안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
8월 4주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결례, 행정해석 등
[1] [판결] 회사가 육아휴직을 사용한 근로자를 복직시키면서 기존의 ‘발탁매니저’가 아닌 ‘영업담당’으로 인사발령한 것이 남녀고용평등법 위반에 해당한다고 본 판결(대법원2017두76005, 선고일 : 2022. 06. 30.)
[사실관계] 사용자는 종합유통업을 영위하는 회사이며, 근로자는 사용자가 운영하는 마트에서 생활문화매니저 대리급 사원으로 일하던 자이다. 사용자는 근로자가 2015년 6월 육아휴직을 1년 신청한 뒤 복직하자, 냉장냉동영업담당으로 인사발령하였다. 근로자는 이러한 발령이 남녀고용평등법을 위반한 불리한 처우에 해당한다고 보아 부당전직 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 이를 인용하는 재심판정을 하였다. 이에 사용자는 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다.
[판결요지] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.
남녀고용평등법 제4조, 제5조, 제19조 제1항, 제3항, 제4항의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[시사점] 대상 판결은 육아휴직을 마친 근로자에게 단순히 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 복귀시는 것뿐만 아니라 ▲다른 직무를 부여해야 할 필요성, ▲임금을 포함한 근로조건 수준, ▲업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 ▲기존에 누리던 업무상·생활상 이익 박탈 여부, ▲동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 필요한 노력 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하여, 육아휴직 종료 후 원직복직 의무에 대한 구체적인 판단기준을 제시하였습니다. 특히 대상판결은 사업주는 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상 불이익을 주지 않아야 하며, 근로자가 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용할 수 있도록 해야 한다고 하여 남녀고용평등법 제19조의 입법취지를 중요하게 고려하였습니다. 따라서 육아휴직자에 대한 인사명령의 정당성은 엄격하게 해석될 수 있음을 유의하시고, 현재 회사 내 모성 보호 및 일과 가정의 양립 지원 제도가 적법하게 운영되고 있는지에 대한 종합적인 검토가 필요합니다.
[2] [판정] 징계사유가 일부 인정되고, 징계절차에도 하자가 없으나, 적법하지 않은 변경된 취업규칙을 적용하여 징계양정을 과하게 처분한 것은 부당하다고 판정한 사례(중앙노동위원회 2022. 10. 20. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소)
[사실관계] 사용자는 사내제보시스템을 통해 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 제보를 받았고, 사실임을 확인하였다. 사용자는 근로자의 욕설 및 위협적 발언 등 위압감을 조성하며 타인에게 모욕감을 줄 수 있는 언행 등의 비위행위에 대하여 취업규칙과 윤리규정을 위반하였다고 보아 징계(정직 6개월) 처분을 하였다. 한편 사용자는 2021.9.21.경 정직의 한도를 3개월에서 6개월로 변경하는 등 취업규칙 변경을 하였고, 근로자 개개인별로 링크에 연결하여 변경 안내사항을 확인한 후 동의서를 제출하도록 하였다.
[판정요지]
가. 징계사유가 존재하는지
초심지노위는 이 사건 근로자의 4가지 징계사유를 모두 징계사유로 인정된다고 보았으나, 이 사건 근로자에 대하여 징계사유로 인정하기 어려운 제3 징계사유를 제외한 제1 징계사유, 제2 징계사유, 제4 징계사유에 대하여는 징계 사유로 인정함이 타당하다.
나. 징계양정이 적정한지
이 사건 사용자도 ㈜V를 합병(2021. 9.)하기 이전 2021. 9. 21.경 정직의 한도를 3개월에서 6개월로 변경하는 것은 취업규칙 불이익 변경이라고 볼 소지가 있어 취업규칙 등 변경 동의가 필요하다고 안내한 사실이 있었던 점, 정직 한도를 늘리는 것은 복무 규율을 강화한다고 볼 수 있는 점, 통상 정직의 징계처분은 비위행위가 중하고 고의나 과실이 중하나 해고에까지 이르지 않는 경우 선택할 수 있는 징계의 종류 중 하나로 정직 한도가 3개월에서 6개월로 변경되는 것이므로 강화된 규율로 근로자의 기득권을 침해한다고 볼 수 있는 점, 법원도 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021 다280781 판결 참조)이라고 판시하고 있는 사실에 비추어 볼 때 이 사건 합병으로 인한 취업규칙 변경은 불이익 변경이 아니라고 할 수 없다.
근로기준법이 ‘회의방식’에 의한 근로자 과반수 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자의 의사를 형성하기 위함’ 이므로 ‘취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반 의사의 집단토의 기회를 부여하지 않았다면 변경된 취업규칙은 효력이 없으므로(대법 2017. 5. 31. 선고 2017다209129 판결 참조)’ 이 사건 사용자가 개별 근로자에게 취업규칙 변경동의를 위한 링크를 안내하고 근로자 개개인별로 링크에 연결하여 변경 안내사항을 확인한 후 동의서를 제출한 사실만 확인되고 있는 한, 이 사건 취업규칙 변경과 관련하여 집단적 의견의 찬성이 있었다고 볼 수 없다.
이 사건 근로자의 경우 취업규칙 변경 후 새로이 채용된 근로자가 아니고, ‘정직 한도 3개월에서 6개월로의 불이익변경’은 기득이익 침해에 해당되므로 합병 후 이 사건 사용자와 새로이 체결한 근로계약서에 이 사건 사용자의 취업규칙을 적용 받는다고 정하였다고 하더라도 기득이익 침해에 해당하는 정직의 상한에 대하여 변경 효력이 미치지 않고 이전 취업규칙의 적용을 받는 것이 타당 하므로 이 사건 근로자에게 적용해야 할 정직의 한도는 3개월이다. 따라서 이 사건 정직 6개월의 징계는 그 양정에 있어 과하므로 이 사건 사용자가 징계권을 일탈·남용한 것으로 봄이 타당하다.
다. 징계절차가 적법한지
징계절차 진행 과정에서 이 사건 근로자에게 소명 및 참석 기회가 보장되었고, 이 사건 근로자도 징계위원회에 직접 출석하여 충분히 소명하였다. 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다.
[시사점] 취업규칙 불이익 변경에 대하여 집단적 의사결정에 의한 근로자 동의를 얻지 않은 경우, 그 변경으로 기존 근로자들의 기득이익을 침해하는 경우에는 효력을 미치지 않는다는 것을 명확히 확인한 판정입니다. 대법원은 기존의 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율이 강화되는 경우에 대해서 취업규칙의 불이익 변경으로 보고 있으며, 「근로기준법」 제94조에서 취업규칙 불이익 변경 시 동의는 노동조합이 없는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있습니다. 동의를 받는 방법에 대해서 대법원은 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있습니다. 따라서 취업규칙 변경시에는 불이익 변경에 해당하는지 여부에 대한 검토가 필요하며, 불이익 변경에 해당하는 경우 반드시 근로자집단의 동의를 받는 절차를 거치는 것이 중요합니다. 다만, 실무상 취업규칙 불이익변경과 관련하여 불이익 여부에 대한 판단이 쉽지 않으므로, 가능하면 근로자집단의 동의를 받는 절차를 거쳐 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 자료
[1] 한국노동연구원, 임금정보브리프 2024년 제4호(통권 제90호)(8.20)
[2] 고용노동부, 임금명세서 교부 의무 안내 및 작성프로그램 홍보(8.1)
[3] 고용노동부, 퇴직급여제도 업무매뉴얼(8.1)
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2024. 9. 2.
딜라이트노무법인
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8월 4주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결례, 행정해석 등
[1] [판결] 회사가 육아휴직을 사용한 근로자를 복직시키면서 기존의 ‘발탁매니저’가 아닌 ‘영업담당’으로 인사발령한 것이 남녀고용평등법 위반에 해당한다고 본 판결(대법원2017두76005, 선고일 : 2022. 06. 30.)
[사실관계] 사용자는 종합유통업을 영위하는 회사이며, 근로자는 사용자가 운영하는 마트에서 생활문화매니저 대리급 사원으로 일하던 자이다. 사용자는 근로자가 2015년 6월 육아휴직을 1년 신청한 뒤 복직하자, 냉장냉동영업담당으로 인사발령하였다. 근로자는 이러한 발령이 남녀고용평등법을 위반한 불리한 처우에 해당한다고 보아 부당전직 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 이를 인용하는 재심판정을 하였다. 이에 사용자는 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다.
[판결요지] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.
남녀고용평등법 제4조, 제5조, 제19조 제1항, 제3항, 제4항의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[시사점] 대상 판결은 육아휴직을 마친 근로자에게 단순히 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 복귀시는 것뿐만 아니라 ▲다른 직무를 부여해야 할 필요성, ▲임금을 포함한 근로조건 수준, ▲업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 ▲기존에 누리던 업무상·생활상 이익 박탈 여부, ▲동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 필요한 노력 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하여, 육아휴직 종료 후 원직복직 의무에 대한 구체적인 판단기준을 제시하였습니다. 특히 대상판결은 사업주는 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상 불이익을 주지 않아야 하며, 근로자가 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용할 수 있도록 해야 한다고 하여 남녀고용평등법 제19조의 입법취지를 중요하게 고려하였습니다. 따라서 육아휴직자에 대한 인사명령의 정당성은 엄격하게 해석될 수 있음을 유의하시고, 현재 회사 내 모성 보호 및 일과 가정의 양립 지원 제도가 적법하게 운영되고 있는지에 대한 종합적인 검토가 필요합니다.
[2] [판정] 징계사유가 일부 인정되고, 징계절차에도 하자가 없으나, 적법하지 않은 변경된 취업규칙을 적용하여 징계양정을 과하게 처분한 것은 부당하다고 판정한 사례(중앙노동위원회 2022. 10. 20. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소)
[사실관계] 사용자는 사내제보시스템을 통해 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 제보를 받았고, 사실임을 확인하였다. 사용자는 근로자의 욕설 및 위협적 발언 등 위압감을 조성하며 타인에게 모욕감을 줄 수 있는 언행 등의 비위행위에 대하여 취업규칙과 윤리규정을 위반하였다고 보아 징계(정직 6개월) 처분을 하였다. 한편 사용자는 2021.9.21.경 정직의 한도를 3개월에서 6개월로 변경하는 등 취업규칙 변경을 하였고, 근로자 개개인별로 링크에 연결하여 변경 안내사항을 확인한 후 동의서를 제출하도록 하였다.
[판정요지]
가. 징계사유가 존재하는지
초심지노위는 이 사건 근로자의 4가지 징계사유를 모두 징계사유로 인정된다고 보았으나, 이 사건 근로자에 대하여 징계사유로 인정하기 어려운 제3 징계사유를 제외한 제1 징계사유, 제2 징계사유, 제4 징계사유에 대하여는 징계 사유로 인정함이 타당하다.
나. 징계양정이 적정한지
이 사건 사용자도 ㈜V를 합병(2021. 9.)하기 이전 2021. 9. 21.경 정직의 한도를 3개월에서 6개월로 변경하는 것은 취업규칙 불이익 변경이라고 볼 소지가 있어 취업규칙 등 변경 동의가 필요하다고 안내한 사실이 있었던 점, 정직 한도를 늘리는 것은 복무 규율을 강화한다고 볼 수 있는 점, 통상 정직의 징계처분은 비위행위가 중하고 고의나 과실이 중하나 해고에까지 이르지 않는 경우 선택할 수 있는 징계의 종류 중 하나로 정직 한도가 3개월에서 6개월로 변경되는 것이므로 강화된 규율로 근로자의 기득권을 침해한다고 볼 수 있는 점, 법원도 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021 다280781 판결 참조)이라고 판시하고 있는 사실에 비추어 볼 때 이 사건 합병으로 인한 취업규칙 변경은 불이익 변경이 아니라고 할 수 없다.
근로기준법이 ‘회의방식’에 의한 근로자 과반수 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자의 의사를 형성하기 위함’ 이므로 ‘취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반 의사의 집단토의 기회를 부여하지 않았다면 변경된 취업규칙은 효력이 없으므로(대법 2017. 5. 31. 선고 2017다209129 판결 참조)’ 이 사건 사용자가 개별 근로자에게 취업규칙 변경동의를 위한 링크를 안내하고 근로자 개개인별로 링크에 연결하여 변경 안내사항을 확인한 후 동의서를 제출한 사실만 확인되고 있는 한, 이 사건 취업규칙 변경과 관련하여 집단적 의견의 찬성이 있었다고 볼 수 없다.
이 사건 근로자의 경우 취업규칙 변경 후 새로이 채용된 근로자가 아니고, ‘정직 한도 3개월에서 6개월로의 불이익변경’은 기득이익 침해에 해당되므로 합병 후 이 사건 사용자와 새로이 체결한 근로계약서에 이 사건 사용자의 취업규칙을 적용 받는다고 정하였다고 하더라도 기득이익 침해에 해당하는 정직의 상한에 대하여 변경 효력이 미치지 않고 이전 취업규칙의 적용을 받는 것이 타당 하므로 이 사건 근로자에게 적용해야 할 정직의 한도는 3개월이다. 따라서 이 사건 정직 6개월의 징계는 그 양정에 있어 과하므로 이 사건 사용자가 징계권을 일탈·남용한 것으로 봄이 타당하다.
다. 징계절차가 적법한지
징계절차 진행 과정에서 이 사건 근로자에게 소명 및 참석 기회가 보장되었고, 이 사건 근로자도 징계위원회에 직접 출석하여 충분히 소명하였다. 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다.
[시사점] 취업규칙 불이익 변경에 대하여 집단적 의사결정에 의한 근로자 동의를 얻지 않은 경우, 그 변경으로 기존 근로자들의 기득이익을 침해하는 경우에는 효력을 미치지 않는다는 것을 명확히 확인한 판정입니다. 대법원은 기존의 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율이 강화되는 경우에 대해서 취업규칙의 불이익 변경으로 보고 있으며, 「근로기준법」 제94조에서 취업규칙 불이익 변경 시 동의는 노동조합이 없는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있습니다. 동의를 받는 방법에 대해서 대법원은 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있습니다. 따라서 취업규칙 변경시에는 불이익 변경에 해당하는지 여부에 대한 검토가 필요하며, 불이익 변경에 해당하는 경우 반드시 근로자집단의 동의를 받는 절차를 거치는 것이 중요합니다. 다만, 실무상 취업규칙 불이익변경과 관련하여 불이익 여부에 대한 판단이 쉽지 않으므로, 가능하면 근로자집단의 동의를 받는 절차를 거쳐 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 자료
[1] 한국노동연구원, 임금정보브리프 2024년 제4호(통권 제90호)(8.20)
[2] 고용노동부, 임금명세서 교부 의무 안내 및 작성프로그램 홍보(8.1)
[3] 고용노동부, 퇴직급여제도 업무매뉴얼(8.1)
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① 전화/상담 예약 : tel. 031-778-6011
② 카카오채널/플러스친구 : @딜라이트노무법인
③ 견적서 의뢰하기 : hwkim@delightlabor.com
*업체명, 상시 근로자수,노동조합 유무, 이슈사항 등 기재
④ 사무실 위치 (예약 필요) : 경기도 성남시 분당구 성남대로 926번길 6 대덕프라자 614호
2024. 9. 2.
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