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오늘 포스팅에서는 <헤어 디자이너>의 근로자성을 인정한 사례들을 소개해드립니다.
01. 헤어 디자이너 퇴직금 30,358,183원 지급 인정
: 서울동부지법 2021노1090
■ 헤어 디자이너는 종속적 관계에서 근로를제공한 근로기준법상 근로자에 해당하여 퇴직금 지급의무가 있다고 판단한 사례
(1) 관련 법리
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 8. 12. 선고 2021다222914 판결 참조)
(2) 법원의 판단 : 근로자성 인정
가) E, S, H은 구인공고를 보고 피고인이 운영하는 D 고덕점(이하 ‘이 사건 미용실’이라 한다)에 지원하여 피고인의 면접절차를 거친 후 채용되었다. 이 사건 미용실에는 ‘스태프, 디자이너, 실장, 점장’ 순서로 직급체계가 있었고, 각 직급에 따라 연차일수나 수당에 차이가 있었다. 스태프로 입사한 경우 2년 정도의 교육과정을 마치면 본사의 시험을 거쳐 디자이너로 승급되고, 실장 및 점장은 원장인 피고인이 임명하였다. 이 사건 미용실에서 E는 퇴직 전까지 디자이너, 점장 등으로 근무하였고, S은 디자이너, 실장 등으로 근무하였으며, H은 스태프, 디자이너 등으로 근무하였다.
나) 이 사건 미용실에서 근무하는 헤어디자이너들은 피고인과 협의하여 특정 요일을 휴무일로 정하였고, 근무일에는 주간근무 시 10:00에 출근하여 20:00에 퇴근하였으며, 야간근무 시 11:00 출근하여 21:00에 퇴근하였다. 헤어디자이너들의 근무 장소는 이 사건 미용실로 한정되었다.
다) 헤어디자이너들은 가위, 드라이기 등은 개인 소유의 물건을 사용하였지만, 시술제품이나 미용기계는 이 사건 미용실에 구비되어 있는 것을 사용하였고, 이들이 개인적으로 제3자를 고용하여 자신의 업무를 대신하게 할 수는 없었다. 또한 담당 디자이너를 사전에 지정하지 않고 방문하는 고객에 대한 디자이너 배정은 피고인이 정한 순번에 따라 이루어졌다.
라) 헤어디자이너들에 대한 보수는 ‘고정급 또는 매출액에 따른 인센티브 중 높은 금액’을 지급하고, 실장 및 점장의 경우 월 10만 원의 추가수당을 지급하는 것으로 정해져 있었다. E, S, H도 입사 직후 몇 개월 동안은 월 150만 원 ~ 월 180 만 원 정도의 고정급을 지급받다가, 그 후부터는 매출액에 따른 인센티브를 매월 지급받았다. 피고인은 수사기관에서 이 고정급에 대하여 ‘헤어디자이너의 매출이 많지 않은 입사 초기 지원정착금의 개념’이라고 설명한 바 있다.
02. 업무위탁계약 헤어 디자이너 근로자성 인정, 부당해고 인정 사례
: 서울지방노동위원회 2017부해1350
■ 위탁업무 계약을 체결한 헤어디자이너가 사용자의 지휘․감독 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 「근로기준법」상 근로자에 해당하고, 구두로 업무위탁 계약 해지를 통보한 것은 부당해고라고 판정한 사례
가. 헤어디자이너가「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부
① 업무위탁 계약의 본질은 사용자가 우월적 지위에서 정한 사항을 약자인 근로자가 어쩔 수 없이 받아들인 것으로 보이는 점, ② 사용자는 근무시간, 근무일수 및 근무방법 등을 정하고 이를 준수하도록 독려하였을 뿐만 아니라 이를 위반할 경우 벌금 부과 및 고객 배당 제외 등 상당한 제재를 가한 것으로 보이는 점, ③ 사용자가 직원들에게 적용한 근무수칙에는 근무시간, 휴가, 휴무, 복장과 언행, 고객 클레임에 대한 사항, 고객 서비스 방법 및 고객관리, 직원 간 서열 질서, 교육 등의 사항과 이를 어길 경우의 벌칙까지 매우 구체적이고 상세하게 규정되어 있는 점, ④ 신청인을 포함한 헤어디자이너들이 임의로 근무수칙을 변경하거나 결정하는 것이 불가능하였던 점, ⑤ 경조사 및 질병 등으로 휴무하게 되는 경우 사용자에게 그 증빙 자료를 제출해야 하였던 점, ⑥ 업무위탁 계약상 사용자의 동의 없이는 권리의무를 제3자에게 양도하는 것이 금지되어 있고 겸업하는 것이 사실상 불가능하였던 점, ⑦ 신청인이 매출액을 전혀 달성하지 못할 경우 이익 분배는 없으며 사업장의 운영과 관련한 추가적인 부담도 전혀 없었던 점, ⑧ 신청인은 계약상으로나 실제상으로 사업장에 전속되어 오직 사용자만을 위하여 일하였고 계약기간 또한 자동 갱신되어 계속성을 가졌던 점, ⑨ 신청인이 제3자로 하여금 자신의 업무를 대신 수행하도록 할 수 없는 것으로 보여 그 업무의 대체성 또한 인정하기 어려운 점, ⑩ 신청인은 헤어디자이너 및 인턴의 근무 사항에 대한 관리업무를 수행하고 그 대가로 매월 직책수당을 사용자로부터 지급받은 점, ⑪ 업무위탁 계약상 해고사유로 볼 수 있는 사유들을 계약의 해지사유로 정하고 있는 점, ⑫ 사용자는 신청인 등 헤어디자이너들이 근무하면서 지득한 고객정보와 관련하여 이를 유출하거나 사업장을 그만둘 때 가져가는 행위를 금지하고 있는 점, ⑬ 신청인이 기본급이나 고정급을 지급받지 아니하고 근로소득세를 원천징수당하지 아니하는 등의 사정이 있다 하더라도, 이러한 사정들은 사용자가 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정들에 불과하고, 헤어디자이너의 업무내용이나 방법 등에 관한 구체적인 지휘ㆍ감독을 받지 않은 것은 미용업무의 특성에 기인하는 것인 점 등을 종합하여 보면, 그 실질에 있어 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 「근로기준법」상의 근로자에 해당한다고 보아야 함.
나. 해고의 존재 여부 및 해고의 정당성 여부
사용자가 일방적으로 업무위탁 계약의 해지를 통보한 것은 해고에 해당하며, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 「근로기준법」제27조를 위반한 절차상의 하자가 존재하므로 부당해고에 해당함.
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2024. 09. 03.
딜라이트노무법인
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오늘 포스팅에서는 <헤어 디자이너>의 근로자성을 인정한 사례들을 소개해드립니다.
01. 헤어 디자이너 퇴직금 30,358,183원 지급 인정
: 서울동부지법 2021노1090
■ 헤어 디자이너는 종속적 관계에서 근로를제공한 근로기준법상 근로자에 해당하여 퇴직금 지급의무가 있다고 판단한 사례
(1) 관련 법리
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 8. 12. 선고 2021다222914 판결 참조)
(2) 법원의 판단 : 근로자성 인정
가) E, S, H은 구인공고를 보고 피고인이 운영하는 D 고덕점(이하 ‘이 사건 미용실’이라 한다)에 지원하여 피고인의 면접절차를 거친 후 채용되었다. 이 사건 미용실에는 ‘스태프, 디자이너, 실장, 점장’ 순서로 직급체계가 있었고, 각 직급에 따라 연차일수나 수당에 차이가 있었다. 스태프로 입사한 경우 2년 정도의 교육과정을 마치면 본사의 시험을 거쳐 디자이너로 승급되고, 실장 및 점장은 원장인 피고인이 임명하였다. 이 사건 미용실에서 E는 퇴직 전까지 디자이너, 점장 등으로 근무하였고, S은 디자이너, 실장 등으로 근무하였으며, H은 스태프, 디자이너 등으로 근무하였다.
나) 이 사건 미용실에서 근무하는 헤어디자이너들은 피고인과 협의하여 특정 요일을 휴무일로 정하였고, 근무일에는 주간근무 시 10:00에 출근하여 20:00에 퇴근하였으며, 야간근무 시 11:00 출근하여 21:00에 퇴근하였다. 헤어디자이너들의 근무 장소는 이 사건 미용실로 한정되었다.
다) 헤어디자이너들은 가위, 드라이기 등은 개인 소유의 물건을 사용하였지만, 시술제품이나 미용기계는 이 사건 미용실에 구비되어 있는 것을 사용하였고, 이들이 개인적으로 제3자를 고용하여 자신의 업무를 대신하게 할 수는 없었다. 또한 담당 디자이너를 사전에 지정하지 않고 방문하는 고객에 대한 디자이너 배정은 피고인이 정한 순번에 따라 이루어졌다.
라) 헤어디자이너들에 대한 보수는 ‘고정급 또는 매출액에 따른 인센티브 중 높은 금액’을 지급하고, 실장 및 점장의 경우 월 10만 원의 추가수당을 지급하는 것으로 정해져 있었다. E, S, H도 입사 직후 몇 개월 동안은 월 150만 원 ~ 월 180 만 원 정도의 고정급을 지급받다가, 그 후부터는 매출액에 따른 인센티브를 매월 지급받았다. 피고인은 수사기관에서 이 고정급에 대하여 ‘헤어디자이너의 매출이 많지 않은 입사 초기 지원정착금의 개념’이라고 설명한 바 있다.
02. 업무위탁계약 헤어 디자이너 근로자성 인정, 부당해고 인정 사례
: 서울지방노동위원회 2017부해1350
■ 위탁업무 계약을 체결한 헤어디자이너가 사용자의 지휘․감독 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 「근로기준법」상 근로자에 해당하고, 구두로 업무위탁 계약 해지를 통보한 것은 부당해고라고 판정한 사례
가. 헤어디자이너가「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부
① 업무위탁 계약의 본질은 사용자가 우월적 지위에서 정한 사항을 약자인 근로자가 어쩔 수 없이 받아들인 것으로 보이는 점, ② 사용자는 근무시간, 근무일수 및 근무방법 등을 정하고 이를 준수하도록 독려하였을 뿐만 아니라 이를 위반할 경우 벌금 부과 및 고객 배당 제외 등 상당한 제재를 가한 것으로 보이는 점, ③ 사용자가 직원들에게 적용한 근무수칙에는 근무시간, 휴가, 휴무, 복장과 언행, 고객 클레임에 대한 사항, 고객 서비스 방법 및 고객관리, 직원 간 서열 질서, 교육 등의 사항과 이를 어길 경우의 벌칙까지 매우 구체적이고 상세하게 규정되어 있는 점, ④ 신청인을 포함한 헤어디자이너들이 임의로 근무수칙을 변경하거나 결정하는 것이 불가능하였던 점, ⑤ 경조사 및 질병 등으로 휴무하게 되는 경우 사용자에게 그 증빙 자료를 제출해야 하였던 점, ⑥ 업무위탁 계약상 사용자의 동의 없이는 권리의무를 제3자에게 양도하는 것이 금지되어 있고 겸업하는 것이 사실상 불가능하였던 점, ⑦ 신청인이 매출액을 전혀 달성하지 못할 경우 이익 분배는 없으며 사업장의 운영과 관련한 추가적인 부담도 전혀 없었던 점, ⑧ 신청인은 계약상으로나 실제상으로 사업장에 전속되어 오직 사용자만을 위하여 일하였고 계약기간 또한 자동 갱신되어 계속성을 가졌던 점, ⑨ 신청인이 제3자로 하여금 자신의 업무를 대신 수행하도록 할 수 없는 것으로 보여 그 업무의 대체성 또한 인정하기 어려운 점, ⑩ 신청인은 헤어디자이너 및 인턴의 근무 사항에 대한 관리업무를 수행하고 그 대가로 매월 직책수당을 사용자로부터 지급받은 점, ⑪ 업무위탁 계약상 해고사유로 볼 수 있는 사유들을 계약의 해지사유로 정하고 있는 점, ⑫ 사용자는 신청인 등 헤어디자이너들이 근무하면서 지득한 고객정보와 관련하여 이를 유출하거나 사업장을 그만둘 때 가져가는 행위를 금지하고 있는 점, ⑬ 신청인이 기본급이나 고정급을 지급받지 아니하고 근로소득세를 원천징수당하지 아니하는 등의 사정이 있다 하더라도, 이러한 사정들은 사용자가 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정들에 불과하고, 헤어디자이너의 업무내용이나 방법 등에 관한 구체적인 지휘ㆍ감독을 받지 않은 것은 미용업무의 특성에 기인하는 것인 점 등을 종합하여 보면, 그 실질에 있어 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 「근로기준법」상의 근로자에 해당한다고 보아야 함.
나. 해고의 존재 여부 및 해고의 정당성 여부
사용자가 일방적으로 업무위탁 계약의 해지를 통보한 것은 해고에 해당하며, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 「근로기준법」제27조를 위반한 절차상의 하자가 존재하므로 부당해고에 해당함.
※ 프리랜서 노동분쟁사건에 있어 근로자성 인정과 관련한 사실관계의 주장과 입증은 결과를 좌우하는 매우 중요한 부분입니다. 분쟁사건에 있어 보다 유리한 결과를 도모하기 위해서는 전문가와의 상담, 검토는 필수적입니다. 관련하여 전문적 도움이 필요하신 경우 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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2024. 09. 03.
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