01. 해고의 종류 

해고의 종류에는 크게 세가지가 있습니다.

먼저, 근로자가 조직질서를 문란하게 하는 등의 비위행위를 저질러 그에 대한 징계조치로서 이루어지는 <징계해고>, 회사의 구조조정, 조직개편 등 경영상의 사정에 따른 <경영해고, 정리해고>, 그리고 앞선 두가지 유형에 해당하지 않으나 근로자가 근로계약상 정한 근로제공의무를 다하지 못할 것을 보여지는 일신상의 사유(즉, 정상적인 업무수행을 할 수 없는 경우)가 존재하는 경우 이루어지는 <통상해고, 일반해고> 입니다.

오늘은 그 중에서도 통상해고(일반해고)와 관련한 내용들을 소개해드리도록 하겠습니다.

02. 통상해고 유형 및 해고 정당성 판단 사례

(1) 업무능력 부족에 따른 해고 (저성과자 해고)

근로자의 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고 유형입니다. 이 경우 해고의 정당성은 업무능력 부족으로 인하여 사회통념상 근로관계의 유지를 더 이상 기대할 수 없어야 한다는 최후수단 관점에서 판단되어야 합니다.

이에 해고의 근거로 공정하고 객관적인 평가결과, 교육훈련 및 배치전환을 통한 개선 기회 부여, 개선의 여지가 있는지, 회사 업무에 어떠한 지장을 초래하였는지 등을 종합하여 판단합니다.

경기지방노동위원회 2024부해2165

해고통지서상 해고사유가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당하는지에 대한 증거자료가 충분하지 않고, 단순히 업무 능력 및 근무태도 등이 회사에서 요구하는 기준과 맞지 않다는 것만으로는 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 의한 것이라고 볼 수 없는 점, 근로자가 상당기간동안 일반적인 최소한의 기대에 미치지 못하여 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 것이라고 보기 어려운 점 등을 종합하면 통상해고로서 그 정당성이 인정되지 않음.

(2) 재해 등에 따른 직무능력 상실에 대한 해고 (신체장애 등)

근로자 개인의 건강, 질병상의 이유로 당초 근로계약 체결시 예정한 근로제공의무 이행이 어려워지게 된 경우 이에 대한 해고 유형입니다. 이 경우 해고의 정당성은 업무상 재해인지 혹은 개인적 사고/질병인지, 회사가 근로자에게 충분한 배려를 제공하였는지 등을 종합 고려하여 판단합니다.

경북지방노동위원회 2019부해264

사용자는 취업규칙상 병가기간 60일을 초과한 215일의 병가를 근로자에게 부여하였으나 건강상태가 호전되지 않았고 소견서상 육체노동 등 업무복귀에 제한이 있다고 기재되어 있는 점 등을 고려할 때 해고의 정당성이 인정된다.

03. 해고절차

징계해고 뿐만 아니라 위와 같은 통상해고의 경우에도 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 해고시기 및 해고사유를 기재한 서면 해고통지가 있어야 하며, 이와 같은 해고절차를 준수하지 않을 경우 곧바로 부당한 해고에 해당할 수 있습니다.

[관련 법령] 근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유오 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면을 통지하여야 효력이 있다.

[관련 법령] 근로기준법 제28조 (부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

※ 통상해고 사건 대응 관련 전문적 도움이 필요하신 경우 저희 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. ☎031-778-6011

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📕업무능력부족 성과부진 일신상 사유에 따른 해고 노동위원회 구제신청 (#저성과자해고 #재해당한후해고 #부당해고상담) 

2025. 1. 17.

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