01. 사건 개요

최근 서울지방노동위원회는 사용자가 근로자를 사직서 없이 해고한 사건에 대해, 부당해고임을 인정하는 판정을 내렸습니다. 해당 사건의 핵심 쟁점은 근로관계 종료방식이 권고사직(합의해지)였는지, 또는 사용자의 일방적 '해고'였는지 여부와 해고 사유 및 절차의 정당성에 있었습니다.

02. 노동위원회 판정 내용 

[1] 해고 존재여부

노동위원회는 아래와 같은 사정을 종합해 근로관계는 사용자에 의한 해고로 종료되었다고 판단했습니다.

• 근로자가 자발적으로 퇴사를 요청하거나 사직서를 제출한 사실이 없고,
  
• 사용자가 해고를 통보한 뒤 근로자가 "알겠습니다"라고 응답했으나, 이는 예의상 답변한 것 뿐이라고 진술한 점,
  
• 사용자가 추후 서면 해고통지서를 보낸 점 등으로 보아, 근로자와의 해고에 대한 '합의'가 아닌, 사용자의 일방적인 '해고'로 판단되었습니다.

[2] 해고의 정당성 여부

해고의 정당성도 문제되었는데요. 사용자측은 해고사유가 존재한다고 주장했지만, 객관적 증거가 부족해 해당 사유가 입증되지 못했습니다. 또한, 해고가 이루어진 당일 서면 해고통지가 이루어지지 않았고, 사후에 해고통지서를 보냈다고 하더라도 이는 근로기준법 제27조에서 정한 '서면에 의한 해고'로 보기 어렵다고 보았습니다. 즉, 해고사유도 정당하지 않았고, 해고 절차 역시 법령에서 요구하는 요건을 갖추지 못한 점이 모두 부당해고 판단의 근거가 되었습니다. 

[3] 금전보상명령

근로자는 해고가 부당하므로 이에 따른 금전보상명령을 함께 신청하였고, 노동위원회는 이를 수용하여 해고일 다음 날부터 판정일까지의 임금상당액을 사용자에게 지급할 것을 명령하였습니다. 

03. 시사점 

이번 사례는 근로자의 자발적인 퇴직의사 표시가 없는 상황에서 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 경우, 정당한 해고사유와 절차요건을 모두 충족하지 않으면 부당해고로 인정될 수 있다는 점을 명확히 보여줍니다.

사용자 입장에서 특히 주의해야 할 점은 다음과 같습니다.

• 근로자에게 퇴직권고를 할 때에는 해고로 오인될 만한 발언은 포함되지 않도록 유의해야 합니다.
• 명확히 해고를 하고자 하는 경우라면, 서면으로 해고사유와 해고일을 통지하지 않으면 절차 위반의 부당해고가 되므로 유의해야 합니다.
  
• 해고사유는 객관적으로 입증가능한 수준의 사실과 자료가 뒷받침되어야 합니다.
• 근로자와 해고 또는 퇴직에 대한 합의가 있었다고 주장할 경우, 관련 증거가 뒷받침 되어야 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
  

반면, 근로자 입장에서는 해고의 부당함을 주장할 수 있는 여지가 있을 경우, 노동위원회에 신속히 구제신청을 제기하고, 해고 절차와 관련된 자료 및 커뮤니케이션 내용(카카오톡, 이메일, 녹취 등)을 정리해두는 것이 중요합니다. 

04. 마무리하며

사용자가 절차적 요건을 간과한 채 해고할 경우, 의도와 무관하게 법적 책임을 질 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 해고나 퇴직 관련한 내용은 노사 모두에게 민감한 이슈이므로 명확한 의사소통과 법적 요건 점검이 필요합니다.  관련 분쟁이 발생하였다면, 전문가의 조력을 받아 대응하는 것이 바람직합니다. 관련 상담이 필요하신 경우 언제든지 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다.

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