안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 중앙노동위원회에서는 육아휴직을 사용한 기간제 근로자에 대해 근로계약기간이 연장된 후 종료된 것을 '해고'로 볼 수 없다는 판단을 내렸습니다. 동시에 정규직 전환에 대한 기대권 역시 인정되지 않는다고 판단하여, 향후 유사한 분쟁에 시사점을 줄 것으로 보여집니다.
오늘 포스팅에서는 해당 사례(중앙노동위원회 2024부해O51 판정)를 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 계약기간 연장, 해고가 아닌 계약종료
이 사건에서 근로자는 사용자가 육아휴직을 이유로 계약을 갱신하지 않았고, 이는 부당해고에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 노동위원회는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 '해고'가 아닌 근로계약 만료에 따른 종료'라고 판단했습니다.
- 계약의 정함 : 당초 근로계약은 2년의 기간제로 체결되었으며, 이는 명백히 계약기간의 정함이 있는 근로계약임.
- 육아휴직에 따른 연장 인지 : 근로자는 탐장과의 면담에서 육아휴직 사용으로 인해 계약기간이 연장된다는 점을 인지함.
- 관련 법령 : 남녀고용평등법상 육아휴직 기간은 근속기간 산정에서 제외되며, 사용자는 해당 기간을 보장하고 이후 평가 기회를 제공함.
이러한 점들을 종합해 볼 때, 사용자 측은 육아휴직 사용을 불이익 없이 인정하고 근로자가 계약만료 전까지 근무할 기회를 부여했으며, 그 계약의 종료는 계약기간의 만료로 보았습니다.
02. 정규직 전환 기대권도 불인정
근로자는 계약이 종료된 이후 정규직 전환에 대한 기대권이 있었고, 이를 사용자 측이 이행하지 않았다고 주장했지만, 이 또한 받아들여지지 않았습니다.
- 계약서, 인사규정상 관련 규정 부존재 : 근로계약서나 회사 규정 어디에도 기간제 근로자의 정규직 전환을 보장하거나 의무화하는 조항이 없었습니다.
- 관행 부재 : 일부 기간제 근로자가 정규직으로 전환된 사실은 있으나, 이를 '관행'으로까지 보기는 어려우며, 모든 근로자에게 일반화할 수 없다고 보았습니다.
- 오퍼레터 : 근로자에게 발송된 "2년 경과 시 정규직 전환 여부를 심사한다"는 문구 역시, 이는 기간제법상 2년 경과 후 기간의 정함이 없는 근로자로 본다는 취지의 규정에 따른 심사 및 평가를 의미한다고 보인다고 해석했습니다.
03. 시사점
이번 판정례를 통해 육아휴직을 사용한 근로자가 계약만료를 이유로 퇴직하게 되었을 경우, 근로관계 종료 원인은 해고가 아닐 수 있으며, 정규직 전환에 대해서도 암묵적 기대만으로 법적 권리가 성립되기는 어렵고, 이를 뒷받침할 명시적 규정이나 사내 관행이 입증되어야 함을 확인할 수 있습니다.
기간제 근로자에 해당할 경우, 계약시 정규직 전환 요건이나 평가기준이 어떤 방식으로 운영되는지를 사전에 확인하고, 육아휴직 사용 이후 계약 연장 여부에 대해 구체적인 서면확인을 받아두는 것이 필요할 수 있겠습니다.
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· 육아휴직 후 계약종료는 해고일까? 정규직 전환 기대권을 다룬 노동위원회 사례
2025. 6. 24.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 중앙노동위원회에서는 육아휴직을 사용한 기간제 근로자에 대해 근로계약기간이 연장된 후 종료된 것을 '해고'로 볼 수 없다는 판단을 내렸습니다. 동시에 정규직 전환에 대한 기대권 역시 인정되지 않는다고 판단하여, 향후 유사한 분쟁에 시사점을 줄 것으로 보여집니다.
오늘 포스팅에서는 해당 사례(중앙노동위원회 2024부해O51 판정)를 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 계약기간 연장, 해고가 아닌 계약종료
이 사건에서 근로자는 사용자가 육아휴직을 이유로 계약을 갱신하지 않았고, 이는 부당해고에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 노동위원회는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 '해고'가 아닌 근로계약 만료에 따른 종료'라고 판단했습니다.
이러한 점들을 종합해 볼 때, 사용자 측은 육아휴직 사용을 불이익 없이 인정하고 근로자가 계약만료 전까지 근무할 기회를 부여했으며, 그 계약의 종료는 계약기간의 만료로 보았습니다.
02. 정규직 전환 기대권도 불인정
근로자는 계약이 종료된 이후 정규직 전환에 대한 기대권이 있었고, 이를 사용자 측이 이행하지 않았다고 주장했지만, 이 또한 받아들여지지 않았습니다.
03. 시사점
이번 판정례를 통해 육아휴직을 사용한 근로자가 계약만료를 이유로 퇴직하게 되었을 경우, 근로관계 종료 원인은 해고가 아닐 수 있으며, 정규직 전환에 대해서도 암묵적 기대만으로 법적 권리가 성립되기는 어렵고, 이를 뒷받침할 명시적 규정이나 사내 관행이 입증되어야 함을 확인할 수 있습니다.
기간제 근로자에 해당할 경우, 계약시 정규직 전환 요건이나 평가기준이 어떤 방식으로 운영되는지를 사전에 확인하고, 육아휴직 사용 이후 계약 연장 여부에 대해 구체적인 서면확인을 받아두는 것이 필요할 수 있겠습니다.
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