안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
9월 1주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결례, 행정해석 등
[1] [판정] 인사권을 가진 현장소장이 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재하고, 해고사유 및 시기에 대한 서면통지 의무를 위반하여 해고가 부당하다고 판정한 사례(중앙노동위원회 2022. 9. 16. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소)
[사실관계] 근로자는 근로하던 중 C부장으로부터 “그만두고 다른 일을 알아보라”라는 말을 들었고, 이는 부당 해고에 해당한다고 주장하였다. 사용자는 C부장은 근로자를 해고할 인사권한이 없는 자이며, 이 사건 근로자를 해고할 의사가 없었고, 해고하지도 않았다고 주장하였다.
[판정요지] 초심은 회사 부장이 근로자에게 그만두라는 취지로 말한 사실은 확인되나, 근로자가 근로자를 해고할 인사권한이 없는 부장의 말을 듣고 퇴직하였으므로 해고가 존재하지 않는다고 판단하였다. 그러나, C 부장에게 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없다고 하더라도, 이 사건 공사 현장 소속 근로자들에 대한 인사권을 가지고 있던 현장소장이 이 사건 근로자와 C 부장 사이에 있었던 일을 보고받고도 아무런 조치를 하지 않은 것은 이 사건 근로자에 대한 해고를 사실상 승인 한 것으로 볼 수 있어 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 구두로 이 사건 해고를 통보 하였을 뿐, 해고사유 및 해고시기에 대해 서면으로 통지하지 않았다. 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것이 명백하므로 이 사건 해고는 부당하다.
[시사점] 대상판정은 비록 인사권한이 없는 자가 해고통보를 하였더라도, 그 사실을 인사권한이 있는 자가 알게 되고도 아무런 조치를 하지 않았다면, 이는 사실상 해고를 승인한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재한다고 판단하였습니다. 따라서 회사측이 인사권한이 없는 자가 권한 없이 해고를 한 사실을 알게 된 이후에, 해고를 부인하고 해당 직원에게 계속 근무하도록 조치했다면 추인을 거절한 것으로 볼 수 있어 해고의 효력이 발생하지 않습니다. 그러나, 사용자가 해고를 부인하지 않고 해당 직원에게 계속 근무하도록 조치하지 않았다면 해고를 추인한 것으로 볼 수 있으며, 이 경우에는 해고의 효력이 발생한다는 점을 유념하시기 바랍니다.
[2] [행정해석] 근로조건을 변경하여 근로계약서를 재작성하는 것을 근로자가 거부할 경우, 변경하고자 하는 임금, 근무시간 등이 명시된 서면(안내문 등) 교부만 해도 되는지(근로기준정책과-5108, 2018.8.3.)
[질의] 근로자 입사 시 최초 근로계약을 체결한 후 경영상 부득이하게 근무형태 및 근무시간 등을 변경하게 되면 변경된 사항에 따라 근로계약서를 재작성하고 있으나, 근로자가 근로계약서 작성을 거부할 경우, 변경하고자 하는 임금, 근무시간 등이 명시된 서면(안내문 등) 교부로 근로 계약서를 교부한 것과 동일한 법적 효력을 발생시킬 수 있나요.
[회시] ○ 「근로기준법」 제17조제1항은 “사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.”라고 규정하고 있고,
제2항은 “사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목･계산방법･지급 방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령 령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
○ 질의 내용의 사실관계가 정확하지 않아 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 근무시간이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 변경 동의 등으로 적법하게 변경되었다면 근로계약서에 이를 명시하여 교부함이 타당할 것임.
그러나 질의내용과 같이 소속 근로자들이 근무시간과 관련하여 근로계약 변경을 거부하고, 그 외 단체협약 등을 통해 이에 대해 적법하게 변경된 바도 없다면 근무시간에 대하여 근로계약 내용이 변경되었다고 볼 수 없음.
따라서 사용자가 일방적으로 관련 내용을 작성하여 근로자에게 서면(안내문 등)을 송부하였다고 하여, 이를 「근로기준법」 제17조제2항의 근로계약의 서면 교부로 볼 수는 없을 것으로 판단됨.
[시사점] 근로계약서에 명시된 근로조건을 변경하려면 근로자의 동의가 반드시 필요합니다. 다만, 취업규칙의 변경 등 적법한 절차를 통해 근로조건이 변경된 경우, 근로자 개인의 동의여부와 관계없이 동의하지 않은 근로자에게도 변경된 근로조건이 적용될 수 있습니다. 적법한 취업규칙 변경 절차를 거치는 등의 사정이 없는 한, 근로시간이나 임금 등과 같은 근로조건을 변경하는 경우, 근로계약서 재작성해야 하며, 변경되는 근로조건에 동의하지 않는 것을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 경우 근로기준법 제23조 위반에 해당할 수 있습니다. 따라서 근로조건 변경을 진행할 때는 근로자와의 협의과정을 거쳐 동의를 받는 것이 중요합니다.
02. 유관기관 정책 자료
[1] 고용노동부, 2025년 고용노동부 예산안 35조 3,661억원 (8.27)
ㅇ 2025년 고용노동부 예산안의 총 지출 규모는 35조 3,661억원으로 올해 본 예산 대비 1조 6,836억원이 증가(+5.0%)
ㅇ 주요 증액 사항
① 초저출생 추세 반전의 핵심 키(Key)인 일·가정 양립 지원을 획기적으로 확대한다. 육아휴직 급여 상한을 현행 150만원에서 최대 250만원(1~3개월 250, 4~6개월 200, 7개월~ 160만원)으로 인상하고, 사후지급금 폐지, 배우자 출산휴가급여 확대(5일→20일), 대체인력지원금 인상(80만원→120만원) 등 일하는 부모와 사업주에 대한 지원을 대폭 강화
② 노동시장의 이중구조 개선을 위해 “노동약자 지원사업”을 본격적으로시작한다. 맞춤형 인프라인 이음센터를 6개소에서 10개소로 확충하고 법률·세무·심리상담 등 다양한 특화프로그램을 제공
- 휴게시설 설치 등 일터개선·법률구조 등 권익 보호·상생기금을 통한 복지증진 등 현장에서 필요로 하는 지원사업을 전방위적으로 확대
- 임금체불근로자 권리구제를 위해 대지급금, 체불청산지원융자 등을 확대하고, 장애인 일자리 예산을 역대 최고 수준으로 편성
③ 청년이 양질의 일자리를 통해 소득 상향이동 기회를 가질 수 있도록 전(全)주기(진로탐색-구직-재직) 맞춤형 지원을 강화
④ 구인난 해소 등을 위한 외국인력 도입 확대에 맞춰 외국인 근로자에 대한 훈련, 안전, 고용관리 예산을 확대한다. 또한, 영세 중소기업 및 산재취약 계층 보호를 두텁게 할 수 있도록 재정·기술지원을 강화
※ 2025년도 예산안은 9월 국회 제출 후 국회 심의 및 의결을 거쳐 확정 될 예정
[2] 한국경영자총협회, 중소기업 맞춤형 안전관리재해보상 매뉴얼 (3종) 발간 (8. 21)
한국경영자총협회(회장 손경식, 이하 경총) 「중대재해 종합대응센터」는 산업현장의 사망사고를 줄이기 위한 ‘중소기업 맞춤형 안전관리·재해보상 매뉴얼’ 3종을 발간
💼 인사노무 자문계약 문의 안내
ㅇ 인사노무자문계약 관련 문의사항 또는 비용견적이 필요하신 경우 아래 경로로 문의주시면 안내 도와드리도록 하겠습니다.
① 전화/상담 예약 : tel. 031-778-6011
② 카카오채널/플러스친구 : @딜라이트노무법인
③ 견적서 의뢰하기 : hwkim@delightlabor.com
*업체명, 상시 근로자수,노동조합 유무, 이슈사항 등 기재
④ 사무실 위치 (예약 필요) : 경기도 성남시 분당구 성남대로 926번길 6 대덕프라자 614호
2024. 9. 3.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
9월 1주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결례, 행정해석 등
[1] [판정] 인사권을 가진 현장소장이 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재하고, 해고사유 및 시기에 대한 서면통지 의무를 위반하여 해고가 부당하다고 판정한 사례(중앙노동위원회 2022. 9. 16. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소)
[사실관계] 근로자는 근로하던 중 C부장으로부터 “그만두고 다른 일을 알아보라”라는 말을 들었고, 이는 부당 해고에 해당한다고 주장하였다. 사용자는 C부장은 근로자를 해고할 인사권한이 없는 자이며, 이 사건 근로자를 해고할 의사가 없었고, 해고하지도 않았다고 주장하였다.
[판정요지] 초심은 회사 부장이 근로자에게 그만두라는 취지로 말한 사실은 확인되나, 근로자가 근로자를 해고할 인사권한이 없는 부장의 말을 듣고 퇴직하였으므로 해고가 존재하지 않는다고 판단하였다. 그러나, C 부장에게 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없다고 하더라도, 이 사건 공사 현장 소속 근로자들에 대한 인사권을 가지고 있던 현장소장이 이 사건 근로자와 C 부장 사이에 있었던 일을 보고받고도 아무런 조치를 하지 않은 것은 이 사건 근로자에 대한 해고를 사실상 승인 한 것으로 볼 수 있어 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 구두로 이 사건 해고를 통보 하였을 뿐, 해고사유 및 해고시기에 대해 서면으로 통지하지 않았다. 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것이 명백하므로 이 사건 해고는 부당하다.
[시사점] 대상판정은 비록 인사권한이 없는 자가 해고통보를 하였더라도, 그 사실을 인사권한이 있는 자가 알게 되고도 아무런 조치를 하지 않았다면, 이는 사실상 해고를 승인한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재한다고 판단하였습니다. 따라서 회사측이 인사권한이 없는 자가 권한 없이 해고를 한 사실을 알게 된 이후에, 해고를 부인하고 해당 직원에게 계속 근무하도록 조치했다면 추인을 거절한 것으로 볼 수 있어 해고의 효력이 발생하지 않습니다. 그러나, 사용자가 해고를 부인하지 않고 해당 직원에게 계속 근무하도록 조치하지 않았다면 해고를 추인한 것으로 볼 수 있으며, 이 경우에는 해고의 효력이 발생한다는 점을 유념하시기 바랍니다.
[2] [행정해석] 근로조건을 변경하여 근로계약서를 재작성하는 것을 근로자가 거부할 경우, 변경하고자 하는 임금, 근무시간 등이 명시된 서면(안내문 등) 교부만 해도 되는지(근로기준정책과-5108, 2018.8.3.)
[질의] 근로자 입사 시 최초 근로계약을 체결한 후 경영상 부득이하게 근무형태 및 근무시간 등을 변경하게 되면 변경된 사항에 따라 근로계약서를 재작성하고 있으나, 근로자가 근로계약서 작성을 거부할 경우, 변경하고자 하는 임금, 근무시간 등이 명시된 서면(안내문 등) 교부로 근로 계약서를 교부한 것과 동일한 법적 효력을 발생시킬 수 있나요.
[회시] ○ 「근로기준법」 제17조제1항은 “사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.”라고 규정하고 있고,
제2항은 “사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목･계산방법･지급 방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령 령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
○ 질의 내용의 사실관계가 정확하지 않아 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 근무시간이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 변경 동의 등으로 적법하게 변경되었다면 근로계약서에 이를 명시하여 교부함이 타당할 것임.
그러나 질의내용과 같이 소속 근로자들이 근무시간과 관련하여 근로계약 변경을 거부하고, 그 외 단체협약 등을 통해 이에 대해 적법하게 변경된 바도 없다면 근무시간에 대하여 근로계약 내용이 변경되었다고 볼 수 없음.
따라서 사용자가 일방적으로 관련 내용을 작성하여 근로자에게 서면(안내문 등)을 송부하였다고 하여, 이를 「근로기준법」 제17조제2항의 근로계약의 서면 교부로 볼 수는 없을 것으로 판단됨.
[시사점] 근로계약서에 명시된 근로조건을 변경하려면 근로자의 동의가 반드시 필요합니다. 다만, 취업규칙의 변경 등 적법한 절차를 통해 근로조건이 변경된 경우, 근로자 개인의 동의여부와 관계없이 동의하지 않은 근로자에게도 변경된 근로조건이 적용될 수 있습니다. 적법한 취업규칙 변경 절차를 거치는 등의 사정이 없는 한, 근로시간이나 임금 등과 같은 근로조건을 변경하는 경우, 근로계약서 재작성해야 하며, 변경되는 근로조건에 동의하지 않는 것을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 경우 근로기준법 제23조 위반에 해당할 수 있습니다. 따라서 근로조건 변경을 진행할 때는 근로자와의 협의과정을 거쳐 동의를 받는 것이 중요합니다.
02. 유관기관 정책 자료
[1] 고용노동부, 2025년 고용노동부 예산안 35조 3,661억원 (8.27)
ㅇ 2025년 고용노동부 예산안의 총 지출 규모는 35조 3,661억원으로 올해 본 예산 대비 1조 6,836억원이 증가(+5.0%)
ㅇ 주요 증액 사항
① 초저출생 추세 반전의 핵심 키(Key)인 일·가정 양립 지원을 획기적으로 확대한다. 육아휴직 급여 상한을 현행 150만원에서 최대 250만원(1~3개월 250, 4~6개월 200, 7개월~ 160만원)으로 인상하고, 사후지급금 폐지, 배우자 출산휴가급여 확대(5일→20일), 대체인력지원금 인상(80만원→120만원) 등 일하는 부모와 사업주에 대한 지원을 대폭 강화
② 노동시장의 이중구조 개선을 위해 “노동약자 지원사업”을 본격적으로시작한다. 맞춤형 인프라인 이음센터를 6개소에서 10개소로 확충하고 법률·세무·심리상담 등 다양한 특화프로그램을 제공
- 휴게시설 설치 등 일터개선·법률구조 등 권익 보호·상생기금을 통한 복지증진 등 현장에서 필요로 하는 지원사업을 전방위적으로 확대
- 임금체불근로자 권리구제를 위해 대지급금, 체불청산지원융자 등을 확대하고, 장애인 일자리 예산을 역대 최고 수준으로 편성
③ 청년이 양질의 일자리를 통해 소득 상향이동 기회를 가질 수 있도록 전(全)주기(진로탐색-구직-재직) 맞춤형 지원을 강화
④ 구인난 해소 등을 위한 외국인력 도입 확대에 맞춰 외국인 근로자에 대한 훈련, 안전, 고용관리 예산을 확대한다. 또한, 영세 중소기업 및 산재취약 계층 보호를 두텁게 할 수 있도록 재정·기술지원을 강화
※ 2025년도 예산안은 9월 국회 제출 후 국회 심의 및 의결을 거쳐 확정 될 예정
[2] 한국경영자총협회, 중소기업 맞춤형 안전관리재해보상 매뉴얼 (3종) 발간 (8. 21)
한국경영자총협회(회장 손경식, 이하 경총) 「중대재해 종합대응센터」는 산업현장의 사망사고를 줄이기 위한 ‘중소기업 맞춤형 안전관리·재해보상 매뉴얼’ 3종을 발간
💼 인사노무 자문계약 문의 안내
ㅇ 인사노무자문계약 관련 문의사항 또는 비용견적이 필요하신 경우 아래 경로로 문의주시면 안내 도와드리도록 하겠습니다.
① 전화/상담 예약 : tel. 031-778-6011
② 카카오채널/플러스친구 : @딜라이트노무법인
③ 견적서 의뢰하기 : hwkim@delightlabor.com
*업체명, 상시 근로자수,노동조합 유무, 이슈사항 등 기재
④ 사무실 위치 (예약 필요) : 경기도 성남시 분당구 성남대로 926번길 6 대덕프라자 614호
2024. 9. 3.
딜라이트노무법인