안녕하세요, 딜라이트노무법인 입니다.
노동위원회 사건 중 가장 많은 비중을 차지하는 유형이 바로 '해고 존부 다툼' 이라고 합니다. 오늘은 저희 딜라이트노무법인에서 최근 판교에서 바이오 관련 사업을 수행하는 회사에서 근무하던 연구직 근로자가 감원 조치를 거부하면서 다툼이 시작된 사례를 소개해드리면서 근로관계 종료 원인이 해고인지, 권고사직인지 쟁점이 되었던 사례를 소개하고 해고 존부 사안에서 회사(사용자)가 '복직명령', '출근명령'을 하는 경우 사건에 어떻게 영향을 미치는지에 대해서도 함께 정리해보려고 합니다.
※ [더 알아보기] 해고 vs 권고사직, 판단과 대처방안
주요 사실관계 ① 회사가 권고사직 대상자 선정하여 면담 진행, 신청인(근로자)은 '사직서'를 제출하지 않음
해고와 권고사직은 '근로관계 종료'라는 면에서 공통점을 갖지만 의사표시가 어떻게 이루어졌는지에 따라 해고(일방적 근로관계 종료)인지 권고사직(회사의 사직 권고와 그에 대한 근로자의 승낙 즉, 의사합치가 있음)인지 구별됩니다. 그런데 당사자가 당시 상황에서 어떻게 대화를 나누었는지, 서면이나 메시지로 오고 간 내용이 어떠한지 등에 따라 종료 원인이 달리 판단되기 때문에 회사가 해고 리스크를 염려하거나 근로자의 의중을 가늠해보기 위해 직접적으로 '해고'라는 단어를 사용하지 않거나 근로자가 회사의 제안을 수용하는 듯한 발언을 한다면(예. "그럼 실업급여 처리해 주시나요?" 등) 부당해고를 다툴 때 결과에 큰 영향을 미치는 사실관계가 만들어지게 됩니다.
따라서 사직을 원하지 않는 근로자는 명료하게 계속근무 의사표시를 해야하고, 회사가 퇴사 처리를 해야하니 사직서를 제출해 달라고 요구할 때 다른 동료 직원들과 함께 사직서를 내버리면 이는 근로자가 사직의 의사표시를 드러낸 증거로 보아 해고가 아닌 자발적 사직으로 판단될 가능성이 매우 높습니다.
주요 사실관계 ② 회사는 '해고' 라는 말을 하지는 않았고, 근로자는 면담을 마치고 '개인 물품을 챙겨 귀가'함
위 사실관계는 회사에게는 유리하고, 근로자에게는 불리한 징표로 해석되는 대표적인 경우입니다. 그러나 해고란 '사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위'이기 때문에 회사가 직접적으로 해고라는 단어를 사용하지 않았더라도 여러 직·간접 증거자료에 비추어 해고가 존재한다고 판단되기도 합니다.
법원과 노동위원회는 근로자의 ▲해고에 대한 이의제기, ▲개인 물품 정리 및 열쇠/근무복/비품 등 반납, ▲동료 직원들과 인사, ▲실업급여 요구, ▲퇴직일 지정, ▲부당해고 제기시점 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 사직 의사표시를 판단하는데, 근로자가 사용자와 해고 또는 권고사직에 대한 면담을 마치고 사업장을 나가며 책상 소지품을 정리하고 개인 물품을 챙겨 귀가하였다는 사정은 해고가 존재하지 않는다(=사직 권고 수용)고 볼 수 있는 한 가지 징표로 보는 경우가 많습니다.
주요 사실관계 ③ 회사는 부당해고 구제신청이 접수된 것을 알자 근로자에게 '내용증명을 보내 출근'을 명함
사용자가 해고처분을 취소하거나 철회하고 근로자를 복직시켰다면 근로자는 구제신청의 목적을 달성하여 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸한다고 보게 됩니다. 다만 법원은 사용자의 원직복직 명령의 진정성이 없다고 인정되는 경우에는 원직복직 명령에도 불구하고 구제이익은 여전히 인정된다고 보고 있습니다.
서울행정법원 2012. 8. 16. 선고 2012구합8847 판결 근로기준법 제30조 제3항에서 원직복직에 갈음하는 금전보상제도를 명문으로 인정하고 있는 점에 비추어 볼 때 금전보상명령이 원직복직명령에 수반하는 종속적인 구제명령에 불과하다고 보기는 어렵고, 원고가 이 사건 해고 이후에 참가인들을 업무방해 혐의로 형사상 고소한 점, 참가인들을 해고한 이후 다른 직원들을 채용한 점, 참가인들이 서울지방노동위원회에 금전보상명령을 신청한 다음날 전격적으로 참가인들에게 이 사건 해고 취소 및 원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인들에 대한 금전보상을 회피하기 위하여 형식적으로 이 사건 해고 취소 및원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 것으로 보일 뿐이므로, 여전히 참가인들에게는 구제이익이 인정 된다고 봄이 타당하다. |
결과 : 근로자는 실수령액 약 2천 1백만원 상당의 금전보상을 받게 됨
이번 사건은 심문회의 당일까지 총 3회 이상 서면 공방이 진행되었지만, 결국 근로자와 회사가 원만히 합의하기로 하여 근로자의 남은 계약기간에 대한 임금 일부와 퇴직금에 상응하는 금액을 지급하는 것으로 사건을 성공적으로 마무리할 수 있었습니다.
/끝/
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👉 전체 글 보기 : [성공사례] 근로관계 종료 사유가 해고인지, 권고사직인지 다투는 사례에서 근로자가 원하는 사직 조건으로 합의 완료(#해고존부 #복직명령 #내용증명 #실업급여 #성남판교)
2024. 7. 18.
딜라이트노무법인
안녕하세요, 딜라이트노무법인 입니다.
노동위원회 사건 중 가장 많은 비중을 차지하는 유형이 바로 '해고 존부 다툼' 이라고 합니다. 오늘은 저희 딜라이트노무법인에서 최근 판교에서 바이오 관련 사업을 수행하는 회사에서 근무하던 연구직 근로자가 감원 조치를 거부하면서 다툼이 시작된 사례를 소개해드리면서 근로관계 종료 원인이 해고인지, 권고사직인지 쟁점이 되었던 사례를 소개하고 해고 존부 사안에서 회사(사용자)가 '복직명령', '출근명령'을 하는 경우 사건에 어떻게 영향을 미치는지에 대해서도 함께 정리해보려고 합니다.
※ [더 알아보기] 해고 vs 권고사직, 판단과 대처방안
해고와 권고사직은 '근로관계 종료'라는 면에서 공통점을 갖지만 의사표시가 어떻게 이루어졌는지에 따라 해고(일방적 근로관계 종료)인지 권고사직(회사의 사직 권고와 그에 대한 근로자의 승낙 즉, 의사합치가 있음)인지 구별됩니다. 그런데 당사자가 당시 상황에서 어떻게 대화를 나누었는지, 서면이나 메시지로 오고 간 내용이 어떠한지 등에 따라 종료 원인이 달리 판단되기 때문에 회사가 해고 리스크를 염려하거나 근로자의 의중을 가늠해보기 위해 직접적으로 '해고'라는 단어를 사용하지 않거나 근로자가 회사의 제안을 수용하는 듯한 발언을 한다면(예. "그럼 실업급여 처리해 주시나요?" 등) 부당해고를 다툴 때 결과에 큰 영향을 미치는 사실관계가 만들어지게 됩니다.
따라서 사직을 원하지 않는 근로자는 명료하게 계속근무 의사표시를 해야하고, 회사가 퇴사 처리를 해야하니 사직서를 제출해 달라고 요구할 때 다른 동료 직원들과 함께 사직서를 내버리면 이는 근로자가 사직의 의사표시를 드러낸 증거로 보아 해고가 아닌 자발적 사직으로 판단될 가능성이 매우 높습니다.
위 사실관계는 회사에게는 유리하고, 근로자에게는 불리한 징표로 해석되는 대표적인 경우입니다. 그러나 해고란 '사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위'이기 때문에 회사가 직접적으로 해고라는 단어를 사용하지 않았더라도 여러 직·간접 증거자료에 비추어 해고가 존재한다고 판단되기도 합니다.
법원과 노동위원회는 근로자의 ▲해고에 대한 이의제기, ▲개인 물품 정리 및 열쇠/근무복/비품 등 반납, ▲동료 직원들과 인사, ▲실업급여 요구, ▲퇴직일 지정, ▲부당해고 제기시점 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 사직 의사표시를 판단하는데, 근로자가 사용자와 해고 또는 권고사직에 대한 면담을 마치고 사업장을 나가며 책상 소지품을 정리하고 개인 물품을 챙겨 귀가하였다는 사정은 해고가 존재하지 않는다(=사직 권고 수용)고 볼 수 있는 한 가지 징표로 보는 경우가 많습니다.
사용자가 해고처분을 취소하거나 철회하고 근로자를 복직시켰다면 근로자는 구제신청의 목적을 달성하여 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸한다고 보게 됩니다. 다만 법원은 사용자의 원직복직 명령의 진정성이 없다고 인정되는 경우에는 원직복직 명령에도 불구하고 구제이익은 여전히 인정된다고 보고 있습니다.
이번 사건은 심문회의 당일까지 총 3회 이상 서면 공방이 진행되었지만, 결국 근로자와 회사가 원만히 합의하기로 하여 근로자의 남은 계약기간에 대한 임금 일부와 퇴직금에 상응하는 금액을 지급하는 것으로 사건을 성공적으로 마무리할 수 있었습니다.
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2024. 7. 18.
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