 위자료 100만원 지급명령 판결

관리자
2024-06-24
조회수 147

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

2019년 7월 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법은 기업의 인사노무관리 영역에 큰 부분으로 차지해가고 있는 양상인 듯 합니다.

최근 청주지방법원에서는 직장 내 괴롭힘 이슈와 관련하여 직장 내 괴롭힘 인정이 되지 않더라도 신고 처리가 미흡하였다면 회사는 신고자에 대해 위자료를 지급해야한다는 취지의 판결을 내어 이목을 끌고 있습니다.

아래에서 관련 내용을 소개해드립니다.




1. 직장 내 괴롭힘 금지법 : 회사의 의무사항은?


직장 내 괴롭힘 관련 내용을 규정하고 있는 근로기준법에서는 사용자(사업주, 회사 등)에 대하여 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 및 발생시 조치 관점에서의 여러 의무를 규정하고 있는바, 간단히 살펴보면 아래와 같은 내용으로 확인할 수 있습니다.


● 직장 내 괴롭힘 개념* 및 금지 명시(제76조의2)

* 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

* 사용자 또는 사용자의 친족인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하 과태료(제116조제1항)

● 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고 가능(제76조의3제1항)

직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우 사용자는 지체 없이 당사자등 대상으로 객관적으로 조사할 의무(제76조의3제2항)

* 위반 시 500만원 이하의 과태료

● 사용자는 괴롭힘 피해자 의견을 들어 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(제76조의3제3항 및 4항)

* (4항) 위반 시 500만원 이하의 과태료

● 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치 의무(제76조의3제5항)

* 위반 시 500만원 이하의 과태료

● 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 피해근로자에 대한 해고 등 불이익한 처우 금지(제76조의3제6항)

* 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

● 직장 내 괴롭힘 발생 사실 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀의 누설을 금지(제76조의3제7항)

* 위반 시 500만원 이하의 과태료

● 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정하여 취업규칙에 필수적으로 기재(제93조제11호)


2. 직장 내 괴롭힘 관련 분쟁 유형


직장 내 괴롭힘과 관련된 노동 분쟁유형은 당사자를 나누어 살펴볼 수 있습니다.


(1) 피해자 → 가해자

직장 내 괴롭힘 불법행위를 이유로 한 손해배상청구 등


(2) 피해자 → 사용자(사업주, 회사)

직장 내 괴롭힘 불법행위에 대한 사용자 책임 기반의 손해배상청구 

직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우(불이익한 인사조치 등)를 할 경우 그에 대한 구제신청 (ex. 부당전보 구제신청) 등


(3) 가해자 → 사용자(사업주, 회사)

직장 내 괴롭힘 인정 시 회사로부터 받은 분리조치(전보발령), 징계, 해고 등에 대한 구제신청 (ex. 부당징계 구제신청) 등


3. 청주지법, 괴롭힘 인정과 무관하게 신고처리가 미흡하였다면 위자료 지급 해야


2024년 6월, 청주지방법원(민사8단독, 송경근 부장판사)은 7급 공무원이 청주시청을 상대로 인사권자가 본인의 업무성과를 제대로 인정해주지 않아 정기인사에서 승진을 못하는 등 직장 내 괴롭힘 당해 정신적 피해를 보상해달라며 낸 소송에 대해 인사권자의 재량권의 남용이 있었다고 보기 어려워 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵다는 취지의 판결을 하면서도, 직장 내 괴롭힘 신고처리 과정에서의 미흡성을 지적하며 해당 공무원에게 위자료 100만원을 지급하라고 주문하였습니다.

또한, 법원은  "시에서 직장 내 괴롭힘 신고 처리 결과를 당사자에게 알리지 않았고, 만족도 평가는 직장내 괴롭힘 신고 절차의 투명성과 공정성을 담보하는데 시는 평가를 진행하지 않았다"며 "행정기관에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 옳든 아니든 절차를 분명하게 지켜 신고자에게 결과를 알려주는 관행을 정립해야 한다"고도 덧붙였습니다.


4. 시사점


법원의 판결은 직장 내 괴롭힘 처리 과정에서의 절차적 정당성이 강조된 판결로 해석해볼 수 있고, 특히 법원이 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 매뉴얼(가이드라인)의 내용을 언급했다는 점과 관련하여 매뉴얼 내용이 직장 내 괴롭힘 처리 절차에 대한 기준으로서 작용되고 있음을 확인할 수 있습니다. 

아울러, 회사가 직장 내 괴롭힘과 관련하여 자체적으로 규정하고 있는 절차가 있는 경우에는 그와 같은 내용이 준수되지 않을 경우 문제될 수 있다는 점과 동시에 신고 결과에 대한 통지도 기본적인 직장 내 괴롭힘 처리 절차의 한 내용으로 판단하고 있음 확인할 수 있겠습니다. 

직장 내 괴롭힘 조사는 공정성과 객관성을 핵심으로 하는 내용으로, 기업은 risk 관리 차원에서도 직장 내 괴롭힘 신고사건이 접수될 경우, ▲외부 기관 위탁을 통한 괴롭힘 조사 실시, ▲복수의 조사자 구성, ▲신고자의 충분한 의견 청취, ▲관련 내부 규정의 준수 등 신고 처리 절차 과정에서의 공정성, 객관성 담보를 위한 적극적 노력이 필요하다고 볼 수 있겠습니다.




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2024. 06. 24.

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