안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

최근 서울중앙지방법원에서는 전문계약직 근로자가 정규직 근로자에 비하여 합리적인 이유없이 차별적 처우를 받았다며, 그에 대한 손해배상청구를 제기한 사안에 대해 그와 같은 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 하여 사건을 기각시킨 판결을 소개해드리도록 하겠습니다.

1. 차별시정 개요

현행 노동관계법령에서는 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견직 근로자 등이 정규직 근로자, 통상근로자 등 비교대상근로자에 비하여 합리적인 이유없이 차별적 처우를 받는 경우 그에 대한 구제를 받을 수 있도록 규정하고 있습니다.

특히, 노동위원회 차별시정 제도는 비정규직(기간제, 단시간, 파견직) 근로자 등이 다른 근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우 받거나, 고용에 있어 성별 등의 사유로 합리적인 이유 없이 불리한 조치를 받은 경우 구제 받을 수 있도록 하는 제도를 의미합니다.

※ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) 

①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 

※ 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.

③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다.

2. 사안의 주요 사실관계 및 쟁점 사항

: 서울중앙지방법원 2024. 5. 21. 선고 2023가단5179055 판결 [차별로인한손해배상등청구]

본 사건의 경우, 피고회사는 금융서비스업을 수행하는 법인으로 신용카드 등 카드업을 담당하는 'OO카드분사'를 사내기업(CIC, COMPANY IN COMPANY) 형태로 운용하고 있는 법인회사였습니다.

원고는 피고회사에 전문계약직 근로자로 입사하여 근무하였고, 특별성과급, 농총사랑상품권, 창립기념일 기념품, 농산물 소비촉진 지원금 지급에 있어 정규직보다 적게 지급받고, 자녀 학자금, 휴대폰 지원비용, 복지연금 가입 혜택, 직책수당, 자기계발비 등은 정규직과 달리 아예 지급받지 못한 것에 대하여 차별적 처우로 보아 그에 대한 손해배상청구를 제기하였습니다.

- 특별성과급, 농총사랑상품권, 창립기념일 기념품, 농산물 소비촉진 지원금 등  →  정규직보다 전문계약직에 적게 지급

- 자녀 학자금, 휴대폰 지원비용, 복지연금 가입 혜택, 직책수당, 자기계발비 등 →  정규직은 지급하는 반면, 전문계약직에는 미지급

기간제법 등에서 금지하고 있는 차별적 처우가 성립되기 위하여는, 먼저 차별의 기준이 되는 자로서 유사 동종업무를 수행하는 '비교대상근로자'가 있어야 하고, 비교대상근로자에 비하여 임금, 상여금, 성과금, 복지 등의 영역에서 합리적 이유 없는 차별이 존재해야 하는바, 본 사건에서는 원고인 전문계약직 근로자의 비교대상 근로자로서 정규직 국장들이 해당되는지 여부와 해당될 경우 차별적 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

3. 법원의 판단

: 서울중앙지방법원 2024. 5. 21. 선고 2023가단5179055 판결 [차별로인한손해배상등청구]

법원은 전문계약직인 원고와 정규직인 국장들 사이에는 채용형태 및 절차, 업무내용 및 범위, 권한과 책임 등에서 차이가 있음을 알 수 있는바, 피고의 정규직 국장들이 기간제법 제8조 제1항에 따른 비교대상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 비교대상 근로자에 해당한다고 하더라도 차별에 있어 합리적 이유도 있다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다.

※ 서울중앙지방법원 2024. 5. 21. 선고 2023가단5179055 판결

1) 피고의 직원 채용에 있어, 전문직에 대하여는 채용 당시 특정한 자격과 전문성을 요구하고, 담당 직종과 업무, 근무장소 등이 구체적으로 특정되며, 승진제도가 없고, 급여 체계도 연봉제로 재계약시 급여 인상이 보장되지 않는 반면, 정규직의 경우 채용에 있어서 특별한 자격이나 전문성을 요구하지 않고, 담당 직종이나 업무도 특정되지 않으며, 인사고과 기준으로 실시하는 승진제도가 적용되고, 호봉제 급여 체계로 근무연수에 따라 급여가 자동으로 인상된다.

2) 피고의 정규직 국장들은 각 입사 및 승진 시기에 따라 호봉 등에 따른 급여 수준에 차이가 있고 연간 급여 총액을 기준으로 다수의 국장은 원고보다 급여 수준이 낮으며, 각 국장들의 업무 내용도 서로 달라 어떤 부 어떤 국의 국장이 원고의 비교대상 근로자인지 특정하지 않은 채 막연히 정규직 국장 일반을 비교대상 근로자라고 단정할 수는 없다. (중략)

5) 피고의 정규직 국장들은 평사원으로 입사하여 근무하다가 국장으로 발령받은 다음 그 직책을 수행하는 기간 비로소 그 직책에 따른 보수와 수당을 지급받는데 반하여, 원고는 처음부터 팀장 또는 부사무장 직책으로 근로계약을 체결하면서 그 직책에 상응한 연봉을 급여로 책정 받아 왔으므로, 다른 정규직 국장들에게 직책에 상응하여 지급되는 보수나 각종 수당을 원고에게 별도로 지급하지 않았다 하더라도 이를 합리적 이유 없는 차별이라 볼 수는 없다.

4. 시사점 

대상 판결은 전문계약직으로 피고 회사에서 근무하였던 원고가 피고의 정규직 국장들과의 사이에서 차별을 받았다고 주장한 사안으로, 직원 채용에 있어 전문직과 정규직은 채용 당시 요구되는 자격, 승진제도 및 호봉제 급여 체계 적용 여부, 담당 업무의 영역과 내용 등이 다르므로 피고회사의 정규직 국장들은 기간제법에서 정한 비교대상 근로자가 아니라고 보았으며, 설령 비교대상 근로자라고 하더라도 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 판단하였습니다.

사내에서 비정규직 근로자를 고용하는 경우, 그 고용형태로 인해 발생할 수 있는 차별 이슈가 존재하므로 이들에 대한 안정적 운영을 위해서는 채용절차, 업무 내용, 권한 및 책임 범위, 적용되는 인사제도의 내용 등에 있어 합리적으로 설계 운영할 필요가  있음을 확인할 수 있겠습니다.

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2024. 6. 16.

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