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[정리해고 시리즈③] 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 알아보기(3부) : 합리적이고 공정한 정리해고 대상자 선정(#집단해고 #경영악화 #해고대응 #부당해고)

관리자
2024-05-03
조회수 353

안녕하세요, 딜라이트노무법인입니다.


회사가 경영상 이유로 직원을 해고하려고 할 때 <인사평가> 결과를 기준으로 하는 경우가 있는데, 법원에서는 인사평가를 실시하였다는 사정만으로 합리적이고 공정하게 해고 대상자를 선정한 것으로 인정하지는 않습니다. 


인사평가의 실시 여부도 중요하지만 평가항목(요소)이 무엇이고 어떻게 선정되었는지, 평가항목이 객관적인지, 평가가 평가자와 피평가자의 친밀도에 크게 영향을 받는지, 평가 과정에서 근로자의 의견 수렴이나 피드백 절차가 있는지 등을 종합적으로 살펴보아야 합니다.




1. 인사평가를 기준으로 해고 대상자를 선정한 사례 1 (서울행정법원 2021. 8. 20. 선고 2021구합51317 판결)

▶ 위 사례에서는 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등의 요건을 갖추지 못한 것이라고 보았음 - 해고 위법


  • 회사가 설립된 이후 최초 실시된 인사평가


  • 직상급자 1차 평가자, 직상급자의 직상급자를 2차 평가자로 하여 '전문성', '성실성', '친화력', '긍정적 사고', '안전의식' 요소별 내용에 대하여 평가점수 부여


  • 인사평가 결과는 개별적으로 근로자들에게 통지되지 않았고, 이에 대한 이의절차 존재하지 않음


  • 원고(회사) 재심판정 심문회의 진술 : "평가요소별로 평가자 판단에 따를 뿐 객관적인 기준으로 마련하지 않았으며, 성실성도 지각 몇 번이면 몇 점을 감점한다는 기준이 없이 상대평가로 진행되었고, 친화력은 직원 간 원만히 지내는지에 대한 평가인데 직원 간 다툼이 있었다고 하면 친화력 점수가 낮아질 것이다. 직원 간 다툼이 있었는지에 대해 별도 기록을 남겨두거나 하지 않고 평가자의 판단에 맡긴다."


  • 구체적 판단 : ① 이 사건 인사평가의 기준 중 '전문성', '친화력', '긍정적 사고' 항목은 (중략) 그 자체로 막연한 주관적인 평가사항으로서 평가자의 주관적 의견에 크게 좌우될 수밖에 없었을 것으로 보임. 특히 이 사건 인사평가는 몇 년에 걸친 누적된 인사평가가 아니라 정리해고자 선정에 앞서 일회적 인사평가였다는 점에서 평가자의 주관적 평가를 배제할 구체적이고 객관적인 기준이 필요하였음에도 그러한 기준이 설정되지 않았음. ② '성실성'이나 '친화력', '안전의식' 부분에서 피평가자의 과거 행적, 즉 지각 횟수나 동료 근로자와 다툼, 안전사고 여부를 고려하도록 하였음에도 원고(회사)가 이를 객관적으로 판단할 평가자료 등을 제공하지 않았던 것으로 보임. 이에 따라 평가자와 피평가자의 평소관계나 친밀도에 따라 평가결과가 크게 달라질 위험이 있었을 것으로 보임. ③ 원고(회사)는 이 사건 인사평가 과정에서 대면 면담을 실시하는 등의 방법으로 피평가자 의견을 청취하지도 않았고, 평가결과를 피평가자들에게 고지하지 않았으며, 이의를 제기할 기회도 주지 않았으므로, 피평가자들이 이 사건 인사평가 내용을 인지하거나 객관성을 다툴 기회가 차단되어 있음.



2. 인사평가를 기준으로 해고 대상자를 선정한 사례 2 (서울고등법원 2011. 4. 20. 선고 2010누35731 판결)

▶  위 사례에서는 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등의 요건을 갖추지 못한 것이라고 보았음 - 해고 위법(※ 1심 판결 취소)


  • 원고(회사)와 제5부두 지부장과 합의한 해고 대상자 선정기준은 '근무태도(30%)', '징계(10%)', '근태(5%)', '경미사고(5%)', '포상(10%)', '근속기간(15%), '부양가족(15%)'임


  • 체적 판단 : 징계, 근태, 경미 사고, 포상 항목 합계 30점은 근무태도에 관한 객관적 평가이므로 결국 해고 대상자 선정 기준은 근무태도에 관한 주관적 평가, 객관적 평가, 근로자측 요소(근속기간과 부양가족 항목 합계 30점)가 1/3씩 비중을 차지하고 있음. 원고는 근무태도에 관한 주관적 평가를 하면서 항목을 세분하여 배점에 차등을 두고, 항목별 착안점을 구체화한 평가표를 사용하였으나 ① (중략) 근무태도평가, 특히 주관적 평가에 따라 해고 여부가 좌우되었음, ② 근무태도평가 결과, 주관적 평가와 객관적 평가가 상호 모순됨, ③ 원고는 제5부두 지부장과 정리해고에 관한 협의를 하였는데, 지부장은 해고 대상자 선정 기준에서 주관적 평가 비중을 높이고 근로자측 요소 비중을 낮추자는 의견을 제시하였음. 참가인들 대부분은 각종 선거 과정에서 지부장과 대립 관계에 있던 소외 2를 지지하였던 점에 비추어 우연한 현상으로 보기 어려움, ④ 원고는 현장직을 제외한 근로자에 대하여 근무태도평가를 실시해 본 경험이 없음. 팀장들은 불과 8일 만에 120~130명에 달하는 현장직 근로자들에 대한 근무태도평가를 하였고, 조장이나 반장 의견을 반영하는 절차는 제도화되지 아니하였음. ⑤ 원고는 어떤 기준으로 휴직 대상자를 선정하였는지 밝히지 않고 있는데, 해고 대상자 선정 기준에는 휴직 여부에 관한 평가 항목이 포함되어 있지 아니하나 현장직 근로자 413명을 평가한 결과 해고 대상자 27명은 모두 휴직자 중에서 선정됨



3. 인사평가를 기준으로 해고 대상자를 선정한 사례 3 (대전지방법원 2021. 10. 7. 선고 2020구합864 판결)

▶ 위 사례에서는 해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어진 것으로 인정하였음 - 해고 적법


  • 노사상생협의회에서 여러 차례 회의를 거쳐 근로자와 사용자 양측의 의견을 모두 반영해 장기근속자(10%), 직무수행능력(10%), 근무태도(10%), 상벌(40%), 가족근무자(30%) 5가지 항목을 해고대상자 선정기준으로 결정하고 각 항목별 점수 산정방식도 구체적으로 정함.


  • 구체적 판단 : 장기근속자, 직무수행능력, 근무태도, 상벌은 생산성에 직결되는 직무와 관련된 항목들로, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 기준이라고 평가할 수 있음. 그리고 가족근무자가 선정기준에 포함된 이유는 1명만 근무하는 사람에 비해 해고로 인한 경제적 충격이 상대적으로 덜하다는 점을 고려한 것이므로 합리성을 갖추었다고 판단됨



4. 인사평가를 기준으로 해고 대상자를 선정한 사례 4 (서울행정법원 2009. 10. 8. 선고 2009누920 판결)

▶ 위 사례에서는 해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어진 것으로 인정하였음 - 해고 적법(※ 1심 판결 취소)


  • 원고(회사)가 노동조합과의 협의에 따라 정한 이 사건 정리해고자 선정기준은 인사고과 50%, 보직 유무 20%, 부양가족수 10%, 보훈 유무 10%, 장애 유무 10%로 하고, 포상은 총점에서 가감하는 형식임.


  • 구체적 판단 : 선정기준 중 고과점수의 경우 자신이 행한 업무평가에 따라 이루어지는 것이므로 본인의 업무수행능력에 좌우되는 것이라는 점에서, 보훈, 장애 점수의 경우 보훈대상자와 장애자에 대하여는 생활보호를 해주어야 할 필요성이 있다는 점에서, 부양점수의 경우 부양가족이 더 많은 자를 보호한다는 점에서 각 그 합리성과 정당성이 인정됨. 또한, 보직의 유무는 정리해고 기준을 세우기 전에 이미 결정된 사항이고, 회사가 일부 생산라인을 폐쇄함에 따라 보직을 부여받지 못하게 된 것이어서 보직을 부여받지 못하게 된 점에 대한 귀책사유가 참가인에게 있다고 볼 수 없기는 하나 정리해고는 근로자를 그의 귀책사유로 인하여 해고하는 것과는 달리 회사의 필요에 의하여 해고하는 것이므로, 그 대상자의 선정 기준 및 방법을 정함에 있어서 반드시 근로자의 업무능력만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 이에 관하여 사용자에게 상당한 재량이 있음.


/끝/


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2024. 5. 3. 

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