01. 대기발령이란?
(1) 대기발령의 개념
대기발령은 크게 두가지의 유형으로 나누어 볼 수 있습니다.
먼저, 첫번째 유형으로 <근로자 개인의 귀책사유>로 일정한 기간 동안 직무에 종사하는 것이 불가능한 경우에 행하는 대기발령과 두번째 유형으로 <회사의 경영사정(조직개편, 구조조정, 기구축소 등)>에 의하여 일정한 기간 동안 보직에 부여할 수 없는 경우 행하는 대기발령입니다.
두번째 유형의 경우에는 기본적으로 회사의 인사권(경영권)이 인정된다는 점에서 어느 정도 대기발령의 정당성이 인정될 수 있으나, 대기발령의 사유, 목적, 기간 등에 따라서는 정당성이 부정되는 경우도 있습니다.
(2) 유사개념으로서 직위해제
직위해제란 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 근로자에게 예상되는 업무상의 장애를 예방하기 위해 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 의미합니다. (대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결)
02. 대기발령도 노동위원회 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제23조 제1항에서는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌(이하 "부당해고등")을 하지 못한다."고 규정하고 있는데, 이에 따라 부당하게 이루어지는 전보, 전직, 재배치, 대기발령 등의 인사처분을 금지하고 있습니다.
그리고 근로기준법 제28조에서는 "사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다."고 하여, 정당한 이유 없이 이루어진 사용자의 인사처분에 대해서 노동위원회라는 기관을 통해 구제받을 수 있도록 규정하고 있습니다.
이에 따라 대기발령의 인사처분에 대해서도 부당 대기발령 구제신청을 제기하여 그에 대한 구제를 받을 수 있습니다.
03. 대기발령의 정당성 기준
그렇다면, 대기발령에 정당한 이유가 있는지 여부는 어떻게 판단할까요?
이에 대해 대법원이 제시하는 법리는 "대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다."고 하였습니다. (대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결)
요약하면, 대기발령의 규정 취지, 대기발령 실시 사유, 대기발령으로 근로자에게 가해지는 불이익, 대기발령의 기간 등을 종합고려하여 판단함을 알 수 있습니다.
04. 대기발령 정당성 인정/불인정 사례
이번에는 대기발령의 정당성에 대해 판단한 구체적 사례를 살펴보겠습니다.
(1) 대기발령 정당성 인정 사례 (경기지방노동위원회2024부해3857) - 노동위원회 구제신청 기각 사례
가. 업무상 필요성 여부
주요 고객사들이 신청인의 업무 행위에 대하여 문제를 제기하였으며 이는 취업규칙상 대기발령의 사유가 되는 '기타 계속 근무를 담당할 경우 업무상 장애가 예상되는 경우'에 해당하는 것으로 보이므로 대기발령의 필요성이 인정됨.
나. 생활상 불이익발생 여부
대기발령 기간에 임금 전부를 지급하였고, 출근장소도 이전과 동일하므로 생활상 불이익은 인정하기 어려우며, 대기발령으로 인한 본인의 신뢰 추락은 부수적으로 발생되는 사항으로 근로자가 용인해야 할 것으로 여겨짐.
다. 근로자와의 협의 등 신의칙 절차 준수
대기발령 전 3차례 면담하고, 인사위원회 개최하여 대기발령 조치하였으며, 대기발령시 별도 협의절차 진행해야한다는 규정 없음을 감안하면 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 대기발령이 무효라고 볼 수 없음.
(2) 대기발령 정당성 부정 사례 (서울지방노동위원회2024부해3422) - 노동위원회 구제신청 인정 사례
대기발령 이후 대기발령자와 다른 근로자에 대한 조사가 전혀 이루어지지 않은 점, 인사위원회가 2024. 8. 개최되었으나 2024. 10. 까지 대기발령을 지속한 점, 취업규칙 등에서는 대기발령 기간 임금에 대해 별도 규정이 없음에도 평균임금의 70%만 지급한 점, 관련 징계인 감봉 3개월보다 훨씬 더 큰 경제상 불이익을 받게 된 점 등을 종합하면, 대기발령은 부당하다.
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2025. 1. 15.
딜라이트노무법인
01. 대기발령이란?
(1) 대기발령의 개념
대기발령은 크게 두가지의 유형으로 나누어 볼 수 있습니다.
먼저, 첫번째 유형으로 <근로자 개인의 귀책사유>로 일정한 기간 동안 직무에 종사하는 것이 불가능한 경우에 행하는 대기발령과 두번째 유형으로 <회사의 경영사정(조직개편, 구조조정, 기구축소 등)>에 의하여 일정한 기간 동안 보직에 부여할 수 없는 경우 행하는 대기발령입니다.
두번째 유형의 경우에는 기본적으로 회사의 인사권(경영권)이 인정된다는 점에서 어느 정도 대기발령의 정당성이 인정될 수 있으나, 대기발령의 사유, 목적, 기간 등에 따라서는 정당성이 부정되는 경우도 있습니다.
(2) 유사개념으로서 직위해제
직위해제란 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 근로자에게 예상되는 업무상의 장애를 예방하기 위해 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 의미합니다. (대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결)
02. 대기발령도 노동위원회 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제23조 제1항에서는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌(이하 "부당해고등")을 하지 못한다."고 규정하고 있는데, 이에 따라 부당하게 이루어지는 전보, 전직, 재배치, 대기발령 등의 인사처분을 금지하고 있습니다.
그리고 근로기준법 제28조에서는 "사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다."고 하여, 정당한 이유 없이 이루어진 사용자의 인사처분에 대해서 노동위원회라는 기관을 통해 구제받을 수 있도록 규정하고 있습니다.
이에 따라 대기발령의 인사처분에 대해서도 부당 대기발령 구제신청을 제기하여 그에 대한 구제를 받을 수 있습니다.
03. 대기발령의 정당성 기준
그렇다면, 대기발령에 정당한 이유가 있는지 여부는 어떻게 판단할까요?
이에 대해 대법원이 제시하는 법리는 "대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다."고 하였습니다. (대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결)
요약하면, 대기발령의 규정 취지, 대기발령 실시 사유, 대기발령으로 근로자에게 가해지는 불이익, 대기발령의 기간 등을 종합고려하여 판단함을 알 수 있습니다.
04. 대기발령 정당성 인정/불인정 사례
이번에는 대기발령의 정당성에 대해 판단한 구체적 사례를 살펴보겠습니다.
🚩 부당 대기발령 상담예약/사건의뢰
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2025. 1. 15.
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