◇ 사내에서 징계위원회가 열리면, 징계위원회에서는 회부된 내용을 토대로 피징계자에 대한 징계수위를 결정하게 됩니다. 징계는 그 사유와 수위(양정), 절차적 측면에서 모두 정당성을 확보해야 '정당한 징계'로 평가될 수 있습니다. 만일 그 중 하나라도 탈락된다면 그 징계는 부당한 징계로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되어 취소될 수 있습니다. 본 포스팅에서는 징계의 양정을 판단함에 있어 적정한 수준은 어떻게 판단하는지에 대해 말씀드리려고 합니다.
1. 취업규칙, 징계규칙 상의 징계양정 기준표를 확인한다.
◇ 회사의 징계에 관한 규정(취업규칙, 징계규칙, 징계규정 등)에 징계양정에 관한 기준표가 있는 경우, 비위행위 유형에 맞게 가능한 징계양정 범위를 확인해야 합니다.
◇ 이는 비위행위의 성격과 비위행위자의 고의성의 정도를 단계적으로 나누어 그에 따른 징계수준을 정해놓은 표로서, 정해진 범위를 벗어나 더 무거운 징계를 하는 경우에는 징계양정 과다로 판단될 가능성이 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 정해진 범위에서 징계하여야 합니다.
2. 징계양정 고려 요소에 따른 사실관계를 확인한다.
◇ 대법원은 징계양정을 판단함에 있어 기본적으로 어떤 종류의 징계를 행할지 여부는 회사의 재량범위 내에 있는 것이지만, 재량범위를 현저히 벗어난 처분은 징계양정의 정당성을 상실한다는 입장입니다. 그리고 그 재량범위를 벗어났는지 여부에 대해서는 ▲비위행위의 성격, ▲비위행위를 행한 동기, ▲비위행위의 횟수나 빈도, ▲비위행위로 인해 회사가 입은 손해의 정도, ▲비위행위자의 직위나 직책, ▲비위행위자가 관련 교육을 받은적이 있는지, ▲개선의 태도를 보이는지,▲비위행위자의 포상, 징계 이력 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 보고 있습니다. (대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 등)
◇ 따라서 구체적인 징계의 종류를 결정함에 있어서는 위와 같은 징계 고려요소들 중 감경요소가 있는지를 확인해야 합니다. 위 징계 판단 요소들에 대한 사실관계 조사/확인 후 감경사유가 있는 경우에는 징계의 수위를 낮추는 것을 고려해야 합니다. 이같이 징계요소에 대한 사실관계에 면밀한 확인이 있어야 징계의 정당성이 더욱 뒷받침 될 수 있습니다.
3. 유사 동일한 비위행위에 대한 징계사례를 확인한다
◇ 징계의 정당성에 대한 판단은 기본적으로 사회통념을 기준으로 이루어지기 때문에, 유사/동일 비위행위에 대한 징계가 이루어진 타회사들의 사례나 노동위원회 판단사례들을 참고할 수 있습니다. 예를 들어, 무단결근 7일에 대해 어느 정도의 징계를 했는지, 폭언이라는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계로 어떤 종류의 징계를 했는지 여부 등을 고려할 수 있습니다. 그러나 유사/동일의 비위행위라도 구체적인 사실관계는 모두 다르기 때문에 반드시 같은 징계수준이 징계가 타당성을 얻는다고는 할 수 없습니다.
4. 사업장에서의 징계 관행을 확인한다.
◇ 대법원이 징계양정에 대해 고려하는 요소중 하나로 '형평성'이 있습니다. 형평성이라는 개념은 동일한 비위행위에 대해서 다른 근로자들에게 견책수준의 징계를 했다면, 해당 근로자에게도 견책을 해야한다는 것이 그 내용입니다. 즉, 동일한 비위행위에 대해서 다른 근로자들이 그동안 받아온 징계수위보다 더 높은 수준으로 징계를 하고, 그에 대한 사유가 명확하지 않다면 징계양정의 정당성이 없다고 평가될 수 있습니다. 따라서 징계수위 결정시 그동안 사업장에서 이루어진 징계사례들을 확인하여 형평성에 대한 검토를 진행할 필요가 있습니다.
5. 징계의 목적을 점검한다.
◇ 마지막으로, 징계로서 달성하고자 하는 목적이 무엇에 있는지를 확인해야 합니다. 징계의 근본적인 목적은 피징계자에게 비위행위에 대한 처벌을 함으로써 동일한 비위행위가 재발되지 않도록 하는 것이 가장 큰 목적이라고 할 수 있습니다. 이같은 이유에서 많은 회사들과 노동위원회에서 위 징계양정 고려요소 중 피징계자에게 개선의 여지가 있는지, 피징계자가 반성의 태도를 보이는지 등을 중요하게 본다는 사실을 말씀드리고 싶습니다. 이같은 맥락에서 징계를 통해 달성하려는 목적이 가장 효과적으로 실현될 수 있는 방안으로서 징계수위를 검토한다면, 징계의 수준을 결정함에 있어 방향성을 잡을 수 있을 것입니다.
[인사관리] 징계의 적정한 수위를 결정하는 방법! #징계양정의 정당성
2022. 4. 11.
딜라이트노무사사무소
◇ 사내에서 징계위원회가 열리면, 징계위원회에서는 회부된 내용을 토대로 피징계자에 대한 징계수위를 결정하게 됩니다. 징계는 그 사유와 수위(양정), 절차적 측면에서 모두 정당성을 확보해야 '정당한 징계'로 평가될 수 있습니다. 만일 그 중 하나라도 탈락된다면 그 징계는 부당한 징계로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되어 취소될 수 있습니다. 본 포스팅에서는 징계의 양정을 판단함에 있어 적정한 수준은 어떻게 판단하는지에 대해 말씀드리려고 합니다.
1. 취업규칙, 징계규칙 상의 징계양정 기준표를 확인한다.
◇ 회사의 징계에 관한 규정(취업규칙, 징계규칙, 징계규정 등)에 징계양정에 관한 기준표가 있는 경우, 비위행위 유형에 맞게 가능한 징계양정 범위를 확인해야 합니다.
◇ 이는 비위행위의 성격과 비위행위자의 고의성의 정도를 단계적으로 나누어 그에 따른 징계수준을 정해놓은 표로서, 정해진 범위를 벗어나 더 무거운 징계를 하는 경우에는 징계양정 과다로 판단될 가능성이 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 정해진 범위에서 징계하여야 합니다.
2. 징계양정 고려 요소에 따른 사실관계를 확인한다.
◇ 대법원은 징계양정을 판단함에 있어 기본적으로 어떤 종류의 징계를 행할지 여부는 회사의 재량범위 내에 있는 것이지만, 재량범위를 현저히 벗어난 처분은 징계양정의 정당성을 상실한다는 입장입니다. 그리고 그 재량범위를 벗어났는지 여부에 대해서는 ▲비위행위의 성격, ▲비위행위를 행한 동기, ▲비위행위의 횟수나 빈도, ▲비위행위로 인해 회사가 입은 손해의 정도, ▲비위행위자의 직위나 직책, ▲비위행위자가 관련 교육을 받은적이 있는지, ▲개선의 태도를 보이는지,▲비위행위자의 포상, 징계 이력 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 보고 있습니다. (대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 등)
◇ 따라서 구체적인 징계의 종류를 결정함에 있어서는 위와 같은 징계 고려요소들 중 감경요소가 있는지를 확인해야 합니다. 위 징계 판단 요소들에 대한 사실관계 조사/확인 후 감경사유가 있는 경우에는 징계의 수위를 낮추는 것을 고려해야 합니다. 이같이 징계요소에 대한 사실관계에 면밀한 확인이 있어야 징계의 정당성이 더욱 뒷받침 될 수 있습니다.
3. 유사 동일한 비위행위에 대한 징계사례를 확인한다
◇ 징계의 정당성에 대한 판단은 기본적으로 사회통념을 기준으로 이루어지기 때문에, 유사/동일 비위행위에 대한 징계가 이루어진 타회사들의 사례나 노동위원회 판단사례들을 참고할 수 있습니다. 예를 들어, 무단결근 7일에 대해 어느 정도의 징계를 했는지, 폭언이라는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계로 어떤 종류의 징계를 했는지 여부 등을 고려할 수 있습니다. 그러나 유사/동일의 비위행위라도 구체적인 사실관계는 모두 다르기 때문에 반드시 같은 징계수준이 징계가 타당성을 얻는다고는 할 수 없습니다.
4. 사업장에서의 징계 관행을 확인한다.
◇ 대법원이 징계양정에 대해 고려하는 요소중 하나로 '형평성'이 있습니다. 형평성이라는 개념은 동일한 비위행위에 대해서 다른 근로자들에게 견책수준의 징계를 했다면, 해당 근로자에게도 견책을 해야한다는 것이 그 내용입니다. 즉, 동일한 비위행위에 대해서 다른 근로자들이 그동안 받아온 징계수위보다 더 높은 수준으로 징계를 하고, 그에 대한 사유가 명확하지 않다면 징계양정의 정당성이 없다고 평가될 수 있습니다. 따라서 징계수위 결정시 그동안 사업장에서 이루어진 징계사례들을 확인하여 형평성에 대한 검토를 진행할 필요가 있습니다.
5. 징계의 목적을 점검한다.
◇ 마지막으로, 징계로서 달성하고자 하는 목적이 무엇에 있는지를 확인해야 합니다. 징계의 근본적인 목적은 피징계자에게 비위행위에 대한 처벌을 함으로써 동일한 비위행위가 재발되지 않도록 하는 것이 가장 큰 목적이라고 할 수 있습니다. 이같은 이유에서 많은 회사들과 노동위원회에서 위 징계양정 고려요소 중 피징계자에게 개선의 여지가 있는지, 피징계자가 반성의 태도를 보이는지 등을 중요하게 본다는 사실을 말씀드리고 싶습니다. 이같은 맥락에서 징계를 통해 달성하려는 목적이 가장 효과적으로 실현될 수 있는 방안으로서 징계수위를 검토한다면, 징계의 수준을 결정함에 있어 방향성을 잡을 수 있을 것입니다.
[인사관리] 징계의 적정한 수위를 결정하는 방법! #징계양정의 정당성
2022. 4. 11.
딜라이트노무사사무소