안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
8월 3주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결례, 행정해석 등
[1] [판결] 허위 이력 기재 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도록 책임 있는 사유로 보기 어려워 해고는 부당하다고 판정한 사례 (중앙노동위원회 2024. 5. 20. 판정, 초심유지)
[사실관계] 근로자는 채용 당시 사용자의 요구에 바로 경력증명서를 제출하였다. 사용자는 해당 경력증명서 제출에 대하여 파견직 근로자의 경력에도 불구하고 마치 사용사업체 소속의 계약직 근로자였던 것처럼 허위 이력을 표명하여 채용되었으며, 이는 민법 제110조제1항에 따른 기망행위 해당한다고 주장하며 근로자를 해고하였다.
[판결요지] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고 사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호가 신뢰 관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 12. 선고 2013두11031 판결).
이 사건 근로자는 과거 2019. 2. 1.부터 2021. 1. 31.까지, 2021. 3. 11.부터 2022. 3. 10.까지 ㈜○○ 소속으로 근무하였음에도, 2022. 4. 헤드헌팅 업체에 제출한 이력서에는 ㈜○○가 아닌 ○○ 주식회사와 ○○ 유한회사로 기재하여 제출한 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 사용자는 인재 추천 조건으로 영어 능력과 적극적인 태도를 강조하였을 뿐 과거 고용 형태를 구분하여 요구한 사실은 없었던 점, 이에 헤드헌팅 업체는 사용자의 요구조건을 충족하는 구직자라 판단하여 근로자에게 비서직 지원을 제안한 점, 근로자는 1차 면접 과정에서 과거 파견직 근로자로서의 경력을 사용자에게 알렸으나 사용자가 단순히 자의적인 판단에 기인하여 고용 형태를 ‘계약직’으로 오인한 것으로 보이는 점, 그 이후의 면접 과정에서도 과거 고용 형태에 관한 확인은 없었던 점, 근로자가 고의로 사용자를 기망하였다는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없고 경력 확인에 대한 책임이 근로자에게만 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 오히려 이 사건 사용자는 사실관계를 정확하게 확인하지 않은 채 고용계약을 체결하였으므로 그 결과는 자기책임의 원칙에 따라 사용자 스스로 감수해야 할 것으로 판단된다.
[시사점] 채용되어 근무 중인 근로자가 과거 허위 작성된 이력서를 제출하였더라도, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 귀책사유가 근로자에게 있는 경우에 한해서만 인정된다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 중앙노동위원회는 이번 판정을 통해 근로자가 허위 작성된 이력서를 제출한 행위가 민법상 기망행위에 해당하는지와 관련하여, 근로자에게 고의의 의사를 확인하기 어렵고, 경력확인에 대한 책임이 오로지 근로자에게만 있다고 볼 수 없다는 점에 주목하여 사용자가 사실관계를 정확하게 확인하지 않은 채 고용계약을 체결하였으므로 자기책임의 원칙에 따라 그 결과에 대해 사용자가 감수해야 한다는 점을 확인하였습니다.
[2] [판결] 근로자에게 발병한 뇌출혈이 출근 중 발생한 교통사고 직후 그 사고의 영향으로 발생하였다고 보아 뇌출혈이 출퇴근 재해에 해당한다고 판단한 사건 (서울행정법원 2024. 7. 17. 선고 2023구단53020 판결)
[판결요지] 원고가 2019. 3. 26.(화요일) 새벽조 근무를 위해 03:00~04:00경에 일어나 04:00경에 자택을 출발하여 이 사건 사업장으로 향하던 중 이 사건 사고가 발생하였다. 원고가 새벽조 근무에 적응하지 못한 상태에서 05:00경까지 출근하기 위해 04:00경부터 운전을 하다가 졸음운전을 하여 이 사건 사고가 발생하였을 가능성이 있다.
원고는 이 사건 사고 직후 화재가 발생할 수도 있는 급박한 상황에 처해 급격한 혈압상승을 촉발할 수 있는 정도의 상당한 놀람과 긴장, 흥분을 느꼈을 것으로 보인다. 원고가 보유하고 있던 기저질환인 심장질환과 고혈압이 언제든지 이 사건 상병(뇌출혈)이 발병할 수 있을 정도의 심각한 수준이었다고 볼 만한 자료는 확인되지 않는다. 업무상 사유가 기저질환 등 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 그 질병이 유발 또는 악화된 경우에도 업무와 질병 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있다. 설령 앞서 본 원고의 기저질환이 이 사건 상병의 주된 발생원인이라고 하더라도, 원고가 2010. 4. 1.경부터 이 사건 상병 발병 시까지 8년 이상 ㈜I, ㈜J, 이 사건 사업장에서 별다른 문제 없이 근무를 해왔는데, 이 사건 사고 발생 당시 이 사건 상병이 발병한 사실에 비추어 보면, 적어도 출근 중에 발생한 이 사건 사고가 원고의 기저질환에 겹쳐서 이 사건 상병을 유발 또는 악화시킨 것으로 볼 수 있다. 이러한 사정들을 종합하면, 원고의 기저질환에 이 사고가 겹쳐서 이 사건 상병이 유발 또는 악화된 것으로 추단되므로, 이 사건 사고와 이 사건 상병의 발병 간에 상당인과관계가 인정된다고 봄이 타당하다.
이 사건 상병은 원고가 통상적인 경로와 방법으로 출근을 하던 중 발생한 이 사건 사고로 인하여 발병하였으므로, 이 사건 상병은 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제3호 나목에서 정한 출퇴근 재해에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하므로 취소되어야 한다.
[시사점] 대법원은 근로자가 비록 졸음운전 등의 사고를 일으켜 사망했다고 해도, 그 사고가 운전 과정에서 일어날 수 있는 위험에 불과하다면 산재보상을 해주어야 한다는 입장입니다. 특히, 대상판결은 근로자가 졸음운전을 하여 사고가 발생하였고, 해당 사고가 기저질환에 영향을 주어 뇌출혈 등 상병을 유발 또는 악화시켰다면, 해당 상병은 출퇴근 재해에 해당할 수 있음을 확인하여 출퇴근 재해의 범위를 확장하였습니다. 출퇴근재해의 경우 사업장 산재 개별요율에 영향을 주지는 않더라도, 구성원들에 대한 산재 예방 차원에서 출퇴근 안전 교육에 대한 내용도 안전보건교육의 한 내용으로 다루는 것을 고려해볼 수 있으며, 특히 기저질환을 가진 직원에 대한 안전배려의무 차원에서의 건강관리 지원도 고려해볼 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 자료 등
[1] 2024년 장애인고용 우수사업주 선정 및 우대조치 기준 공고
🔶 https://www.moel.go.kr/news/notice/noticeView.do?bbs_seq=20240800567
[2] 한국경영자총협회, [한국장애인고용공단] 2024년 장애인 고용컨설팅 사업안내 (파일 첨부)
[3] 산업안전보건법 시행령 일부개정령 (2024. 6. 25 공포, 2024. 7. 1. 시행)
🔶 https://www.moel.go.kr/info/lawinfo/revision/view.do?bbs_seq=20240601247
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2024. 9. 2.
딜라이트노무법인
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8월 3주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결례, 행정해석 등
[1] [판결] 허위 이력 기재 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도록 책임 있는 사유로 보기 어려워 해고는 부당하다고 판정한 사례 (중앙노동위원회 2024. 5. 20. 판정, 초심유지)
[사실관계] 근로자는 채용 당시 사용자의 요구에 바로 경력증명서를 제출하였다. 사용자는 해당 경력증명서 제출에 대하여 파견직 근로자의 경력에도 불구하고 마치 사용사업체 소속의 계약직 근로자였던 것처럼 허위 이력을 표명하여 채용되었으며, 이는 민법 제110조제1항에 따른 기망행위 해당한다고 주장하며 근로자를 해고하였다.
[판결요지] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고 사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호가 신뢰 관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 12. 선고 2013두11031 판결).
이 사건 근로자는 과거 2019. 2. 1.부터 2021. 1. 31.까지, 2021. 3. 11.부터 2022. 3. 10.까지 ㈜○○ 소속으로 근무하였음에도, 2022. 4. 헤드헌팅 업체에 제출한 이력서에는 ㈜○○가 아닌 ○○ 주식회사와 ○○ 유한회사로 기재하여 제출한 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 사용자는 인재 추천 조건으로 영어 능력과 적극적인 태도를 강조하였을 뿐 과거 고용 형태를 구분하여 요구한 사실은 없었던 점, 이에 헤드헌팅 업체는 사용자의 요구조건을 충족하는 구직자라 판단하여 근로자에게 비서직 지원을 제안한 점, 근로자는 1차 면접 과정에서 과거 파견직 근로자로서의 경력을 사용자에게 알렸으나 사용자가 단순히 자의적인 판단에 기인하여 고용 형태를 ‘계약직’으로 오인한 것으로 보이는 점, 그 이후의 면접 과정에서도 과거 고용 형태에 관한 확인은 없었던 점, 근로자가 고의로 사용자를 기망하였다는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없고 경력 확인에 대한 책임이 근로자에게만 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 오히려 이 사건 사용자는 사실관계를 정확하게 확인하지 않은 채 고용계약을 체결하였으므로 그 결과는 자기책임의 원칙에 따라 사용자 스스로 감수해야 할 것으로 판단된다.
[시사점] 채용되어 근무 중인 근로자가 과거 허위 작성된 이력서를 제출하였더라도, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 귀책사유가 근로자에게 있는 경우에 한해서만 인정된다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 중앙노동위원회는 이번 판정을 통해 근로자가 허위 작성된 이력서를 제출한 행위가 민법상 기망행위에 해당하는지와 관련하여, 근로자에게 고의의 의사를 확인하기 어렵고, 경력확인에 대한 책임이 오로지 근로자에게만 있다고 볼 수 없다는 점에 주목하여 사용자가 사실관계를 정확하게 확인하지 않은 채 고용계약을 체결하였으므로 자기책임의 원칙에 따라 그 결과에 대해 사용자가 감수해야 한다는 점을 확인하였습니다.
[2] [판결] 근로자에게 발병한 뇌출혈이 출근 중 발생한 교통사고 직후 그 사고의 영향으로 발생하였다고 보아 뇌출혈이 출퇴근 재해에 해당한다고 판단한 사건 (서울행정법원 2024. 7. 17. 선고 2023구단53020 판결)
[판결요지] 원고가 2019. 3. 26.(화요일) 새벽조 근무를 위해 03:00~04:00경에 일어나 04:00경에 자택을 출발하여 이 사건 사업장으로 향하던 중 이 사건 사고가 발생하였다. 원고가 새벽조 근무에 적응하지 못한 상태에서 05:00경까지 출근하기 위해 04:00경부터 운전을 하다가 졸음운전을 하여 이 사건 사고가 발생하였을 가능성이 있다.
원고는 이 사건 사고 직후 화재가 발생할 수도 있는 급박한 상황에 처해 급격한 혈압상승을 촉발할 수 있는 정도의 상당한 놀람과 긴장, 흥분을 느꼈을 것으로 보인다. 원고가 보유하고 있던 기저질환인 심장질환과 고혈압이 언제든지 이 사건 상병(뇌출혈)이 발병할 수 있을 정도의 심각한 수준이었다고 볼 만한 자료는 확인되지 않는다. 업무상 사유가 기저질환 등 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 그 질병이 유발 또는 악화된 경우에도 업무와 질병 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있다. 설령 앞서 본 원고의 기저질환이 이 사건 상병의 주된 발생원인이라고 하더라도, 원고가 2010. 4. 1.경부터 이 사건 상병 발병 시까지 8년 이상 ㈜I, ㈜J, 이 사건 사업장에서 별다른 문제 없이 근무를 해왔는데, 이 사건 사고 발생 당시 이 사건 상병이 발병한 사실에 비추어 보면, 적어도 출근 중에 발생한 이 사건 사고가 원고의 기저질환에 겹쳐서 이 사건 상병을 유발 또는 악화시킨 것으로 볼 수 있다. 이러한 사정들을 종합하면, 원고의 기저질환에 이 사고가 겹쳐서 이 사건 상병이 유발 또는 악화된 것으로 추단되므로, 이 사건 사고와 이 사건 상병의 발병 간에 상당인과관계가 인정된다고 봄이 타당하다.
이 사건 상병은 원고가 통상적인 경로와 방법으로 출근을 하던 중 발생한 이 사건 사고로 인하여 발병하였으므로, 이 사건 상병은 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제3호 나목에서 정한 출퇴근 재해에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하므로 취소되어야 한다.
[시사점] 대법원은 근로자가 비록 졸음운전 등의 사고를 일으켜 사망했다고 해도, 그 사고가 운전 과정에서 일어날 수 있는 위험에 불과하다면 산재보상을 해주어야 한다는 입장입니다. 특히, 대상판결은 근로자가 졸음운전을 하여 사고가 발생하였고, 해당 사고가 기저질환에 영향을 주어 뇌출혈 등 상병을 유발 또는 악화시켰다면, 해당 상병은 출퇴근 재해에 해당할 수 있음을 확인하여 출퇴근 재해의 범위를 확장하였습니다. 출퇴근재해의 경우 사업장 산재 개별요율에 영향을 주지는 않더라도, 구성원들에 대한 산재 예방 차원에서 출퇴근 안전 교육에 대한 내용도 안전보건교육의 한 내용으로 다루는 것을 고려해볼 수 있으며, 특히 기저질환을 가진 직원에 대한 안전배려의무 차원에서의 건강관리 지원도 고려해볼 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 자료 등
[1] 2024년 장애인고용 우수사업주 선정 및 우대조치 기준 공고
🔶 https://www.moel.go.kr/news/notice/noticeView.do?bbs_seq=20240800567
[2] 한국경영자총협회, [한국장애인고용공단] 2024년 장애인 고용컨설팅 사업안내 (파일 첨부)
[3] 산업안전보건법 시행령 일부개정령 (2024. 6. 25 공포, 2024. 7. 1. 시행)
🔶 https://www.moel.go.kr/info/lawinfo/revision/view.do?bbs_seq=20240601247
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2024. 9. 2.
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