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최근 정부의 적극적인 저출산 대책으로 근로자들의 육아휴직 사용을 독려하는 정책들이 나오고 있으나, 아직 그 사용률이 많이 높아진 것 같지는 않습니다. 이는 아무래도 육아휴직자에 대한 차별, 불이익이 여전히 존재하기 때문인 것으로 보이는 데요

오늘은 육아휴직 후 복직자에 대해 동일한 직무를 부여하지 않은 사안(육아휴직 전 매니저 직책에서 복직 후 영업담당으로 발령)에 대하여 부당전보로 인정받은 사례를를 소개해드리려고 합니다.

01. 육아휴직 후 동일 직무에 복귀시키지 않아 부당전보로 인정된 사례 

(1) 관련 법령

■ (과거) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) <2007. 4. 11. 시행 2007. 4. 11. 타법개정>

③ 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

■ (현행) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 

(2) 관련 법리

※ 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결

사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청, 사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.

육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용 뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위, 및 권한, 책임에서 사회통념상 차이가 없어야 한다.

만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 불이익이 있어서는 아니된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 다른 직무를 부여해야할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상, 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

(3) 판결 내용 : 매니저 → 영업담당 발령은 부당전보 인정

※ 서울고등법원 2023. 4. 14. 선고 2022누49764 판결

근로자가 휴직 전 맡았던 생활문화매니저의 업무와 복귀 후 맡게 된 냉동내장 영업담당의 업무는 그 성격과 내용 범위 및 권한 책임 등에 있어 사회통념상 상당한 차이가 있어 같은 업무에 해당한다고 볼 수 없고, 회사는 육아휴직에서 복귀한 참가인을 냉동냉장 영업담당의 업무로 복귀시키면서 근로자가 받게 되는 실질적인 불이익을 제거하는 데에 필요한 조치를 다하였다고 보기 어려운바, 회사가 육아휴직 후 복귀한 근로자를 휴직 전에 맡았던 생활문화매니저의 업무와 비교하여 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'로 복귀시킨 것으로 볼 수 없다.

※ 판결문 일부 발췌

과거 남녀고용평등법 제19조 제4항에 규정된 육아휴직의 사용과 관련하여 근로자에 대한 불리한 처우 금지는 근로자가 법률상 보장된 육아휴직에 관한 권리를 행사하는 과정에서 근로자가 불이익을 받지 않도록 법률에 기하여 사업주에게 특별히 부과된 책무이다. 그에 따라 발탁매니저 직책을 수행하다 육아휴직을 사용하였던 담당 사원 중 본래의 직급에 따른 직책으로 복직한 경우에도 특별한 사정이 없는 한 약 1-4개월 후에는 다시 발탁매니저로 복귀하였던 점은 앞서 본 바와 같다. 그럼에도 불구하고 원고는 다른 직원들과 달리 참가인에 대해서는 계속하여 발탁매니저로의 복귀를 거부하거나 미루는 태도로 일관하였다. (중략)

회사는 국내 대표적 유통전문기업으로 조직체계상 참가인은 대리 지급의 담당사원 신분으로서 전체적으로 중간 이하의 지위에 있다고 보인다. 이 사건 점포 외의 다른 점포에서 다수 매니저 직책을 발탁 매니저로 충원하는 방식의 인력 운용 정책을 채용하고 있는 것으로 보인다. 이러한 상황에서 원고가 참가인에게 생활상 불이익을 초래하지 아니하는 방법으로 육아휴직 전과 동일하거나 유사한 직무 내지 업무로 복귀를 시켜주는 것이 전적으로 불가능한 것인지 의문이다.

※ 남녀고용평등법 위반 동일 직무 미부여 부당전보 관련 사건 대응 전문적 도움이 필요하신 경우 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

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📕[부당인사] 육아휴직 복직 후 동일한 직무 미부여한 사례에 있어 노동위원회 부당전보 구제신청 인정받은 사례 (#발탁매니저 #영업담당발령 #생활상불이익) 

2025. 1. 21.

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