안녕하세요, 딜라이트노무법인 입니다.
최근 법원은 소속 용역업체만 여러 차례 변경되었을 뿐 동일 사업장에서 장기간 근무한 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정된다는 판결을 내렸습니다. 한 근로자는 재계약 평가에서 최하위 등급을 받아 근로계약이 갱신되지 않았으나 법원은 "평가자 1인의 평가만으로 갱신 거절을 정당화할 수 없다"며 사용자의 조치를 부당해고로 판단했습니다.
이 사건에서 근로자는 물류센터 파지 수거 업무를 수행했는데, 용역업체가 자주 교체되는 과정에서도 동일한 장소에서 동일한 직무를 계속 담당했습니다. 새로운 용역업체는 '갱신기대권을 인정하지 않는다'는 내용의 근로계약과 취업규칙을 제시했지만, 동시에 근무 성적 평가를 거쳐 재계약 여부를 결정한다는 조건을 설정했습니다.
법원은 이를 근로자 입장에서 '평가가 특별히 불량하지 않는 한 계속 근무할 수 있다는 신뢰가 형성된 것'으로 보고, 갱신기대권을 인정하였습니다. 실제로 해당 시점에 동종 업무 근로자의 85%가 계약을 갱신한 점도 고려되었습니다.
01. 갱신기대권의 법적 개념
갱신기대권이란 기간제 근로자라 하더라도 일정한 요건이 충족될 경우 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대와 신뢰를 보호하는 법리를 말합니다. 단순히 '계약기간이 끝나면 고용관계도 종료된다'는 원칙만을 내세울 수 없고,
- 과거 반복적·형식적으로 갱신된 관행이 있었는지
- 동일 사업장에서 장기간 근무해 사실상 상용직과 유사한 지위에 있는지
- 사용자가 제시한 재계약 평가 요건이 객관적으로 공정하게 운영되는지
등이 중요한 판단 기준이 됩니다.
대법원 역시 여러 판례를 통해 기간제 근로자라 하더라도 사회통념상 계속 고용될 수 있으리라는 정당한 신뢰가 존재한다면 함부로 갱신을 거절할 수 없다고 판시한 바 있습니다.
02. 용역업체 변경과 근로계약 승계
많은 사업장에서 경비, 청소, 물류, 시설관리 등의 업무는 용역업체를 통해 외주화되고 있습니다. 그러나 용역업체가 바뀔 때마다 근로관계가 단절되는 것이 아니라 사실상 동일 장소·동일 업무가 계속되는 경우에는 갱신기대권과 고용안정 문제가 발생합니다.
실무에서는 발주처가 업체를 교체하더라도 기존 근로자들이 그대로 고용되는 경우가 많습니다. 법원은 이러한 경우 소속이 달리진 것뿐, 실질적으로 동일한 근로관계의 연속으로 평가하기도 합니다. 따라서 단순히 계약서상 사용자가 달라졌다는 이유만으로 갱신기대권을 부정하기는 어렵습니다.
03. 갱신 거절의 합리적 이유
갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 합리적 이유를 들어 계약을 갱신하지 않을 수 있습니다. 다만 그 요건은 엄격합니다. 판례에 따르면 판단 기준은 다음과 같습니다.
- 사용자의 사업 목적·성격 및 사업장 여건
- 근로자의 지위와 담당 직무 내용
- 근로계약 체결 경위와 조건
- 갱신 요건 및 절차의 설정·운용 실태
- 근로자에게 책임 있는 사유의 존재 여부
그리고 갱신 거절 사유의 입증책임은 사용자에게 있다는 점이 확립된 법리입니다. 즉, 사용자가 단순히 ‘평가 점수가 낮다’, ‘계약기간이 끝났다’는 형식적인 주장만으로는 부족합니다.
04. 이번 판결의 시사점
이번 판결은 다음과 같은 점에서 중요한 의미가 있습니다.
- 용역업체 변경이 잦더라도 근로자가 동일 업무를 장기간 수행했다면 갱신기대권을 부정할 수 없다.
- 근로계약서나 취업규칙에 ‘갱신기대권을 인정하지 않는다’는 문구가 있더라도 실제 운용과 관행을 종합해 판단한다.
- 재계약 평가 제도가 존재하더라도 공정성과 합리성이 담보되지 않으면 갱신 거절 사유로 인정되지 않는다.
- 평가 절차가 불공정하거나 형식적이라면 갱신 거절은 부당해고로 판단될 수 있다.
결국, 사업주는 기간제·계약직 근로자의 계약 만료를 단순히 형식적으로 처리하기보다는, 실질적 근로관계의 연속성과 근로자의 신뢰이익을 반드시 고려해야 합니다. 반대로 근로자 역시 계약 만료 통보를 받더라도, 자신의 업무 지속성과 회사의 관행을 근거로 갱신기대권을 주장할 수 있습니다.
05. 노무사 조력 필요성
갱신기대권 인정 여부는 계약서만으로 판단하기는 어렵습니다. 근무 관행, 사업장의 운영 형태, 평가 절차, 다른 근로자들과의 비교 등 다층적인 요소를 종합적으로 살펴야 합니다.
따라서 갱신 거절이나 해고 통보를 받은 경우 곧바로 '계약 만료니까 끝났다'고 단정하지 마시고 전문가의 조언을 구할 필요가 있습니다. 노동위원회 구제신청이나 법원 소송 과정에서도 갱신기대권 법리를 어떻게 입증하느냐가 핵심이 되기 때문입니다.
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🔹용역업체 변경 기간제·계약직 갱신기대권 부당해고 구제신청 노무사 노무법인 선임
2025. 9. ８.
딜라이트노무법인
안녕하세요, 딜라이트노무법인 입니다.
최근 법원은 소속 용역업체만 여러 차례 변경되었을 뿐 동일 사업장에서 장기간 근무한 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정된다는 판결을 내렸습니다. 한 근로자는 재계약 평가에서 최하위 등급을 받아 근로계약이 갱신되지 않았으나 법원은 "평가자 1인의 평가만으로 갱신 거절을 정당화할 수 없다"며 사용자의 조치를 부당해고로 판단했습니다.
이 사건에서 근로자는 물류센터 파지 수거 업무를 수행했는데, 용역업체가 자주 교체되는 과정에서도 동일한 장소에서 동일한 직무를 계속 담당했습니다. 새로운 용역업체는 '갱신기대권을 인정하지 않는다'는 내용의 근로계약과 취업규칙을 제시했지만, 동시에 근무 성적 평가를 거쳐 재계약 여부를 결정한다는 조건을 설정했습니다.
법원은 이를 근로자 입장에서 '평가가 특별히 불량하지 않는 한 계속 근무할 수 있다는 신뢰가 형성된 것'으로 보고, 갱신기대권을 인정하였습니다. 실제로 해당 시점에 동종 업무 근로자의 85%가 계약을 갱신한 점도 고려되었습니다.
01. 갱신기대권의 법적 개념
갱신기대권이란 기간제 근로자라 하더라도 일정한 요건이 충족될 경우 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대와 신뢰를 보호하는 법리를 말합니다. 단순히 '계약기간이 끝나면 고용관계도 종료된다'는 원칙만을 내세울 수 없고,
등이 중요한 판단 기준이 됩니다.
대법원 역시 여러 판례를 통해 기간제 근로자라 하더라도 사회통념상 계속 고용될 수 있으리라는 정당한 신뢰가 존재한다면 함부로 갱신을 거절할 수 없다고 판시한 바 있습니다.
02. 용역업체 변경과 근로계약 승계
많은 사업장에서 경비, 청소, 물류, 시설관리 등의 업무는 용역업체를 통해 외주화되고 있습니다. 그러나 용역업체가 바뀔 때마다 근로관계가 단절되는 것이 아니라 사실상 동일 장소·동일 업무가 계속되는 경우에는 갱신기대권과 고용안정 문제가 발생합니다.
실무에서는 발주처가 업체를 교체하더라도 기존 근로자들이 그대로 고용되는 경우가 많습니다. 법원은 이러한 경우 소속이 달리진 것뿐, 실질적으로 동일한 근로관계의 연속으로 평가하기도 합니다. 따라서 단순히 계약서상 사용자가 달라졌다는 이유만으로 갱신기대권을 부정하기는 어렵습니다.
03. 갱신 거절의 합리적 이유
갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 합리적 이유를 들어 계약을 갱신하지 않을 수 있습니다. 다만 그 요건은 엄격합니다. 판례에 따르면 판단 기준은 다음과 같습니다.
그리고 갱신 거절 사유의 입증책임은 사용자에게 있다는 점이 확립된 법리입니다. 즉, 사용자가 단순히 ‘평가 점수가 낮다’, ‘계약기간이 끝났다’는 형식적인 주장만으로는 부족합니다.
04. 이번 판결의 시사점
이번 판결은 다음과 같은 점에서 중요한 의미가 있습니다.
결국, 사업주는 기간제·계약직 근로자의 계약 만료를 단순히 형식적으로 처리하기보다는, 실질적 근로관계의 연속성과 근로자의 신뢰이익을 반드시 고려해야 합니다. 반대로 근로자 역시 계약 만료 통보를 받더라도, 자신의 업무 지속성과 회사의 관행을 근거로 갱신기대권을 주장할 수 있습니다.
05. 노무사 조력 필요성
갱신기대권 인정 여부는 계약서만으로 판단하기는 어렵습니다. 근무 관행, 사업장의 운영 형태, 평가 절차, 다른 근로자들과의 비교 등 다층적인 요소를 종합적으로 살펴야 합니다.
따라서 갱신 거절이나 해고 통보를 받은 경우 곧바로 '계약 만료니까 끝났다'고 단정하지 마시고 전문가의 조언을 구할 필요가 있습니다. 노동위원회 구제신청이나 법원 소송 과정에서도 갱신기대권 법리를 어떻게 입증하느냐가 핵심이 되기 때문입니다.
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2025. 9. ８.
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