[성공사례] 경기지방노동위원회, 부당인사명령 구제신청 사용자(회사) 대리 방어 성공사례 : 근무장소 변경

관리자

2024-12-14

안녕하세요, 딜라이트노무법인 백수진 노무사입니다.

회사와 근로자가 정하는 근로조건은 근로계약서에 명시하게 되는데, 이때 근무장소나 업무내용이 특별히 한정되었는지에 따라 인사명령 정당성을 다툴 때 접근방향을 달리할 필요가 있습니다.

만약 근로계약서에 근무장소와 업무내용과 같은 근로조건을 특정하지 않고 포괄적으로 명시하였다면(예. 사용자가 지정한 장소, 사용자의 사업장, 사용자가 지시하는 업무 등) 업무상 필요한 범위 내에서 사용자가 갖는 인사권을 행사하여 전직처분이나 인사명령을 할 수 있습니다. 다만, 그러한 인사권 행사가 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우 무효이기 때문에 ▲업무상 필요성, ▲생활상의 불이익을 비교·교량하고 ▲신의칙상 요구되는 협의 절차를 준수하였는지 등을 종합적으로 고려하여 정당성을 판단해야 합니다.

이번 사례는 A회사가 운영하는 a지점에서 b지점으로 근무지 이동을 하게 된 근로자가 경기지방노동위원회에 제기한 부당인사명령 구제신청에 대하여 저희 딜라이트노무법인이 회사(사용자)를 대리해 성공적으로 방어하여 기각 판정을 받은 사건입니다.

[1] 사건 개요 및 쟁점

A회사는 음식업을 영위하며 수도권 지역 내 여러 지점을 운영하고 있습니다.
A회사의 조직·인력구조는 본사에서 총괄하여 각 지점을 관리하고 지원하는 형태로, 각 지점에서 근무하는 인원은 기본적으로 해당 지점에 소속되어 있으나 지점별 운영상황에 따라 여러 지점을 이동하며 근무하기도 합니다.
A회사와 근로자는 근로계약서를 작성하며 근무장소를 'A회사의 사업장'으로 정하고, 업무내용은 특별히 한정하지 않았습니다.
근로자가 본사 소속으로 입사하여 처음 근무하게 된 곳은 a지점인데, 본사와 a지점 간 소통 및 a지점 매장 관리 등을 맡게 되었습니다. 그러다가 a지점을 관리할 수 있는 매장 정직원이 채용되어 근로자는 다른 사업장 b지점으로 이동근무하게 되었습니다.
그런데 근로자가 재직 도중 이사 등으로 거주지가 변경되었고(회사에는 알리지 않아 인사팀에서는 인지하지 못하였음), b지점은 거주지로부터 원격지이기 때문에 당해 근무지 이동 인사명령은 부당하다고 구제신청을 제기하였습니다.

[2] 대응전략

(1) 원칙적 기준 제시

근로계약상 근무장소와 업무내용이 특정되지 아니하여 인사권자인 사용자의 권한범위 내 인사명령에 해당함을 주장

(2) 업무상 필요성 객관적 입증자료 제출

사용자의 경영 및 사업구조와 인력관리 관행 등을 제3자의 시각에서도 명확히 이해할 수 있도록 정리, 설명함으로써 b지점으로의 이동근무가 필요한 상황과 이유에 대한 타당하고 합리적인 주장, 근거 제시
이 사건 근로자에 대하여만 이루어진 이동근무가 아니며, 이 사건 사업장에는 본사와 지점, 지점간 이동근무가 상시적으로 행해지고 있음에 대한 자료 제출(취업규칙, 인사발령문 등)
기타 업무능률의 증진과 직원간 인화 등 사정을 고려한 직장질서 유지 필요성 제시

(3) 근로자의 생활상·경제상·기타 사실상의 불이익 부존재 이유에 대한 설명과 근거 제시

이 사건 근로자에게는 출퇴근거리 증가로 인하여 통근시간에 다소 변함이 있음(편도 약 1시간 증가)
그러나 회사가 본사 직원들이 여러 지점으로 이동하며 근무하는 사정을 고려하여 특별히 수당을 책정하여 지급하고 있고 그 외 직책 및 임금 등에는 변화가 없어 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나지 않음

[참고사례] 경남지방노동위원회 2024. 6. 7. 판정 경남2024부해129

가. 업무상 필요성의 존재 여부 권역 외 이동, 휴직, 퇴직 등으로 17명의 실무인력 공백이 발생한 상황에서 센터별 인력 균형을 맞추기 위한 목적으로 전보가 시행되었고, 전보 대상자 및 전보 발령지 검토과정에서 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 나. 생활상 불이익의 발생 여부 전보로 인해 왕복 출퇴근 시간이 약 1시간 정도 늘어난 것 외 임금 감소 및 직무변화는 확인되지 않고, 사용자가 경제적 보전을 한 점, 일·가정 양립제도를 활용하여 육아시간 확보가 가능한 점 등을 볼 때, 근로자가 주장하는 불이익은 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것이라고 보기 어렵다. 다. 성실한 협의절차 여부 사용자가 권역별 의견 회신을 통해 지속적인 인력배치에 대한 조율을 한 사실이 확인되고, 단체협약 및 취업규칙에 전보와 관련하여 구체적인 요건이나 절차를 별도 규정하고 있지 않은바, 사용자가 근로자와 개별적인 사전 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보를 무효라고 보기 어렵다.

(4) 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거친 사정

회사가 이 사건 근로자에게 이동근무를 명하기 전에 업무내용 등의 변경을 제안하였으나 거부하였고, 회사 취업규칙 등에 이동근무 시 근로자와의 합의 절차에 대해 특별히 정한 바 없으므로 이에 회사는 각 지점의 인력운영과 배치 필요성에 따라 본사와의 소통과 직원 충원 전까지 b지점에서 근무할 수 있는 이 사건 근로자를 발령하게 된 것으로 협의 절차를 거친바 있음
설령 근로자가 협의 절차를 거치지 않았다고 이해하고 있다고 하더라도 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이동근무 명령이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것은 아님을 설명

[3] 결과 : 부당인사명령 구제신청 '기각'

노동위원회 심문회의에서는 인사명령 정당성 판단기준에 관계된 사실관계를 확인하기 위한 구체적인 질문들이 많았습니다.

공익위원들은 피신청인 회사측에 업무상 필요성을 주장하는 여러 내용 중 가장 결정적인 사유가 무엇이었는지, 신의칙상 요구되는 협의 절차를 왜 좀 더 신중하게 거치지 않았는지에 대한 질문을 하였고, 신청인 근로자측에는 a지점→b지점으로 발령받기 전 a지점 근무 당시 다른 지점 이동근무는 왜 문제를 제기하지 않고 따랐는지, 임금 등 변화가 있는지 질문하기도 하였습니다.

사건의 디테일한 사실관계를 확인하는 질문들이 이어지고 양측의 화해의사를 확인하는 절차도 거쳤으나 이견이 좁혀지지 아니하여 결국 판정까지 이르게 되었는데, 결과적으로는 회사의 주장이 받아들여져 신청인 근로자의 부당인사명령 구제신청에 대하여 '기각' 판정을 이끌어 낼 수 있었습니다.