안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 서울행정법원에서는 외국인 근로자 A씨가 제기한 부당해고 구제재심판정 취소소송에서 원고 근로자의 손을 들어주며, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸습니다. 이번 사건은 특히 외국인 근로자의 근로계약 종료와 해고의 개념, 노무수령 거부의 의미를 다룬 점에서 주목받고 있어, 해당 내용을 소개해드리고자 합니다.
01. 사건의 배경
원고인 외국인 근로자 A씨는 C국 국적의 외국인 근로자로, E-9 비자를 통해 국내 방화문 제조업체 B사에 입사했습니다. 근무 중 A씨는 2023년 4월 여러차례 징계(견책, 정직 10일, 정직 14일)를 받았고, 정직 기간 중 사업장에 출근하려다 회사의 신고를 받고 출동한 경찰에 의해 퇴거되는 일이 있었습니다. 이후 회사는 출근 독촉 문자와 경고장을 보냈으나, A씨는 출근하지 않았고 회사는 외국인 근로자 고용변동 신고(이탈신고)를 하였습니다.
A씨는 이를 해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했지만, 기각되었습니다. 이유는 "이탈신고는 단순한 신고의무 이행일 뿐 해고로 볼 수 없다"는 것이었스빈다. 이에 불복한 원고가 행정소송을 제기한 것이 이번 사건입니다.
02. 쟁점1 : 해고가 존재하였는가?
법원은 먼저 해고의 개념을 명확히 했습니다. 해고는 "근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 행위"로, 명시적 통지만이 아니라 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다고 보았습니다.
법원은 회사의 이탈신고를 들어 곧원고를 해고한 것이라 볼 수는 없지만, 회사가 이탈신고를 이유로 원고의 노무제공에 대한 수령을 거부할 수 있다거나 이탈신고가 수리됨으로써 근로계약이 당연히 종료되는 것은 아니라고 보았습니다. 이에 회사가 2023년 6월 12일 A씨가 출근했을 때 경찰을 불러 강제로 퇴거시키고, 이후 복직 요청을 반복적으로 거부한 점을 근거로, 법원은 회사가 근로관계를 일방적으로 종료하려는 확정적 의사가 있었다고 판단한 것입니다.
※ 이와 같이 해고사실이 있었다고 보아, 근로기준법상 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 절차를 위반한 해고는 절차 위법으로 '부당해고'에 해당한다고 판단하였습니다.
03. 쟁점2 : 외국인고용법상 복직이 불가하여 구제이익이 없는지?
회사는 외국인고용법, 출입국관리법에 따라 외국인인 원고를 고용할 수 없어 복직이 불가능하므로 원고에게 구제이익이 없다는 취지의 주장을 하였지만, 법원은 각 법률의 취지가 이미 형성된 근로관계에서 외국인의 근로자로서의 지위까지 부정하려는 것으로 보기는 어려우므로, 원고의 복직이 불가능하여 구제이익이 없다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
04. 시사점
이번 판결을 통해, 외국인근로자도 국내 근로자와 마찬가지로 근로기준법상 해고 보호를 받는다는 점을 다시금 확인하였습니다.또한, 사용자가 노무수령을 거부하고 복귀를 차단한 경우, 이는 묵시적 해고로 볼 수 있음을 확인할 수 있고, 외국인 고용 관련 법상 고용제한 사유가 있다고 하더라도, 그것만으로 이미 체결된 근로계약관계의 효력까지 소멸한다고 보기는 어려울 수 있음을 확인할 수 있습니다.
해고는 명시적 통지만이 아니라 일정한 행위로서 묵시적 형태로도 인정될 수 있다는 점, 그리고 외국인 근로자도 동일한 근로기준법상의 보호대상이 될 수 있다는 점을 명확히 보여주는 바, 향후 유사 외국인 노동 분쟁 사건에 중요한 참고가 될 수 있을 것으로 보여집니다.
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· [판결동향] 외국인근로자 고용변동 신고 후 노무수령 거부는 부당해고에 해당한다고 본 판결
2025. 8. 29.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 서울행정법원에서는 외국인 근로자 A씨가 제기한 부당해고 구제재심판정 취소소송에서 원고 근로자의 손을 들어주며, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸습니다. 이번 사건은 특히 외국인 근로자의 근로계약 종료와 해고의 개념, 노무수령 거부의 의미를 다룬 점에서 주목받고 있어, 해당 내용을 소개해드리고자 합니다.
01. 사건의 배경
원고인 외국인 근로자 A씨는 C국 국적의 외국인 근로자로, E-9 비자를 통해 국내 방화문 제조업체 B사에 입사했습니다. 근무 중 A씨는 2023년 4월 여러차례 징계(견책, 정직 10일, 정직 14일)를 받았고, 정직 기간 중 사업장에 출근하려다 회사의 신고를 받고 출동한 경찰에 의해 퇴거되는 일이 있었습니다. 이후 회사는 출근 독촉 문자와 경고장을 보냈으나, A씨는 출근하지 않았고 회사는 외국인 근로자 고용변동 신고(이탈신고)를 하였습니다.
A씨는 이를 해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했지만, 기각되었습니다. 이유는 "이탈신고는 단순한 신고의무 이행일 뿐 해고로 볼 수 없다"는 것이었스빈다. 이에 불복한 원고가 행정소송을 제기한 것이 이번 사건입니다.
02. 쟁점1 : 해고가 존재하였는가?
법원은 먼저 해고의 개념을 명확히 했습니다. 해고는 "근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 행위"로, 명시적 통지만이 아니라 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다고 보았습니다.
법원은 회사의 이탈신고를 들어 곧원고를 해고한 것이라 볼 수는 없지만, 회사가 이탈신고를 이유로 원고의 노무제공에 대한 수령을 거부할 수 있다거나 이탈신고가 수리됨으로써 근로계약이 당연히 종료되는 것은 아니라고 보았습니다. 이에 회사가 2023년 6월 12일 A씨가 출근했을 때 경찰을 불러 강제로 퇴거시키고, 이후 복직 요청을 반복적으로 거부한 점을 근거로, 법원은 회사가 근로관계를 일방적으로 종료하려는 확정적 의사가 있었다고 판단한 것입니다.
※ 이와 같이 해고사실이 있었다고 보아, 근로기준법상 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 절차를 위반한 해고는 절차 위법으로 '부당해고'에 해당한다고 판단하였습니다.
03. 쟁점2 : 외국인고용법상 복직이 불가하여 구제이익이 없는지?
회사는 외국인고용법, 출입국관리법에 따라 외국인인 원고를 고용할 수 없어 복직이 불가능하므로 원고에게 구제이익이 없다는 취지의 주장을 하였지만, 법원은 각 법률의 취지가 이미 형성된 근로관계에서 외국인의 근로자로서의 지위까지 부정하려는 것으로 보기는 어려우므로, 원고의 복직이 불가능하여 구제이익이 없다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
04. 시사점
이번 판결을 통해, 외국인근로자도 국내 근로자와 마찬가지로 근로기준법상 해고 보호를 받는다는 점을 다시금 확인하였습니다.또한, 사용자가 노무수령을 거부하고 복귀를 차단한 경우, 이는 묵시적 해고로 볼 수 있음을 확인할 수 있고, 외국인 고용 관련 법상 고용제한 사유가 있다고 하더라도, 그것만으로 이미 체결된 근로계약관계의 효력까지 소멸한다고 보기는 어려울 수 있음을 확인할 수 있습니다.
해고는 명시적 통지만이 아니라 일정한 행위로서 묵시적 형태로도 인정될 수 있다는 점, 그리고 외국인 근로자도 동일한 근로기준법상의 보호대상이 될 수 있다는 점을 명확히 보여주는 바, 향후 유사 외국인 노동 분쟁 사건에 중요한 참고가 될 수 있을 것으로 보여집니다.
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· [판결동향] 외국인근로자 고용변동 신고 후 노무수령 거부는 부당해고에 해당한다고 본 판결
2025. 8. 29.
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