안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

기업은 경영질서를 유지하고 조직운영의 효율성을 확보하기 위해 징계권을 가지고 있습니다. 그러나 모든 행위를 징계사유로 삼을 수 있는 것은 아니며, 특히 "업무방해"와 같은 포괄적 개념은 사실관계와 증거가 뒷받침되지 않을 경우 징계의 정당성이 쉽게 부정될 수 있습니다.

최근 노동위원회 판정 사례들을 보더라도, 업무방해를 근거로 한 징계의 정당성이 부정된 사례들이 다수 확인됩니다. 오늘 글에서는 이에 대한 내용을 다루도록 하겠습니다.

01. 경기지방노동위원회 2024부해OO05 사건 

이 사건에서 근로자들은 신임 겨영진의 업무 협조 요청에 불응하고, 한달 이상 무단결근을 하는 등 기본적인 근로제공 의무를 위반했습니다. 이러한 행위는 명백히 징계사유로 인정되었습니다.

그러나 사용자가 추가적으로 징계한 사유로서 <경업금지의무 위반>이나 <업무방해 행위>는 징계기준과 사실관계가 불분명하다는 이유로 인정되지 않았습니다.

즉, 징계의 핵심은 <객관적으로 확인 가능한 행위>여야 한다는 점입니다. 모호하게 "업무방해"라는 이름만 붙여서는 징계의 정당성을 확보하기 어렵습니다.

02. 중앙노동위원회 2024부해OO4사건

또 다른 사건에서는 사용자가 근로자가 안전관리 지시사항을 이행하지 않았고 사고 보고를 지연했다는 점을 들어 정직 처분하였는데요, 그러나 추가적으로 주장된 대표이사의 시설안전 점검에 지시에 대한 거부 및 업무방해는 사실관계상 근로자의 정당한 연차 사용에 불과하여 징계사유로 볼 수 없다고 판단하였습니다.

또한, "위계질서 문란", "회사 위신 손상" 등 추상적인 이유는 구체적인 증거가 부족해 징계사유로 인정되지 않았습니다. 결국 일부 징계사유만 인정되었고, 그 비난 가능성도 크지 않아 정직 3개월의 양정은 과도하다고 보아 부당징계로 판정되었습니다.

03. 시사점 - 업무방해 징계사유의 한계

두 사건 모두 사용자가 "업무방해"를 근거로 징계를 내렸으나, 노동위원회는 이를 엄격하게 해석했습니다.

첫째, 업무방해는 반드시 구체적 사실과 증거로 입증되어야 한다는 점입니다. 단순히 협조하지 않았다는 추상적 평가만으로는 부족합니다.

둘째, 정당한 권리행사(예. 연차사용)은 업무방해로 인정되기 어렵습니다. 법이 보장한 권리를 행사한 행위를 징계사유로 삼는 것은 타당하지 않기 때문입니다.

셋째, 추상적이고 포괄적인 표현은 구체적 특정과 별도의 입증이 없다면 징계사유로 인정되기 어려울 수 있습니다.

04. 마무리하며 

업무방해는 사용자가 자주 드는 징계사유이지만, 판례와 노동위원회 사례에서 보듯이 사실관계가 불명확하거나 정당한 근로자 권리행사를 문제삼는 경우에는 정당성이 부정됩니다. 결국 징계권 행사는 근거와 절차가 철저히 뒷받침 되어야 하며, 그렇지 않을 경우 부당징계로 판정될 위험이 큽니다.

근로자 입장에서는 모호한 업무방해 사유로 징계 받았을 때, 징계사유의 구체성, 입증 가능성, 권리행사 여부를 면밀히 따져 대응하는 것이 중요합니다.

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2025. 8. 22.

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