안녕하세요, 딜라이트노무법인 백수진 노무사입니다.

오늘 소개해 드릴 판결은 기간제 근로자가 서울시 은평구를 상대로 낸 해고무효확인 및 임금청구 소송의 결과로, '공공기관이 민간에 시설을 위탁하며 맺은 고용승계 계약의 효력은 공공기관이 직접 시설을 운영하는 것으로 운영주체가 바뀌더라도 인정된다'는 것이 판결의 주요 내용입니다.

2008년 2월, 서울시 은평구는 은평구정신건강복지센터 운영을 은평구청에 위탁하고 3년 단위로 계약을 갱신하여 왔습니다. 그런데 2017년 센터 내에서 보조금 횡령 사건이 발생하자 은평구청은 은평병원과 위탁계약을 해지하기로 합의하였습니다. 이에 따라 은평구청은 센터의 기존 인력을 고용승계하지 않는 것을 전제로 근로자 A에 근로계약 해지를 통보하게 되었습니다. 이하에서 1심 판결의 사실관계를 중심으로 대상판결을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

1. 인정사실

• 서울시 은평구는 2008년 2월경 구 정신보건법령에 따라 은평구정신건강복지센터 운영을 서울특별시가 설치·운영하는 은평병원에 위탁하고 그 계약기간을 3년 단위로 갱신함

• 2016년 이전 보건복지부 정신건강사업안내에는 '치료적 관계 형성 및 사업의 연속성을 고려하여 수탁기관의 변경은 신중하게 추진하고 수탁기관 변경 시 사업수행 인력은 원칙적으로 고용승계하되, 사업수행 인력에 대하여 재계약을 거부하거나 해고할 시에는 정당한 사유와 정당한 절차, 제반사항 등을 종합적으로 검토하여 운영위원회를 거쳐 시도 또는 시군구(보건소)에 보고하여야 한다.'라고 정하고 있었다. 2017년 보건복지부 정신건강사업안내에서는 위 '수탁기관 변경 시' 부분이 '수탁기관 변경 또는 운영형태(위탁/직영) 변경 시'로 개정됨

• 정신건강전문요원 자격을 가진 근로자 A는 은평병원에 고용되어 센터 소속 계약직 직원으로 근무하여 오다가 2016. 11. 14. 병원과 근로계약기간을 2018. 12. 31.까지로 최종 갱신하였는데, 근로계약 제7조 제7항에는 '이 계약에 정함이 없는 사항은 서울특별시 기간제근로자 관리 규정, 2016년 정신보건사업안내 및 이 사건 센터 운영정관과 통상 관례에 따른다.'라고 규정되어 있음

• 서울시 은평구는 은평병원과 위탁계약의 해지에 합의하고, 이 사건 센터의 기존 인력에 대한 고요승계를 하지 않는 것을 전제로 시간선택제 임기제공무원으로 공개 채용하기로 정한 다음 2017. 8. 28.부터 2017. 9. 10.까지 채용공고를 한 후 채용절차를 진행하였고, 근로자 A는 채용절차에 참가하였다가 최종 탈락하여 최종 합의해지일 다음 날인 2017. 9. 30. 고용승계 거부로 퇴직함

2. 고용승계의무를 부담하는지에 관한 판단

• 고용승계는 새로운 사업주가 기존 근로계약에 따른 사용자의 권리의무를 포괄적으로 양수하고 종전 사업주는 고용관계에서 탈퇴하는 것으로서 계약인수의 실질을 가진다. 이러한 계약인수는 계약상 지위에 관한 양도인과 양수인 사이의 합의와 나머지 당사자가 이를 동의 내지 승낙하는 방법으로도 이루어질 수 있다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2007다31990 판결 등 참조). 한편 근로자는 자신이 속한 사업의 운영주체 변경에 관계없이 근로의 계속을 원하는 것이 일반적이므로, 사업운영에 관한 위탁계약에서 계약이 종료되면 위탁자가 그 사업을 위하여 수탁자에게 고용된 근로자에 대한 고용을 승계하기로 정한 경우 그 근로자는 명시적으로 반대의사를 표시하지 않는 한 위 고용승계에 대하여 동의 내지 승낙한 것으로 추정된다(영업양도에 관한 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결, 대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결의 취지 참조). 위와 같은 법리에 따라 앞서 인정한 사실을 보면 아래와 같은 이유에서 특별한 사정이 없는 한 피고는 이 사건 위탁계약의 종료에 따라 원고에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있다고 인정된다.

• 이 사건 위탁계약에서는 수탁기관의 변경이나 운영형태의 변경 등으로 이 사건 센터의 운영주체가 변경되는 경우 새로운 운영주체가 위 센터에서 근무하는 직원에 대한 고용승계를 원칙적으로 승계하여야 한다고 정하고 있다. (중략) 한편 2016년 정신건강사업안내에서는 '수탁기관 변경 시'에 원칙적으로 고용승계 하도록 정하고 있었으나, 이 사건 센터의 운영형태가 위탁에서 직영으로 변경되는 경우에도 사실상 운영주체가 변경된다는 점에서 수탁기관 변경의 경우와 동일하고 '치료적 관계 형성 및 사업의 연속성'을 위한 고용승계의 필요는 직영 전환의 경우에도 똑같이 요구된다는 점에서 운영형태의 변경을 수탁기관 변경의 경우와 다르게 취급할 수 없다.

• 근로계약 제7조는 계약에 정함이 없는 사항은 정신보건사업안내 등에 따른다고 정하고 있으므로 위 정신건강사업안내가 행정규칙으로서 법규적 효력을 갖는지 여부와 관계없이 이는 근로계약의 내용에 포함되는데, 앞서 본 것처럼 위 정신건강사업안내에서는 이 사건 센터의 운영주체가 변경되는 경우에 새로운 운영주체가 위 센터 소속 직원들에 대한 고용관계를 승계하도록 정하고 있다. 이에 따라 원고는 이 사건 위탁계약이 종료될 경우 새로운 수탁기관이나 피고에게로의 고용승계에 명시적으로 동의하였다고 볼 수 있다.

• 위탁계약이 2017. 9. 29.자로 해지되고 피고가 이 사건 센터의 운영을 직영으로 전환하면서 운영주체가 피고로 변경되었으므로 위 위탁계약 제16조 제7항과 보건복지부 정신건강사업안내가 정하는 고용승계의무의 정지조건이 성취되었다. 특별한 사정이 없는 한 새로운 운영주체인 피고는 원고를 포함한 직원들에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있다.

3. 고용승계 거절이 근로기준법상 해고에 해당하는지에 관한 판단

서울시 은평구는 이 사건 위탁계약의 해지에 따라 원칙적으로 근로자 A에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있고, 고용관계를 승계할 의무가 있는 은평구가 고용승계를 거절하는 것은 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것과 실질적으로 다르지 않아 근로기준법상 해고에 해당한다.

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2024. 3. 27. 

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