안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
기간제 근로계약을 반복 체결한 후 합리적 이유 없이 계약만료 근로관계 종료통지를 받았다면, 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 최근에는 기간제 근로계약을 짧은 기간으로 쪼개어 여러차례 반복 체결하는 이른바 '쪼개기 계약'을 갱신 체결하는 경우가 많은데요.
이번 포스팅에서는 중앙노동위원회에서 쪼개기 계약을 갱신 체결해온 근로자에 대하여 갱신기대권 인정하여 부당해고 구제명령을 행한 사례를 소개해드리고자 합니다.
01. 기간제 근로자의 근로관계 종료 다툼: 정당한 계약만료 vs. 해고
기간제 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계는 당연 종료됩니다. 그러나 기간제 근로계약의 남용을 방지하고 기간제 근로자들의 근로조건을 강화하고자 하는 취지에서 대법원은 예외적으로 기간제 근로계약이라고 하더라도 계약의 갱신에 관한 규정, 절차 등이 존재하는 경우나 계약의 갱신에 대하여 노사 당자사간 신뢰가 형성된 경우에는 <갱신기대권>이라고 하는 권리에 근거하여 계약만료를 부당해고에 해당한다는 입장입니다.
이에 따라 최근에는 기간제 근로자분들도 <갱신기대권 법리>를 바탕으로 부당해고 구제신청을 제기하는 움직임이 많아지고, 실제로 갱신기대권이 인정되어 부당해고에 대한 구제를 받게되는 사건들이 늘어나고 있는 양상입니다.
02. 쪼개기 계약 갱신 거절은 부당해고에 해당한다고 본 사례
최근 중앙노동위원회는 A아파트 경비원 기간제 근로자로 근무하였던 자가 그 사용자인 법인에 대하여 계약만료에 대해 부당해고 구제신청을 다툰 사안에서 <갱신기대권>이 인정되며 갱신거절에 합리적 이유가 없어 <부당해고>에 해당한다고 판단하였는데, 구체적인 내용은 아래와 같습니다.
(1) 갱신기대권이 존재하는지
"① 전체 근로기간이 11개월에 불과한, "3~5개월"로 이른바 "쪼개기 계약"을 통해 근로계약을 2차례 갱신한 점, ② 1차 및 2차 근로계약이 종료된 후 별다른 평가 등의 절차 없이 계약을 갱신한 점, ③ 근로계약서에 명시된 "계약갱신에 대한 당사자 간 협의가 이루어지지 않을 경우 별도 계약만료 통보 없이 계약만료와 동시에 근로계약이 종료되며 재고용 계약은 더 이상 체결하지 아니한다."는 내용이 1차, 2차 근로계약서에만 존재하고 3차 계약서에는 명시되지 않은 점 등을 볼 때, 당사자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 상당하다."
(2) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지
"근로자에 대한 갱신거절의 이유로 아파트 입주민의 민원이 있었다는 점을 제시하나, ① 근로자와 "직접" 관련된 민원 사례로 제시한 것은 차량통제 관련 민원 1건에 불과한 점, ② 해당 민원도 근로자만의 책임이라고 볼만한 객관적인 입증자료가 제출되지 않은 점, ③ 대인 서비스 직종에서 입주민의 민원이 제기하되었다는 사실만으로 이를 근로자의 귀책사유라고 단정하기 어려운 점 등을 고려할 때, 단지 "민원"이 있었다는 주장만을 이유로 계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유로 보기 어렵다."
03. 시사점
이와 같은 내용으로 보아, 전체 근로기간이 1년이 되지 않아 비교적 길지 않고, 근로계약이 2차례만 갱신되었더라도 그 실질에 있어 기간제 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 볼만한 사정이 드러난다면, 갱신기대권이 인정될 수 있음을 확인할 수 있습니다.
아울러, 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부와 관련하여서도 사용자가 갱신거절을 할만한 객관적 자료를 제출하지 못하는 경우 그와 같은 갱신거절은 부당해고에 해당할 수 있습니다.
※ 수많은 의뢰인분들께 만족스러운 평가를 받고 있는 저희 딜라이트노무법인은 다양한 케이스의 축적된 노동사건 경험을 바탕으로 고객 여러분들께 최상의 결과를 안겨드릴 것을 약속드립니다. 기간제 근로자 부당해고 구제신청 관련 전문적 도움이 필요하신 경우 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. Tel. 031-778-6011
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📕[중앙노동위원회] 쪼개기 근로계약 부당해고 구제신청 갱신기대권 인정 사례
2025. 1. 6.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
기간제 근로계약을 반복 체결한 후 합리적 이유 없이 계약만료 근로관계 종료통지를 받았다면, 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 최근에는 기간제 근로계약을 짧은 기간으로 쪼개어 여러차례 반복 체결하는 이른바 '쪼개기 계약'을 갱신 체결하는 경우가 많은데요.
이번 포스팅에서는 중앙노동위원회에서 쪼개기 계약을 갱신 체결해온 근로자에 대하여 갱신기대권 인정하여 부당해고 구제명령을 행한 사례를 소개해드리고자 합니다.
01. 기간제 근로자의 근로관계 종료 다툼: 정당한 계약만료 vs. 해고
기간제 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계는 당연 종료됩니다. 그러나 기간제 근로계약의 남용을 방지하고 기간제 근로자들의 근로조건을 강화하고자 하는 취지에서 대법원은 예외적으로 기간제 근로계약이라고 하더라도 계약의 갱신에 관한 규정, 절차 등이 존재하는 경우나 계약의 갱신에 대하여 노사 당자사간 신뢰가 형성된 경우에는 <갱신기대권>이라고 하는 권리에 근거하여 계약만료를 부당해고에 해당한다는 입장입니다.
이에 따라 최근에는 기간제 근로자분들도 <갱신기대권 법리>를 바탕으로 부당해고 구제신청을 제기하는 움직임이 많아지고, 실제로 갱신기대권이 인정되어 부당해고에 대한 구제를 받게되는 사건들이 늘어나고 있는 양상입니다.
02. 쪼개기 계약 갱신 거절은 부당해고에 해당한다고 본 사례
최근 중앙노동위원회는 A아파트 경비원 기간제 근로자로 근무하였던 자가 그 사용자인 법인에 대하여 계약만료에 대해 부당해고 구제신청을 다툰 사안에서 <갱신기대권>이 인정되며 갱신거절에 합리적 이유가 없어 <부당해고>에 해당한다고 판단하였는데, 구체적인 내용은 아래와 같습니다.
(1) 갱신기대권이 존재하는지
"① 전체 근로기간이 11개월에 불과한, "3~5개월"로 이른바 "쪼개기 계약"을 통해 근로계약을 2차례 갱신한 점, ② 1차 및 2차 근로계약이 종료된 후 별다른 평가 등의 절차 없이 계약을 갱신한 점, ③ 근로계약서에 명시된 "계약갱신에 대한 당사자 간 협의가 이루어지지 않을 경우 별도 계약만료 통보 없이 계약만료와 동시에 근로계약이 종료되며 재고용 계약은 더 이상 체결하지 아니한다."는 내용이 1차, 2차 근로계약서에만 존재하고 3차 계약서에는 명시되지 않은 점 등을 볼 때, 당사자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 상당하다."
(2) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지
"근로자에 대한 갱신거절의 이유로 아파트 입주민의 민원이 있었다는 점을 제시하나, ① 근로자와 "직접" 관련된 민원 사례로 제시한 것은 차량통제 관련 민원 1건에 불과한 점, ② 해당 민원도 근로자만의 책임이라고 볼만한 객관적인 입증자료가 제출되지 않은 점, ③ 대인 서비스 직종에서 입주민의 민원이 제기하되었다는 사실만으로 이를 근로자의 귀책사유라고 단정하기 어려운 점 등을 고려할 때, 단지 "민원"이 있었다는 주장만을 이유로 계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유로 보기 어렵다."
03. 시사점
이와 같은 내용으로 보아, 전체 근로기간이 1년이 되지 않아 비교적 길지 않고, 근로계약이 2차례만 갱신되었더라도 그 실질에 있어 기간제 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 볼만한 사정이 드러난다면, 갱신기대권이 인정될 수 있음을 확인할 수 있습니다.
아울러, 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부와 관련하여서도 사용자가 갱신거절을 할만한 객관적 자료를 제출하지 못하는 경우 그와 같은 갱신거절은 부당해고에 해당할 수 있습니다.
※ 수많은 의뢰인분들께 만족스러운 평가를 받고 있는 저희 딜라이트노무법인은 다양한 케이스의 축적된 노동사건 경험을 바탕으로 고객 여러분들께 최상의 결과를 안겨드릴 것을 약속드립니다. 기간제 근로자 부당해고 구제신청 관련 전문적 도움이 필요하신 경우 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. Tel. 031-778-6011
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2025. 1. 6.
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