안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 업로드된 중앙노동위원회 소식지(2025년 1월호에 올라온 판정례 중 해고존부(해고 vs. 권고사직) 쟁점 사례가 있어 이에 대해 소개해드리고자 합니다.
01. 사건의 당사자
(1) 근로자
사건의 근로자는 2024. 1월 사건의 회사에 입사하여 부당하던 중 1개월도 되지 않은 시점에 부당하게 해고되었다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
(2) 사용자
사건의 사용자(회사)는 상시 근로자수 5인 이상 사업장으로 액화석유가스 판매업 등을 영위하는 법인입니다.
02. 사건의 경위 및 쟁점사항
근로자는 입사 후 가스배달 전화응대 업무를 담당하였는데, 근무를 시작한지 20여일 만에 회사 상무와 다툼이 있었고, 고객과 가스요금 정산 관련 통화를 하면서 고객의 언성이 높아진 사실 등이 있었습니다.
이러한 이야기를 들은 대표이사는 이 사건 근로자의 얘기를 듣고자 차로 퇴근시켜 주며 커피 한잔 할 것을 권유하였으나, 면담은 성사되지 않았고, 그 이후 대표이사는 근로자에게 "출근 안하는 것이 좋을 것 같습니다." 라는 문자 메세지를 보냈습니다.
위 문자를 받은 근로자는 대표이사에게 "네. 사무실 제 비품 챙기러 가겠습니다.", "저의 소통능력이 부족해 사장님의 배려에 부응하지 못했습니다." , "급여 잘 받았습니다." 등의 문자 메세지를 보냈습니다.
그 이후 근로자는 회사에 방문하여 스스로 해고일자와 해고사유를 기재한 해고통지서를 작성 출력하여 대표이사의 책상에 두고 나왔으며, 해당 문서에 포스트잇으로 "바로 입금 부탁드립니다. 좋게 해결하면 좋겠습니다."라는 문구를 붙이고 나왔습니다.
=> 이에 사건의 쟁점은 <첫번째>, 대표이사가 근로자에게 보낸 "출근 안하는 것이 좋을 것 같습니다."의 문자를 해고통지라고 볼 수 있는지 여부와 <두번째>, 해고에 해당한다면 해고의 정당성이 있는지 여부였습니다.
03. 관련 법리
(1) 근로관계 종료사유의 유형과 해고의 의미
근로계약의 종료사유는 ▲근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, ▲근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, ▲근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸(ex. 정년, 계약만료, 사망 등)이 있는데, 그 중 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다. (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조)
(2) 해고의 판단 기준
또한, 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있기 때문에, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. (대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조)
(3) 해고가 있었는지 여부에 대한 입증책임
근로자가 사용자로부터 해고 통보를 받았음을 전제로 그 해고의 부당함을 다투는 경우 그에 대한 증명은 근로자가 하여야 합니다.
다만, 사용자로부터 명시적인 해고 통보가 없었더라도 근로자가 실질적으로 해고를 당한 것이라고 주장하는 상황에서, 사용자가 근로자 측이 묵시적으로 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료된 것이라거나 근로관계가 자동 소멸되었다는 등 다른 근로관계 종료 사유를 주장하는 경우에는 사용자 측이 이를 증명하여야 합니다. (대법원 2018. 8. 16. 2018두43941 심리불속행 기각 판결로 확정된 서울고등법원 218. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 등)
04. 중앙노동위원회 판정 : 기각
중앙노동위원회는 초심 지방노동위원회의 판단을 뒤집고 대표이사의 발언은 해고라고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
구체적 근거로, 회사가 대표이사의 발언과 관련하여 해고의 의미가 아님을 명확하게 명시하지 아니한 잘못은 있다고 하더라도, 그 이전에 발생한 이 사건 근로자와 직원 간 다툼, 고객과의 사건, 전날 퇴근 시 대표이사가 대화하려고 시도하였던 일련의 정황들과 문자 메세지에 출근 종료의 사유나 시기를 정한 바가 없는 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 근로자에 대하여 확정적, 일방적으로 근로관계를 종료하려는 의도라고 보기 어렵고, 일시적, 잠정적으로 출근 유보의 의사를 전한 것으로 해석함이 타당하다고 보았습니다.
※ 이상과 같이 해고vs.권고사직 쟁점의 사례를 살펴보았습니다. 이러한 해고존부 쟁점은 노동위원회 부당해고 구제신청 사건 유형 중 가장 많은 비중을 차지할만큼 빈번하게 발생하는 유형임과 동시에 다툼이 매우 치열한 쟁점사항으로 꼽을 수도 있는 영역입니다. 따라서 해당 쟁점과 관련하여 혼자서 사건을 진행하시기 보다 전문가의 도움을 받아 진행함이 결과에 있어 보다 유리한 결과를 받을 수 있는 방법입니다.
※ 딜라이트노무법인은 다양한 노동 분쟁 사건 수행 경험과 승소 경험을 바탕으로 의뢰분들께 최상의 결과를 안겨드릴 수 있도록 매진하고 있습니다. 관련 상담, 사건의뢰 등 도움이 필요하신 경우 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. ☎ 031-778-6011
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📕"출근하지 않는 것이 좋을 것 같습니다." 중앙노동위원회 부당해고 구제신청 사례 - 기각판정
2025. 2. 7.
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안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 업로드된 중앙노동위원회 소식지(2025년 1월호에 올라온 판정례 중 해고존부(해고 vs. 권고사직) 쟁점 사례가 있어 이에 대해 소개해드리고자 합니다.
01. 사건의 당사자
(1) 근로자
사건의 근로자는 2024. 1월 사건의 회사에 입사하여 부당하던 중 1개월도 되지 않은 시점에 부당하게 해고되었다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
(2) 사용자
사건의 사용자(회사)는 상시 근로자수 5인 이상 사업장으로 액화석유가스 판매업 등을 영위하는 법인입니다.
02. 사건의 경위 및 쟁점사항
03. 관련 법리
(1) 근로관계 종료사유의 유형과 해고의 의미
근로계약의 종료사유는 ▲근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, ▲근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, ▲근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸(ex. 정년, 계약만료, 사망 등)이 있는데, 그 중 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다. (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조)
(2) 해고의 판단 기준
또한, 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있기 때문에, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. (대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조)
(3) 해고가 있었는지 여부에 대한 입증책임
근로자가 사용자로부터 해고 통보를 받았음을 전제로 그 해고의 부당함을 다투는 경우 그에 대한 증명은 근로자가 하여야 합니다.
다만, 사용자로부터 명시적인 해고 통보가 없었더라도 근로자가 실질적으로 해고를 당한 것이라고 주장하는 상황에서, 사용자가 근로자 측이 묵시적으로 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료된 것이라거나 근로관계가 자동 소멸되었다는 등 다른 근로관계 종료 사유를 주장하는 경우에는 사용자 측이 이를 증명하여야 합니다. (대법원 2018. 8. 16. 2018두43941 심리불속행 기각 판결로 확정된 서울고등법원 218. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 등)
04. 중앙노동위원회 판정 : 기각
중앙노동위원회는 초심 지방노동위원회의 판단을 뒤집고 대표이사의 발언은 해고라고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
구체적 근거로, 회사가 대표이사의 발언과 관련하여 해고의 의미가 아님을 명확하게 명시하지 아니한 잘못은 있다고 하더라도, 그 이전에 발생한 이 사건 근로자와 직원 간 다툼, 고객과의 사건, 전날 퇴근 시 대표이사가 대화하려고 시도하였던 일련의 정황들과 문자 메세지에 출근 종료의 사유나 시기를 정한 바가 없는 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 근로자에 대하여 확정적, 일방적으로 근로관계를 종료하려는 의도라고 보기 어렵고, 일시적, 잠정적으로 출근 유보의 의사를 전한 것으로 해석함이 타당하다고 보았습니다.
※ 이상과 같이 해고vs.권고사직 쟁점의 사례를 살펴보았습니다. 이러한 해고존부 쟁점은 노동위원회 부당해고 구제신청 사건 유형 중 가장 많은 비중을 차지할만큼 빈번하게 발생하는 유형임과 동시에 다툼이 매우 치열한 쟁점사항으로 꼽을 수도 있는 영역입니다. 따라서 해당 쟁점과 관련하여 혼자서 사건을 진행하시기 보다 전문가의 도움을 받아 진행함이 결과에 있어 보다 유리한 결과를 받을 수 있는 방법입니다.
※ 딜라이트노무법인은 다양한 노동 분쟁 사건 수행 경험과 승소 경험을 바탕으로 의뢰분들께 최상의 결과를 안겨드릴 수 있도록 매진하고 있습니다. 관련 상담, 사건의뢰 등 도움이 필요하신 경우 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. ☎ 031-778-6011
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2025. 2. 7.
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