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[정리해고 시리즈①] 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 알아보기(1부) : 법률과 주요 판결 사례(#구조조정컨설팅 #딜라이트노무법인 #성남노무법인 #판교노무법인)

관리자
2024-03-22
조회수 640

안녕하세요, 딜라이트노무법인입니다.


요즘처럼 고금리와 경기 침체가 장기화되는 환경에서는 많은 회사들이 한계 상황으로 내몰리거나 부실 기업으로 평가되는 경우가 있어 기업에서는 사업의 효율을 높이기 위해 사업 분야를 축소하거나 부서를 통·폐합하고 기구 및 인원을 감축하는 방안으로 기업 내부적인 구조조정(restructuring)을 꾀하기도 합니다. 


그러나 기업에서 경기불황으로 '구조조정'을 한다는 소식이 들리면 '기업 도산', '구조조정 칼바람', '정리해고', '희망퇴직', '명퇴(명예퇴직)', '대량실업' 등 단어가 먼저 떠올라 어떤 직원들은 고용불안에 시달리기도 하고 사내 분위기도 뒤숭숭해지게 되어 구조조정을 시작하기도 전에 인사노무관리에 어려움이 발생하기 마련입니다.


게다가 구조조정의 일환으로 인원감축을 실시하게 되면 회사(사용자)의 필요에 의하여 고용계약관계를 단절, 종료하는 것이기 때문에 정당성 요건도 다른 해고와 구별되는 기준으로 엄격히 따져보게 되므로 인사·HR부서에서 검토하고 준비해야 할 내용이 상당히 많을 것으로 예상됩니다.


2024년 <사업장 노무관리 Upgrade> 두 번째 주제로 준비한 내용은 '정리해고 알아보기'인데요, 1부에서는 적법하고 노사에게 모두 이로운 구조조정을 준비할 수 있도록 법률과 주요 판결 사례를 살펴보도록 하겠습니다.




1. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)란?

* 이하에서는 통일하여 '정리해고' 라고 하겠습니다.


'해고'는 실제 사업장에서 부르는 명칭이나 절차에 관계없이 "근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로관계 종료"를 의미합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

해고의 이유가 사용자(회사)와 근로자 중 누구에게 있는지에 따라 경영상 이유의 의한 해고, 징계해고 등으로 구분할 수 있고, 근로자에게 책임이 있어 해고하는 경우에도 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다.


근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니한다.



사용자의 이유(귀책사유)에 의해 이루어지는 해고의 경우 정당성 요건을 조금 더 엄격하게 규정하고 있는데, 경영상 이유에 의한 해고가 정당한 것으로 인정될 수 있으려면 ▲ 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고 ▲ 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며 ▲ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 대상자를 선정하고 ▲ 근로자대표에 대한 사전 통보와 성실한 협의를 거칠 것이 요구됩니다.


근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법으로 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하  "근로자대표"라라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.



2. 정리해고 정당성 요건


(1) 긴박한 경영상 필요성


▶ 긴박한 경영상 필요란, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616,9623 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).


▶ 긴박한 경영상 필요성이 인정된 사례(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결)

  • 국제 원유 가격 하락과 미국 에너지 산업 침체로 회사 주력 상품에 대한 수요 급감, 미국의 반덤핑 관세로 인한 비용 상승효과 등으로 수익성 약화
  • 회사의 기준 매출액, 매출총이익, 영업이익 등이 2014년도에 비하여 급감하였고 향후에도 악화된 업황의 회복이 예상되지 않음
  • 회계법인의 경영진단보고서에 제시된 적정 감축 인원수 183명 대비 33명이 적은 150명을 구조조정 대상 인원으로 설정하는 등 당초 목표 인원보다 적은 인원을 감축
  • 회사의 총차입금은 2014년도 대비 약 2배 정도 늘어났고, 특히 단기차입금의 규모가 급격히 늘었음
  • 다른 지역에 잇는 사무실 등의 부동산에 대한 매각공고도 하였는데 매도하지 못하였음


(2) 해고회피노력


▶ 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은, 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).


▶ 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어려운 사례(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결)

  • 회사가 정리해고 직후 다수의 임직원을 신규로 채용하였는데, 신규 임원 채용이 꼭 필요한 상황이었다고 단정하기 어려움
  • 정리해고 직후 승진인사를 하면서 상대적으로 더 많은 임금을 받는 고위직 인원을 예년에 비해 대폭 늘린 조치는 쉽게 납득하기 어려움
  • 정리해고 진행 중이던 무렵 전년도에 비해 5억원 이나 많은 17억원 상당을 성과급으로 지급하고, 구조조정을 통해 전제 직원의 1/4 정도를 감원하였음에도 교육비 지출을 그대로 유지하여 결과적으로 직원 1인당 소요되는 교육비가 오히려 증가하였음


(3) 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정


▶ 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 등 참조) 이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결).


▶ 해고대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다고 판단한 사례(서울행정법원 2022. 10. 28. 선고 2022구합52140 판결) ※ 미확정, 항소심 계속 중

  • 회사는  2017년부터 2021년까지 임금반납 동의서 제출 여부와 관계없이 모든 근로자들에게 일률적으로 삭감된 한계임금을 지급하였는바, '기업회생 협조도'를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것은 객관적 합리성을 인정하기 어려움
  • 근로자들로부터 임금반환 동의서를 제출받아 체불임금 소송에서 유리한 판결을 얻고 체불임금 소송 등 법적 권리구제 절차를 진행하지 않는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 법정 분쟁 제기를 억제하며, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하려는 의도에서 '기업회생 협조도'를 대상자 선정기준에 포함시킨 것은 근로자의 임금에 관한 정당한 권리행사를 제한하는 것을 목적으로 한 것


(4) 근로자대표 사전 통보, 협의


▶ 정리해고 시 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부는 협의기간 50일을 준수한 사전 통보를 하였는지, 근로자대표가 사전통보 및 협의대상 자격이 있는지, 성실한 사전협의를 거쳤는지를 기준으로 판단함


▶ 해고회피방법과 해고의 기준을 근로자대표에게 통보하게 한 취지 관련 판결(대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154 판결)

  • 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 등 참조).
  • 공단이 이미 오래 전부터 공단 직원들을 대표하여 노사협의를 할 권한을 가지는 것으로 최소한 묵시적으로나마 인정되어 온 사우회의 임원들에게 근로자 대표로서의 자격을 인정해 노사협의회를 구성한 후, 정리해고 기준에 관하여 부당한 내용을 일부 수정하는 등의 절차를 거쳐 최종적으로 그 기준을 합의하여 결정한 이상, 공단의 원고들에 대한 정리해고는 근로자측과 성실한 사전 협의를 거쳤다고 보아야 할 것


/끝/


🚩 구조조정 및 정리해고 관련 상담/ 문의 


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2024. 3. 22. 

딜라이트노무법인

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