안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
2025년 1월 2주차 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판결] 직장 내 성희롱 피해 근로자의 요청대로 추가적인 유급휴가를 부여하지 않은 사정만으로 피해 근로자 보호조치를 적절하게 이행하지 않았다고 볼 수 없다. (서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85741 판결)
[판결내용] 남녀고용평등법 제14조 제4항남녀고용평등법 제14조 제4항이 문언상 ‘근무장소의 변경’, ‘유급휴가 명령’ 등을 ‘적절한 조치’의 예시로 두고 있는 점, 사용자의 보호의무는 근로자가 근로환경의 악화로 인하여 건강 등을 해하지 않도록 적절한 작업환경을 제공한다는 근로계약상 부수의무에 해당하고, 그 부수의무의 이행에 있어서는 보호조치의 선택에 관하여 어느 정도 재량권을 가진다고 봄이 타당한 점 등을 고려하면, 피해근로자가 특정한 보호조치를 요청하더라도 사업주는 업무상 필요성과 피해근로자의 피해 내용, 건강 상태, 필요한 치료기간 등을 고려하여 그 보호조치의 내용이나 기간을 정할 수 있다고 봄이 타당하다. 나아가 유급휴가 명령은 가해자와 피해자가 밀접한 장소에서 근무하는 경우 피해근로자 보호를 위하여 근로자의 업무를 중단하면서도 급여를 지급하는 분리조치의 일환으로 인정되는 것이므로, 여타의 조치에 의하여도 피해근로자에 대한 보호가 달성될 수 있다면 사용자가 유급휴가를 선택하지 아니하였다고 하여 그와 같은 사용자의 조치가 부적절한 것이라고 단정하기 어렵다.
3) 원고는 참가인의 직장내 성희롱 신고가 있자마자 참가인의 재택근무를 허락하였고, 2022. 12. 12. 참가인의 신고 내용 중 일부가 사실임을 확인하면서 2022. 12. 15. 참가인에 대하여 1.5개월의 유급휴가를 부여하였다. 그 뒤 원고는 참가인의 유급휴가기간 동안 가해자들에 대한 징계를 마쳤고, 참가인의 복귀시기에 맞춰 가해자와 참가인의 근무장소를 분리하였다. 나아가 참가인이 우울증이나 성희롱으로 인한 피해가 회복되지 않아 복귀하기 어렵다고 하자 원고는 월급의 50%를 지급하는 상병휴직 6개월과 무급상병휴직 3개월을 승인해 주었는데, 위와 같은 원고의 조치가 피해근로자의 보호를 위한 적절한 조치에 해당하지 않는다고 보기 어렵다.
[시사점] 노동위원회 단계에서는 피해근로자의 정신과적 질환 등을 고려하여 피해 근로자에 대한 적절한 보호조치가 이행되지 않았다고 판단하였으나, 대상 판결은 '적절한 보호조치'에 관한 부분을 재량적 사항으로 해석하여 1차적 유급휴가 부여, 가해자와의 분리, 상병휴직 등의 부여가 있었던 것으로 적절한 보호조치를 이행한 것으로 판단하였는바, '적절한 보호조치'가 반드시 피해 근로자가 요청한 대로 이루어져야 하는 것은 아니라는 점을 확인하였습니다.
■ [행정해석] 근로기준법 제76조의3 제2항의 '인지'의 범위 및 조사 방법 (근로기준정책과-1001, 2022. 3. 15.)
[회시] 1. 같은 법 제76조의3 제2항의 “인지”의 정의에 대하여 법률에서 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 의사표시의 주체나 알게 된 경로 등에 관계없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장 내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장 내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 족하다고 사료됨.
2. 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는 것은 아니며, 귀하의 사업장에서 적절한 방법으로 사건조사 등을 하면 될 것임. 또한, 직장 내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 검증 등을 조사를 통해 판단할 수 있을 것임. 다만, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한 조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심판례(수원지방법원, 2008가합5314)가 있으니 업무에 참고하시기 바람.
[시사점] 직장 내 괴롭힘 조사 방법으로 일정한 형식이 정해져 있는 것은 아니지만, 사안의 내용 및 특성 등을 고려하여 객관적이고 공정한 조사가 이루어졌다고 보기 어려운 경우에는 손해배상의 대상이 되는 등을 문제될 수 있음에 유의가 필요합니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 2025년부터 이렇게 달라집니다. (12. 31.)
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2) 안전보건공단, 월간 안전보건(2025년 1월호) (1. 1.)
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3) 경영자총협회, 제2025-1호 e-경제경영정책리포트 (1. 6.)
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2025. 1. 13.
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2025년 1월 2주차 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판결] 직장 내 성희롱 피해 근로자의 요청대로 추가적인 유급휴가를 부여하지 않은 사정만으로 피해 근로자 보호조치를 적절하게 이행하지 않았다고 볼 수 없다. (서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85741 판결)
[판결내용] 남녀고용평등법 제14조 제4항남녀고용평등법 제14조 제4항이 문언상 ‘근무장소의 변경’, ‘유급휴가 명령’ 등을 ‘적절한 조치’의 예시로 두고 있는 점, 사용자의 보호의무는 근로자가 근로환경의 악화로 인하여 건강 등을 해하지 않도록 적절한 작업환경을 제공한다는 근로계약상 부수의무에 해당하고, 그 부수의무의 이행에 있어서는 보호조치의 선택에 관하여 어느 정도 재량권을 가진다고 봄이 타당한 점 등을 고려하면, 피해근로자가 특정한 보호조치를 요청하더라도 사업주는 업무상 필요성과 피해근로자의 피해 내용, 건강 상태, 필요한 치료기간 등을 고려하여 그 보호조치의 내용이나 기간을 정할 수 있다고 봄이 타당하다. 나아가 유급휴가 명령은 가해자와 피해자가 밀접한 장소에서 근무하는 경우 피해근로자 보호를 위하여 근로자의 업무를 중단하면서도 급여를 지급하는 분리조치의 일환으로 인정되는 것이므로, 여타의 조치에 의하여도 피해근로자에 대한 보호가 달성될 수 있다면 사용자가 유급휴가를 선택하지 아니하였다고 하여 그와 같은 사용자의 조치가 부적절한 것이라고 단정하기 어렵다.
3) 원고는 참가인의 직장내 성희롱 신고가 있자마자 참가인의 재택근무를 허락하였고, 2022. 12. 12. 참가인의 신고 내용 중 일부가 사실임을 확인하면서 2022. 12. 15. 참가인에 대하여 1.5개월의 유급휴가를 부여하였다. 그 뒤 원고는 참가인의 유급휴가기간 동안 가해자들에 대한 징계를 마쳤고, 참가인의 복귀시기에 맞춰 가해자와 참가인의 근무장소를 분리하였다. 나아가 참가인이 우울증이나 성희롱으로 인한 피해가 회복되지 않아 복귀하기 어렵다고 하자 원고는 월급의 50%를 지급하는 상병휴직 6개월과 무급상병휴직 3개월을 승인해 주었는데, 위와 같은 원고의 조치가 피해근로자의 보호를 위한 적절한 조치에 해당하지 않는다고 보기 어렵다.
[시사점] 노동위원회 단계에서는 피해근로자의 정신과적 질환 등을 고려하여 피해 근로자에 대한 적절한 보호조치가 이행되지 않았다고 판단하였으나, 대상 판결은 '적절한 보호조치'에 관한 부분을 재량적 사항으로 해석하여 1차적 유급휴가 부여, 가해자와의 분리, 상병휴직 등의 부여가 있었던 것으로 적절한 보호조치를 이행한 것으로 판단하였는바, '적절한 보호조치'가 반드시 피해 근로자가 요청한 대로 이루어져야 하는 것은 아니라는 점을 확인하였습니다.
■ [행정해석] 근로기준법 제76조의3 제2항의 '인지'의 범위 및 조사 방법 (근로기준정책과-1001, 2022. 3. 15.)
[회시] 1. 같은 법 제76조의3 제2항의 “인지”의 정의에 대하여 법률에서 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 의사표시의 주체나 알게 된 경로 등에 관계없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장 내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장 내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 족하다고 사료됨.
2. 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는 것은 아니며, 귀하의 사업장에서 적절한 방법으로 사건조사 등을 하면 될 것임. 또한, 직장 내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 검증 등을 조사를 통해 판단할 수 있을 것임. 다만, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한 조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심판례(수원지방법원, 2008가합5314)가 있으니 업무에 참고하시기 바람.
[시사점] 직장 내 괴롭힘 조사 방법으로 일정한 형식이 정해져 있는 것은 아니지만, 사안의 내용 및 특성 등을 고려하여 객관적이고 공정한 조사가 이루어졌다고 보기 어려운 경우에는 손해배상의 대상이 되는 등을 문제될 수 있음에 유의가 필요합니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 2025년부터 이렇게 달라집니다. (12. 31.)
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2) 안전보건공단, 월간 안전보건(2025년 1월호) (1. 1.)
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3) 경영자총협회, 제2025-1호 e-경제경영정책리포트 (1. 6.)
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2025. 1. 13.
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