회사 등기 임원도 절차위반의 부당한 해고를 당했다면 노동위원회에 구제신청 가능 : 딜라이트노무법인

2025-09-08

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

기업에서 종종 발생하는 분쟁 중 하나가 임원이나 감사 등의 직책을 가진 사람이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 형식상으로는 임원으로 등재도디어 있더라도, 실제 업무수행형태와 대가지급방식에 따라 근로자로 인정될 수 있기 때문입니다.

이번 글에서는 최근 실제 판정 사례를 바탕으로 임원의 근로자성, 해고의 정당성과 관련한 부분에 대해 살펴보겠습니다.

01. 근로자성 여부가 쟁점이 된 이유

일반적으로 임원은 회사로부터 위임을 받아 독립적으로 업무를 수행하는 지위에 있기 때문에 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보는 경우가 많습니다. 그러나 임원이라는 명칭만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없습니다.

실질적으로 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 업무를 수행하고, 그 대가로 급여를 지급받으며 4대보험 가입 등 근로자로서의 지위를 보장받고 있었다면, 형식이 아니라 실질에 따라 근로자로 판단될 수 있습니다.

02. 해고사실의 존재여부

또 하나의 쟁점은 근로관계의 종료 원인이 사용자의 일방적 의사표시에 의해 종료된 것인지 여부였습니다 .근로계약 해지든 위임계약 종료든 형식은 다를 수 있지만, 근로자가 본인의 의사와 무관하게 사용자의 조치로 더 이상 일을 할 수 없게 되었다면 이는 '해고'로 평가됩니다.

법원과 노동위원회는 해고의 명칭이나 형식이 아니라 실질을 기준으로 판단하기 때문에, 회사 측에서 "위임계약 해지"라고 주장하더라도 실질이 해고라면 부당해고 구제대상이 될 수 있습니다.

03. 해고절차의 적법성

근로기준법 제27조는 해고시 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 신중하게 해고를 결정하도록 하고, 사후분쟁을 용이하게 하기 위한 장치입니다. 그런데 사용자 측에서 이러한 절차를 지키지 않았다면, 해고사유의 정당성 여부를 따지기 전에 절차상 하자로 부당해고 판정이 내려집니다. 즉, 해고를 정당화하려면 사유 뿐만 아니라 절차적 요건도 반드시 충족해야 하는 것입니다.

04. 시사점

최근 등기 임원(감사)의 근로자성을 인정하여 부당해고를 판정한 사례에서는 다음과 같은 세가지 시사점을 줍니다.

[1] 임원의 근로자성

형식적인 지위가 아닌 실질적 업무 내용과 대가 지급구조를 기준으로 근로자성을 판단한다는 점이 강조되었습니다.

[2] 실질적 해고 판단

계약 해지라는 이름을 붙였더라도, 근로자가 사실상 일을 하지 못하게 되었다면 이는 해고로 판단될 수 있습니다.

[3] 해고절차 준수 필요성

해고사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반하면 그 자체로 부당해고가 될 수 있습니다.

05. 마무리하며

기업은 임원이나 직책자의 지위를 이유로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안되며, 해고시에는 정당한 이유와 절차적 요건을 모두 충조고해야 합니다. 근로자 역시 자신의 지위가 임원이라고 해서 구제절차를 포기할 필요는 없습니다.

다만, 구체적인 사실관계에 따라 판단은 달라질 수 있으므로, 유사한 상황에 처했다면 반드시 전문가와 상담을 통해 대응전략을 마련하는 것이 바람직합니다.

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